目前專業(yè)做企業(yè)管理咨詢培訓的機構還是比較多的，但是能夠真正做到落地很少，培訓咨詢做的再好，沒辦法落地也是徒勞！一個團隊管理的核心是管人的問題，我推薦使用【團隊激勵寶】積分制管理軟件來管理，它從人性出發(fā)，用科學機制的力量，持續(xù)提高團隊干部員工的工作積極性，解決干部員工源動力問題，讓企業(yè)各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，團隊在各個方面得到持續(xù)的提升！
用積分制建立健康的企業(yè)文化
1. 積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利于建立健康的企業(yè)文化。
2. 用積分制增強制度的執(zhí)行力。實行積分制管理，員工所有的違規(guī)、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執(zhí)行力。
3. 用積分制解決分配上的平均主義。實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現(xiàn)，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發(fā)，少數(shù)人有的可以放在臺上公開發(fā)，徹底解決了分配上的平均主義問題。
4. 用積分制節(jié)省管理成本。一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以后與積分用的多少沒有關系；二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由于拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當于節(jié)省了成本。
5. 用積分制留住人才。實行積分制管理，員工工作時間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業(yè)就有了留人才的砝碼，員工也就穩(wěn)定了。
6. 不需要修改規(guī)章制度，改變流程。每一個企業(yè)都有自己的管理體系、規(guī)章制度和流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導入就可以了。這套管理方法任何一個企業(yè)都可以放開使用。
【團隊激勵寶】積分制管理專家
廣東宏遠老板娘資料：廣東宏遠老板娘是吳迪，她是宏遠集團陳海濤夫人。吳迪是一個非常有魄力的女性，為CBA付出了心血，也多次出現(xiàn)在CBA的賽場上。
廣東宏遠籃球俱樂部成立時間較晚，是廣東宏遠集團于1993年成立的一支球隊。作為老板娘的吳迪對籃球方面的了解頗為廣泛，且從年輕起就一直負責球隊的相關事務。
1995年，廣東宏遠籃球俱樂部剛剛創(chuàng)立兩年，就作為中國男子籃球職業(yè)聯(lián)賽CBA的創(chuàng)始球隊之一。從1995年開始，CBA每年都會開設一場聯(lián)賽。1995—1996賽季是廣東宏遠籃球隊在CBA的第一個賽季。這一賽季廣東宏遠憑借驚人的實力一舉奪下第二名的好成績。
吳迪的成長之路
1. 第一步：敢于冒險。吳迪的職業(yè)生涯始于1990年代初。然而她并不滿足于此而是決定自己創(chuàng)業(yè)。于是她辭去了穩(wěn)定的工作開始了自己的創(chuàng)業(yè)之路。這個決定讓她面臨了很多困難和挑戰(zhàn)但她從未放棄。
2. 第二步：學習和成長。吳迪非常重視學習和成長。她不僅讀了大量的管理書籍還參加了多個管理培訓班。通過不斷學習和實踐她逐漸成為了一名優(yōu)秀的管理者。她知道只有不斷學習和成長才能應對職場中的各種挑戰(zhàn)。
3. 第三步：勇于挑戰(zhàn)。2000年吳迪接手了廣東宏遠籃球俱樂部。當時這支隊伍處于低谷期面臨著財政困難和人才流失的問題。然而吳迪并沒有退縮而是勇敢地挑戰(zhàn)了這個困難。她通過改革管理制度、招攬優(yōu)秀球員等措施讓廣東宏遠成為了中國籃球界的領軍者。
4. 第四步：堅持不懈。吳迪的成功并非一蹴而就而是經(jīng)過多年的堅持不懈才取得的。她面臨過無數(shù)的挑戰(zhàn)和困難但她從未放棄。她知道只有堅持不懈才能最終實現(xiàn)自己的目標。
個人理解傳統(tǒng)的企業(yè)管理有戰(zhàn)略管理、市場營銷（銷售與品牌）、財務管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品管理、質量管理等等與現(xiàn)行的一定規(guī)模的企業(yè)組織架構基本相同。也有些職能管理方面的課件如組織行為學、績效管理、精益生產(chǎn)等等。見過一個BC的培訓機構有一個蛻變系統(tǒng)的課程體系是按組織能力來設計的共包括：機制、激活、執(zhí)行、能銷、精益五個課程通用性比較強有興趣可以詳細去了解下。
金可選培訓班要量力而行在高級管理培訓里有時可能存在一些確實不適合中小型企業(yè)管理者學習的課程其中最主要的原因是企業(yè)規(guī)模不夠。這就和那些大型高端企業(yè)所面臨和亟待解決的問題大不相同了。普遍看來大企業(yè)的管理者更關注關于戰(zhàn)略性的問題。換句話說他們更為關注的是企業(yè)的發(fā)展而這一點是與中小型企業(yè)從根本上區(qū)別開來的。另外參加高級管理課程培訓的人員除了學習外一般來說也是抱著一種結交生意伙伴的關系前來聽課的。在學習過程中大家除了交流各自的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗
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