很多老板費(fèi)了半天勁，就是找不著一個(gè)像樣的銷售的經(jīng)理，招不來(lái)好的銷售人員。其實(shí)很多人在面試的都非常感性，說(shuō)了幾句話覺(jué)得挺合得來(lái)。不錯(cuò)來(lái)吧，來(lái)我這兒，我不會(huì)虧待你，對(duì)方也表態(tài)，老板放心，我一定不會(huì)讓你失望。這些話說(shuō)完了其實(shí)都沒(méi)意義。其實(shí)我們說(shuō)最忌諱的就是雙方都是表決心。等到那時(shí)候不歡而散的時(shí)候，就早把這些話都忘到九霄云外去了。其實(shí)這里的關(guān)鍵問(wèn)題是，他不知道怎么去篩選和鑒別。那你要想篩選和鑒別，就要有一套科學(xué)的方法的篩選。 如何篩選人才的方法？
第一，有明確的崗位職責(zé)。
第二個(gè)環(huán)節(jié)就是要做性格的測(cè)試，就跟兩個(gè)人都很優(yōu)秀。為什么過(guò)不到一家里去，性格不同價(jià)值觀不同。當(dāng)然了，在他說(shuō)的這個(gè)過(guò)程中，就用到了一個(gè)技巧，叫行為面試法。你只要問(wèn)他你干過(guò)什么嗎？要是膽大，他什么都敢說(shuō)。所以這個(gè)時(shí)候，是很多企業(yè)在面試的時(shí)候，容易就是別人說(shuō)什么就是什么。所以這個(gè)面試是一個(gè)叫高難動(dòng)作，很多人都沒(méi)有太重視。我們當(dāng)年用兩天的培訓(xùn)學(xué)如何面試，了解對(duì)方什么情況下說(shuō)的不是真話，你怎么能挖出真話來(lái)，這需要系統(tǒng)的培訓(xùn)，不要假定他會(huì)無(wú)師自通。我們說(shuō)管理者沒(méi)有無(wú)師自通，我們說(shuō)如何打造一支銷售鐵軍，一定是從招募優(yōu)秀的銷售人員開始。他那是好苗，你否則你爛泥巴糊不上墻，英文里邊叫g(shù)arbage in garbage就是垃圾進(jìn)垃圾出。你如果在這件事情上不下功夫，你后面的很多事情都會(huì)失靈。你說(shuō)我給你多少錢，激勵(lì)錢沒(méi)用，他不會(huì)干，要把適合你這個(gè)企業(yè)的好人找來(lái)。找來(lái)了以后，通過(guò)培訓(xùn)一步一步的把他培養(yǎng)成才。你沒(méi)有培訓(xùn)，沒(méi)有輔導(dǎo)，沒(méi)有考評(píng)，沒(méi)有激勵(lì)，很難，缺一不可。招這個(gè)人只要基礎(chǔ)不錯(cuò)進(jìn)來(lái)以后，按照這幾步一步步的走下去，最后就變成了一個(gè)優(yōu)秀的人才。而這個(gè)口碑一傳出去好了，大量的優(yōu)秀的好苗子就開始往你這擠了，這就形成了一個(gè)良性的循環(huán)。你可選的苗子就越來(lái)越多，選的越多，優(yōu)中選優(yōu)成活率就更高，成活率越高。來(lái)想加盟你的人有點(diǎn)多，這不就正向循環(huán)了嗎？
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