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巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國運(yùn)動(dòng)健兒成績斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
許多企業(yè)會(huì)面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。解決此問題，可開展知識(shí)共享會(huì)，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時(shí)企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎(jiǎng)卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴(yán)，雖不一定有意算計(jì)，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對(duì)新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
在職場(chǎng)中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對(duì)方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實(shí)則可能用以下三種套路逼你主動(dòng)離職，需早意識(shí)早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實(shí)際是讓你不堪重負(fù)。 套路二：故意找茬批評(píng)。雞蛋里挑骨頭甚至當(dāng)眾訓(xùn)斥，長期如此會(huì)嚴(yán)重挫敗工
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
公司不同發(fā)展階段對(duì)人才的需求以及相應(yīng)問題。 一、情懷與現(xiàn)實(shí)的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實(shí)中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時(shí)評(píng)估核心人才的
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價(jià)值和成就感。相比從前更愿意花時(shí)間精力照顧植物，且更積極主動(dòng)完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個(gè)特點(diǎn)。一是有自己想法，會(huì)從自身角度判斷，團(tuán)隊(duì)老大說的話他們不會(huì)全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅(jiān)持自己想法。二是對(duì)自己要求高，對(duì)周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會(huì)覺
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對(duì)員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價(jià)值和成長的情況。這會(huì)影響員工工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個(gè)朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會(huì)，助其找到興趣特長
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對(duì)職場(chǎng)小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實(shí)則是對(duì)其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個(gè)原因。 一、是公司氛圍復(fù)雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關(guān)注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dǎo)致 “劣幣驅(qū)逐良幣&rdqu
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
很多公司有外場(chǎng)的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場(chǎng)所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場(chǎng)待了較長時(shí)間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場(chǎng)關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說父母病了，80 后請(qǐng)假說孩子病了，90 后請(qǐng)假說自己病了，00 后請(qǐng)假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng)，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到
許多企業(yè)都會(huì)遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會(huì)陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
員工在公司工作的離職時(shí)間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個(gè)要點(diǎn)。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯(cuò)分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級(jí)面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯(cuò)誤，
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯(cuò)誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對(duì)企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動(dòng)合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動(dòng)者提前通知用人單位可解
在職場(chǎng)中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對(duì)四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會(huì)變得熱情，不再那么刻板。
當(dāng)遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長期過重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問題。若