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不知道你有沒有這樣的經歷，小趙趙總說這個工作你負責，你看這事兒應該怎么辦？結果你一臉懵，我不知道，我問一下我們領導再給你答復。其實這個就是領導在授權的時候，自己認為這個事兒需要你來做，可是就是沒跟你說導致的尷尬局面。在工作授權之前，你想要把
在中國家族企業(yè)的軀體內，存在著一種天生的“死亡與破產基因”，這種基因潛藏在企業(yè)肌膚內，“死亡與破產基因”的內部潛藏著一種文化的缺失。從創(chuàng)辦企業(yè)的第一天開始，家族企業(yè)家自身的文化形態(tài)、價值觀念、思維模式和精神境界就已經注定了企業(yè)的失敗，之后家
授權以后該怎么監(jiān)督，這里面要給大家分享一個很重要的概念了，叫做權利閾。最小權利閾是讓對方收集信息，他給到你信息，由你做方案，由你做執(zhí)行，由你按啟動鍵，所以對方只是幫你收集信息。第二件事情，對方如果在信息層面和你有很好的互通，而且能夠達成共鳴
要想企業(yè)獲得戰(zhàn)略性的成功，企業(yè)管理者就必須具備戰(zhàn)略思維邏輯。無論任何問題都要用戰(zhàn)略思維邏輯思考，無論任何情況都必須用戰(zhàn)略思維邏輯來解決。當企業(yè)管理者用戰(zhàn)略思維邏輯來完善自我的時候，你的企業(yè)就已經邁出了贏得戰(zhàn)略
管理是通過別人完成任務，因此作為管理者一定要學會授權，延長我們管理者的手臂，去抓住重點工作，做管理者該做的事。尤其是成績越高，授權的比例范圍會越大。 首先什么叫做授權？ 大家對授權存在的一些誤區(qū)，認為授權就是委派任務
企業(yè)的目標是追求利潤，利潤是企業(yè)生存和發(fā)展的保證。企業(yè)不在乎經理人的工作過程，只看其結果是否給公司創(chuàng)造價值，帶來效益；因此，結果是衡量經理人價值的重要標準。 作為一名經理人，如果經理人在
閆治民 A在某啤酒企業(yè)營銷一線已經8年時間了，雖然他不是營銷科班出身，但他勤奮好學，吃苦耐勞，積累了豐富了的實戰(zhàn)經驗和能力，尤其是在客戶談判、空白市場的開發(fā)等方面卓有建樹，并拿下了許多硬骨頭市場，在公司有拼命三郎之稱，是公司里數(shù)一數(shù)二的業(yè)
你知道你為什么布置工作沒有效嗎？你知道你的員工為什么沒有執(zhí)行力嗎？那是因為你在布置工作的時候就沒有效率。要想提升員工的執(zhí)行力，你必須學會以下的授權工作五步法。 1、交代具體任務及任務的關鍵節(jié)點以及時間點。 2、請員工去重復一遍。
領導力，簡單地說，就是領導能力。我發(fā)現(xiàn)：領導藝術嫻熟的人，一定是領導能力超強的人。凡領導者皆有能力，只不過能力有大小之分、高低不同。對于低能的領導，誰也不敢恭維他的領導藝術，對于領導能力超強者，人們可能會說他很有領導才能，也有人會說他的領導
為什么很多老板放權都成了假放權？為什么呢？我認為是因為老板不放心，那怎么樣去解決這個問題呢？我們覺得要處理好放權與放心這兩者之間的關系，那么怎么解決？放心，我的建議是老板，你只關注數(shù)量，就是你的市場份額，你的業(yè)務量，你的工作量，你的利潤你只
我剛從報社辭職下海時，感覺到自己最缺的，不是經驗，不是資金，不是方向，而是找不到“感覺”了，以前當記者的那種感覺。 媒體人“無冕之王”的帽子戴久了，就形成了要面子的心態(tài)。帶著這種愛面子心
剛做管理，工作越來越多，已經超負荷工作了，怎么辦？我有很多朋友在剛當上管理者的時候，都有這樣的經歷。除了要干自己的活，還有下屬報上來的各種工作需要審批，給予指導，還有要協(xié)助其他部門的工作和領導隨時隨地安排的任務，整個人都已經干冒煙了，就是干
如何確立外包思維 外包思維是指“企業(yè)把非核心業(yè)務交由其他專業(yè)公司操作，使整體業(yè)務得以順利完成的思維模式，是實現(xiàn)企業(yè)更好運轉的一種手段”。換言之，就是說總裁不要什么事都親力親為，而是要善于將不重要的（無需
文章導讀：“職業(yè)化”就是“專業(yè)化”或“專職化”。職業(yè)化的內涵分為四個方面：職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。 第一部分 職業(yè)化總體通論 一、什么是“職業(yè)化”？ 我們把每個人在
派活和授權的區(qū)別你了解嗎？職場中你會承擔多樣的角色，為人下屬，為人上級。假如你今天管理一支團隊，想要做出業(yè)績，一定會將工作下放給團隊。那么問題來了，什么是派活？什么是授權？很多人在初始做管理的時候，根本分不清楚，自己心力憔悴，團隊又做不大。
工作中授權的七個要點。 第一個，授權授責。因事設人，視能授權。在工作過程當中，授予責任在先，賦予權力在后，既不能有責無權，也不能有權無責。因事設人要根據(jù)不同的工作，明確不同的人，實現(xiàn)人事的匹配。同時要差異化的授權策略，能力強的可以弱管
"團隊角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團隊角色定義為：“個體在群體內的行為、貢獻以及人際互動的傾向性”。貝爾賓團隊角色衡量的是行為而不是個
我們說在實踐當中會發(fā)現(xiàn)，往往老板很忙，中高層很閑的，很重要的一個現(xiàn)象，造成的原因是什么？是老板太強了。當老板的能力太強或者太強勢的時候。往往不愿意承擔試錯成本。或者不能接受下面犯的一些錯誤，在這一點當中是老板的修煉問題。 各位老板強是
PMP®考試目前采取中英文對照方式，即每道題都是一遍英文，一遍翻譯的中文，在審題的時候有一些小的技巧需要注意。首先如果你的英文水平足夠好，建議直接閱讀原文。PMP®試題畢竟是美國人出的，語言的組織、思想的表達，肯定更符合英語
一．魅力和氣質的內涵 氣質美表現(xiàn)在性格上。這就涉及到日常的修養(yǎng)。要忌怒忌狂，能忍辱謙讓，關懷體貼別人。忍讓并非沉默，更不是逆來順受，毫無主見。相反，開朗的性格往往透露出大氣凜然的風度，更易表現(xiàn)出內心的情感。而富有感情的人，在氣質上當然
很多員工一遇到問題就去問上司，很多上司一遇到員工問問題就忙著去解答。這就跟溺愛孩子的家長一樣，什么事情都替他們包辦了，到最后員工遇到問題都不會去想解決的辦法，能力永遠得不到提升。 管理者的角色是“造鐘”而不是&
一個能干的店長，有時干了3個人的活，但老板發(fā)現(xiàn)，這個店長并沒有解決門店的盈利問題，反而使門店其它員工越來越懶惰，最后遇到大大小小的事，都需要店長來處理，店長累死累活，還經常被老板批評，得不到老板的認同。如何解決這個
為什么授權不足對專業(yè)的服務公司來講是一個重大的缺陷和問題，我們不研究為什么會授權不足，我們只探討授權不足為什么會成為專業(yè)服務公司的重大問題，它對公司產生了哪些致命的不利影響。 一、第一個不利的影響就是盈利的能力。授權不足會使公司服務的
下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵的： 它的建設始終都圍繞著一個要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財富的積累完全取決于他們是否能很
互聯(lián)網上比較流行“主要看氣質”，那么什么是氣質呢？ 氣質是每個人相對穩(wěn)定的個性特點和風格氣度。它醞釀于內，發(fā)之于外，它受先天遺傳影響，更緣于后天的培養(yǎng)。 氣質是一種特有的，不可以學作，不可以模仿的內在
我們知道小團隊管理者最需要的是面對面的領導力，而面對面的領導力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數(shù)情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會出現(xiàn)這樣的問題，是因為我們的管理者，尤其是新上任的團
管理者的能力很關鍵的時刻，你的團隊帶的好不好，就看你會不會授權，會不會分配任務。首先如果這個事情搞砸了，就會讓你這個領導位置不保。掉腦袋的事兒，你就不可以授權給別人了，這個事情是你要自己做的，為什么？你愿意把你的腦袋拴在別人的褲腰帶身上嗎？
公司大事小事，老板都要親力親為，員工遲到一分鐘或者是請假半天，甚至都要經過他的審批。請問你要中層做什么？既然這樣，中層管理者應該集體離職好了。那么又在組織結構中，積極的建設性的中層管理者。你既然不信任這些中層管理者，你認為公司是你自己的，他
在中國，為數(shù)不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風氣，每個人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領導認可自己的能力和貢獻，就象毛主席在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
在集權和放權上，管理者的問題有三種。第一種是有本事但不放手，這樣的人雖然說集權過多，但總還是可以干一些事情。第二種，自己沒有本事，但比較放手，這樣的領導者雖然說放權過多，但由于發(fā)揮下級和副手的積極性，也還是能干一些事情。第三種是自己沒本事，