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技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難：按業(yè)績計算提成會導
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術：感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉型和人才競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬設計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設計培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
在當今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關注業(yè)績結果，忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)
企業(yè)內部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應全額支付，是保健性因素。績效獎金是激勵性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資啊？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
許多企業(yè)年度調薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制，后公開薪酬結構與調整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應對策略： 一、戰(zhàn)術性反問：了解公司薪資結構（固定工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位預算，以評估報價。 二、結合預期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關的無奈選擇，需謹慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費用（設備工具投入、行政財務人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費等）。員工創(chuàng)
在當今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系搭建培訓課程，構建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關系
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學問，經(jīng)濟不好時發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關鍵是你的直屬領導和跨級的領導，那 hr 某種意向和你是同盟關系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報，如果薪酬長期不變，員工的積極
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調整心態(tài)：談加薪是價值交換，為公司做貢獻應獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時機：在重要項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關鍵）： 1
進入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
一個好的年度調薪方案應有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調薪方案應包含以下內容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調薪員工的資格，或列出員工不參與年
給員工發(fā)錢需從三個維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當有企業(yè)出價更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學習成長