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在高管設計股權激勵的時候，應該具體如何來設計？七個步驟。 第一個，確定目標，明確激勵計劃的目標。比如吸引和留住高級管理人員，提高業(yè)績，促進股東利益等等。 第二個，要選擇受益人，要確定參與激勵計劃的高管人員。比如像首席執(zhí)行官，像高
目前，國內中餐直營門店數(shù)量最多的品牌小菜園，僅用八年的時間就在全國擴張了四百多家門店，一年的收入達到30多個億，成為中餐市場的隱形冠軍。它是如何做到的？小菜園的核心秘訣合伙人模式，他的合伙人模式具體怎么設計？ 第一，小菜園不開放加盟，
股權設計方案，輕松設計一套完整的股權方案。 股權設計的第一個問題，就是股權比例怎么去區(qū)分，公司的股權一定不是按照出資額去分配的，因為經營好一家企業(yè)，不僅要有錢，還有技術，要有人才，有資源等等。所以股權涉及的正確方法是： 第一個，
新經濟模式已經在全國興起，2023年的老板一定要了解這五種合伙模式，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的現(xiàn)金流。 第一種方式，增量分紅模式。傳統(tǒng)的雇傭模式激勵體系是工資加提成，加獎金、加福利。而增量分紅模式是在傳統(tǒng)薪酬體系下增加利潤分紅。因為有分紅，
把核心骨干員工變成合伙人，讓更多的有能力有意愿的員工成為合伙人，只分錢不分股權，要怎么做？個人能力有限，抱團能得到更好的生存發(fā)展，把核心骨干員工發(fā)展成合伙人是一個好辦法，既能留住人才，綁定雙方的利益，又能實現(xiàn)一加一大于二，合力做大企業(yè)的目的
小老板天天研究自己如何賺錢，大老板都在研究怎么分錢。傳統(tǒng)老板跟員工說 “只要你跟著我干，好好干，我虧待不了你”。這對過去的 60 后、70 后可能有用，但對今天的 90 后、00 后來說，他們會覺得是在畫餅。因為他們
現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者普遍都非常喜歡拉合伙人甚至高喊天下無難事唯有合伙制。但是很多公司的倒閉都是源于合伙人的內耗。 一、首先多人合伙最怕的是多人決策，這個世界上沒有絕對的民主。所謂商量得來最后就是商量不來，這就好比好幾人開車只能一個人把握方向盤，
合伙創(chuàng)業(yè)，有好結果的不多。那關鍵是什么，在利益和情義間如何取舍，如何處理和合伙人的關系，如何切分利益。真的是門藝術！在現(xiàn)實生活中有很多這樣的例子，兩個好兄弟一起創(chuàng)業(yè)，前期目標相同，賺錢少大家相安無事，一旦公司有所成長，矛盾反倒顯現(xiàn)，時間越久
在為企業(yè)做股權設計的時候，經常發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都是先君子后小人。我們經常說親兄弟也要明算賬，在合伙之前一定要白紙黑字，把股東規(guī)則提前講清楚，寫清楚，簽清楚，一定要做到口說無憑立志為據(jù)，并約定好以下五個股權合作規(guī)則。 1、約定戰(zhàn)略目標。首先
孫子兵法云上下同欲者勝。聚人心關鍵是在利益統(tǒng)不統(tǒng)一，而股權合伙是解決利益統(tǒng)一的最好方式之一。 1、用股權來統(tǒng)一個人利益，跟公司利益。傳統(tǒng)組織模式公司跟員工是雇傭關系，員工只有工資跟獎金。有很多老板問我，如何讓員工跟老板一樣思考跟工作，
董宇輝小作文事件持續(xù)發(fā)酵，東方甄選十七號公告，董事會已經解除了孫東旭行政總裁一職，并罷免執(zhí)行董事職務。而由俞敏洪來親自擔任執(zhí)行董事，這算是俞老師揮淚斬馬驥。短短幾天內，東方甄選跌粉三百多萬，而股價一跌再跌，只有孫東旭退出，既能夠維護股東利益
從事咨詢十四年，每年都要接觸數(shù)百位老板。我發(fā)現(xiàn)很多老板前期都是自主創(chuàng)業(yè)為主，他們一路走來風餐露宿，長途跋涉，才取得了一點點的成果。隨著他們的企業(yè)做到一定的規(guī)模，很多老板其實是非常愿意把股權拿出來做分享。也就是說，把公司的既得利益跟未來的增長
搭建防火墻公司的四大原則。 第一個原則，防火墻公司必須是有限責任公司。有一些拿一個有限合伙去做防火墻公司，有沒有想過有限合伙承擔的是無限責任，拿有限合伙去當防火墻公司怎么樣能夠防火？不僅不能防火，還把自己的公司挖一個坑，專業(yè)的事情一定
都說人無股權不富，很多人并不知道股權的真正價值。如果股權在以下的三個維度上，價值不夠，你的股權可能分文不值。 1、首先是分紅權。這是最基本最容易計算的權益衡量一個項目是否有分紅價值，主要看三個方面，一會不會賺錢，第二，財務核算，第三，
各位，創(chuàng)業(yè)的時候絕對不能在股權上出問題。很多創(chuàng)業(yè)者一開始的時候，在股權上踩了很多坑，到清醒的時候過來發(fā)現(xiàn)為時已晚。不要說你，連馬云在股權上的差點踩的坑。當年阿里要急著融資發(fā)展的時候，雅虎拋了10億美金，養(yǎng)活了淘寶、支付寶，讓淘寶成為電商的王
如何給核心員工進行股權激勵？介紹五種又簡單又好操作，又能夠去打消老板這個顧慮的股權激勵的方式。 第一種，業(yè)績股。一般是可以針對公司里面銷售類的中高管。 第二種，虛擬分紅股?？梢葬槍﹃P鍵員工去進行激勵的。 第三種，虛擬超額分
一個身邊企業(yè)案例，幾個股東創(chuàng)業(yè)三年公司開始賺錢后卻鬧矛盾準備分家。這體現(xiàn)了同甘苦易共富貴難，公司不賺錢時大家同心同德為活下去。賺錢后因分贓不均心理不平衡，容易產生矛盾，甚至一拍兩散。 中國人做生意常談兄弟情誼江湖道義，卻不提前談好規(guī)則
在咨詢中經常遇到，隨著企業(yè)發(fā)展越來越壯大，也往往很難只有一個公司主體。但是很少有企業(yè)，在中早期就考慮到什么樣的股權架構才能夠符合公司發(fā)展的需要，往往都是在初算時，幾個合伙人簡單的把股權分一下。但是公司一旦做大，經常是不同類型的所有股東都集中
首先，股權盡量在分配的時候以基數(shù)為宜。有的時候股權它是象征性，比如說51%和49%，其實它就差兩個點。但是50億就相對控股的這家公司財務報表就可以合并，而49%就不可以。好，這里看它兩個點相差就那么大。但如果說股東很多的，于是就會出現(xiàn)什么排
我們都知道有限公司更注重人和性，而股份公司注重資和性。所謂人和意味著有限公司在找股東時更具備自制性，一家公司的發(fā)展對股東的資源、能力、人品、信任依賴度都是非常高的，所以一家企業(yè)在創(chuàng)立時找股東幾乎決定了這家企業(yè)的生死。很多創(chuàng)業(yè)老板總結起來都說
作為民營企業(yè)，在沒有融資或者沒有上市之前，也要對股權布局以及在股權控制權上要提前做設計，所以三個數(shù)字： 第一個數(shù)字，百分之三十七，六十七就是絕對控制。 第二個數(shù)字，五十一，相對控制。 第三個數(shù)字，百分之三十四，這個是一票否
如果想給員工做股權激勵，做好股權激勵有五個關鍵的原則。 第一個原則，股權激勵一定要可以承諾兌現(xiàn)。做老板都會畫餅，但是光畫餅，如果員工吃不到，誰還會和我們玩？所以一般通過股權分紅，能讓員工拿到至少三個月的工資，這就是有效的股權激勵。
做股權設計不等于做薪酬設計，薪酬設計錯了，可以再改，大不了推倒重來，但是股權設計錯誤，會讓企業(yè)萬劫不復。在做股權設計之前： 第一步，要做股權的控制權。 第二步，要選對合伙人，合伙合的是人不是錢，所以合伙人： 第一，是否與公
你擁有百分之一的股份也同樣可以掌控一家企業(yè)，前提是你用了同股不同權的機制。什么是同股不同權？就是你跟大家一起創(chuàng)業(yè)的時候，你占百分之十的股權，但是你擁有百分之九十的控制權，而對方持股百分之九十卻只有百分之十的決策權。那么它的好處到底是什么呢？
找股東真的難如找老婆，為什么很多人跟別人開公司都演變成兄弟式的合伙仇人似的上伙？因為中國人都太重人情了，他們往往先君子后小人而做不到先小人后君子。以下六個規(guī)則，如果沒有提前約定好勸你，不要隨便跟別人開公司。 1、首先就是要約定好出資規(guī)
千萬不要在你的企業(yè)引入股東的時候，做到同股同權設計。很多企業(yè)出現(xiàn)股東的內部的糾紛。其根本原因就是一開始就沒有做好同股不同權的設計。 1、首先，它能夠幫助創(chuàng)始人保持公司的控制權。我們說企業(yè)做小的時候，往往是能力之爭。企業(yè)一旦做大了，就會
一套股權激勵方案必須包括幾大核心內容。比如金融機制、退出機制、分紅機制、管理機制。重點金融機制，所謂的金融機制，就是享受股權激勵的基本條件，至少應該包括四個方面的約定。 一、價值觀高度吻合，這是一條底線。價值觀不是華而不實的道德標準，
現(xiàn)在的錢越來越難賺，現(xiàn)在的人也越來越難管，越來越難留。未來十年，全新的合伙人模式，將徹底取代老板和員工間的雇傭關系。什么意思呢？你想一想，為什么現(xiàn)在很多年輕人寧愿送外賣，也不想進企業(yè)上班。你關注一下，就會發(fā)現(xiàn)外賣人的激勵機制非常簡單，收入完
今年啊最苦的一批人就是中小企業(yè)的老板，所有的壓力全部都壓在老板一個人身上。都說員工與老板二人同心其利斷金，但其實啊員工扛不住壓力還有退路，但是老板是沒有退路的，員工可以跟老板同富貴，但是不能同患難。假如你不相信的話，你敢給員工停發(fā)幾個月的工
如果你的企業(yè)成立很多年，但是你的股東依然還是那幾個人，大概率這個企業(yè)并沒有飛躍式的發(fā)展。很多老板并不知道股權對于創(chuàng)始人價值之外，還有另外四個方面的應用。 1、對外可融資本資源。通過引入外部投資者，企業(yè)可以獲得更多的資金支持，用于擴大規(guī)