### 薪酬體系簡述
#### 本薪
正常工資構(gòu)成包括管理人員的崗位工資和生產(chǎn)工人的技能工資。
1. 管理人員崗位工資：分為基本工資和基于績效表現(xiàn)的績效工資。
2. 生產(chǎn)工人的技能工資：根據(jù)工人的技能水平來確定。
還有加班工資，即員工在正常工作時間之外從事勞動應(yīng)得的額外報酬。
#### 獎金
薪酬中的績效獎金部分反映員工的工作業(yè)績，效益獎金則反映公司的經(jīng)濟效益。若薪酬中缺少績效獎金和效益獎金，則會導(dǎo)致薪酬與員工業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
#### 津貼
當(dāng)前津貼設(shè)置存在不合理之處，對于一些特殊的工作崗位缺乏相應(yīng)的補償，這也使薪酬體系失去了其應(yīng)有的靈活性。
#### 福利
除了工資和獎金，福利還包括根據(jù)國家、省、市規(guī)定享受的待遇以及公司為提高員工生活水平而提供的相關(guān)措施。
### 薪酬體系設(shè)計原則與擴展內(nèi)容
薪酬作為價值分配的一種形式，其設(shè)計時需遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
1. 公平性：根據(jù)承擔(dān)的責(zé)任大小、所需知識能力的高低以及工作性質(zhì)的不同，在薪資上體現(xiàn)不同層級、職系、崗位在企業(yè)中的價值差異。
2. 外部競爭性：確保企業(yè)在行業(yè)中的薪資福利具有競爭性，以吸引優(yōu)秀人才。
3. 績效性：薪酬必須與企業(yè)和個人的績效密切相關(guān)，體現(xiàn)員工的自我公平，確保企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
4. 激勵性：通過動態(tài)工資和獎金等設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性，并設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
5. 可承受性：確定薪資水平時需考慮企業(yè)的實際支付能力，與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
6. 合法性：薪酬體系的設(shè)計應(yīng)在相關(guān)勞動法律法規(guī)的允許范圍內(nèi)進行。
7. 可操作性：薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)應(yīng)簡潔易懂，使員工能理解設(shè)計初衷，并按企業(yè)引導(dǎo)規(guī)范行為。
8. 靈活性：薪酬體系應(yīng)能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和外界環(huán)境的變化，具有一定的靈活性。
9. 適應(yīng)性：薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、性質(zhì)、區(qū)域及行業(yè)特點，并滿足這些因素的要求。
### 獎金池制度詳解
企業(yè)在人力資源管理中實施獎金池制度，旨在通過經(jīng)濟激勵提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力。獎金池的目標(biāo)是讓員工在完成工作時獲得相應(yīng)獎勵，激發(fā)工作熱情。其運作機制基于員工的工作業(yè)績、貢獻度和績效評估結(jié)果，確保獎勵公正合理反映員工的努力和成果。
除了基于評估的獎金分配，企業(yè)還可能在特定情況下給予額外獎勵，如員工在重要任務(wù)或項目中的出色表現(xiàn)。這不僅能增強員工的歸屬感，還能提升士氣，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
獎金調(diào)整方式包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整以及特殊調(diào)整等。在方案設(shè)計時，需根據(jù)員工定級、工作崗位評價、能力評價或績效考核結(jié)果來確定每一個員工的崗位工資、能力工資和獎金。
### 獎勵性可變薪酬實施問題
問題四：職位類型多樣的薪酬結(jié)構(gòu)差異體現(xiàn)在何處
薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資是員工勞動收入的主要部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)，具有常規(guī)性、固定性等特點?；竟べY往往包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都有*標(biāo)準(zhǔn)。
加班費是員工超出正常工作時間所得到的報酬，勞動法對其有明確規(guī)定。獎金是企業(yè)和雇主對雇員超額或突出勞動績效的獎勵性薪酬。與基本工資相比，獎金具有非常規(guī)性、浮動性和非普遍性等特點。企業(yè)中常見的獎金包括全勤獎、超產(chǎn)獎等。
津貼補貼是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗以及從事特種作業(yè)而付給員工的報酬，如夜班津貼、車船補貼等。福利則是以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬，如補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房等。
公環(huán)境指的是為員工創(chuàng)造的良好工作氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對人的需求、激勵的重視。成長機會是企業(yè)結(jié)合目標(biāo)，對員工進行專業(yè)知識或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的環(huán)境。
問題五：普通員工的薪酬主要由哪些部分構(gòu)成
員工薪酬主要由以下四個部分組成：
（一）基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或具備的技能而支付的穩(wěn)定性現(xiàn)金報酬。
（二）績效薪酬：以員工績效為基礎(chǔ)，主要依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，引導(dǎo)員工關(guān)注績效的改進。包括業(yè)績薪酬和激勵薪酬。
（三）津貼與補貼：津貼是為了補償員工特殊和額外的勞動消耗而支付的補償性薪酬，補貼是為了維持當(dāng)前實際薪酬水平而發(fā)放給員工的補償性薪酬，與員工的生活和收入水平相關(guān)。
（四）員工福利：企業(yè)為員工提供的各種與生活質(zhì)量保障、工作生活平衡相關(guān)的物質(zhì)補償與服務(wù)形式，包括養(yǎng)老金、人壽保險、健康及醫(yī)療保健等。
問題六：薪酬的具體含義及其構(gòu)成
薪酬是員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。
根據(jù)貨幣支付的形式，薪酬可分為兩部分：一部分是以直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，如通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或員工具備的技能支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分。傳統(tǒng)上，基本薪酬分為薪金和工資兩種類型。薪金一般是管理人員和專業(yè)人員的勞動報酬，一般實行年薪制或月薪制；工資則是體力勞動者的勞動報酬，一般實行小時工資制或日工資制。
一、關(guān)于績效薪酬
績效薪酬是對員工超出常規(guī)工作或表現(xiàn)出卓越績效的獎勵性報酬，旨在激勵員工提高工作效率和成果質(zhì)量。這種薪酬形式是對員工過去工作行為和成績的認(rèn)可，通常隨著員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特浮績效獎”等常見形式。
二、關(guān)于激勵薪酬
激勵薪酬與績效薪酬不同，它是對預(yù)定的績效目標(biāo)進行激勵的獎金支付方案。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)多種多樣，包括成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、稅收、投資收益、利潤增加等。激勵工資既有短期也有長期。激勵薪酬是為了影響員工未來的行為，而績效工資則更注重對過去業(yè)績的認(rèn)可。激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已經(jīng)確定，通常員工清楚超額完成目標(biāo)后的獎勵，而對績效工資的預(yù)期則不那么明確。
三、關(guān)于福利
福利是一種不直接關(guān)聯(lián)員工勞動量和能力的薪酬形式，而是基于員工組織身份的福利性報酬。不同國家的福利形式各異，亞洲的韓國、日本、中國等國都會發(fā)放各種津貼和補貼作為福利。津貼是為了彌補由于勞動條件、社會環(huán)境等對員工造成的潛在傷害。這些因素可能使員工的工作條件在社會看來不夠體面。
四、全面薪酬概述
全面薪酬是指員工因雇傭關(guān)系而獲得的所有形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，員工通過讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)獲得報酬。根據(jù)貨幣支付的形式，薪酬可分為兩部分：一部分是以工資、獎金、績效工資、激勵工資等形式直接支付的；另一部分則通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）和服務(wù)（如帶薪休假）間接支付。
五、高管薪酬的種類結(jié)構(gòu)
高管薪酬一般由工資、獎金和長期激勵性報酬構(gòu)成。工資是固定薪酬，與業(yè)績無關(guān)；獎金是根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取的獎勵性薪酬，高管需達到特定目標(biāo)才能獲得。而長期激勵性報酬，如股票或股票期權(quán)等，需要在若干年后才能兌現(xiàn)。長期激勵性報酬的遞延性可確保高管為企業(yè)長期利益而努力。在美國，大型公司高管薪酬中，長期激勵性報酬占*比例。
六、關(guān)于獎金的歸屬問題
從會計角度看，獎金屬于應(yīng)付職工薪酬會計科目核算的范圍。獎金是企業(yè)在職工完成一定工作或任務(wù)后，按照相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)給予的獎勵，屬于職工薪酬的一部分。在非會計語境下，獎金可以被認(rèn)為不屬于工資范疇。獎金是對于超額或特定績效的獎勵，具有更高的靈活性。
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話題十一：揭開可變薪酬的神秘面紗，一共包括四種主要的類型
在這充滿變化與挑戰(zhàn)的職場世界中，可變薪酬以其靈活多變的特性，成為了激發(fā)員工動力的重要手段?，F(xiàn)在，就讓我為您詳細(xì)解析這四種基本類型。
我們要談的是以員工前一段時間的個人績效為基礎(chǔ)的業(yè)績激勵。這種類型的薪酬是以員工的業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)，決定其應(yīng)得的回報。
我們還有根據(jù)員工生產(chǎn)的單位來支付薪酬的個人激勵。這種激勵方式直接反映了員工的工作成果，是對其努力工作的直接回饋。
再來看第三種激勵方式，那就是團隊激勵。這種方式鼓勵員工們協(xié)同合作，共同完成一項任務(wù)或項目，從而達成團隊的目標(biāo)。
我們要說的是組織范圍的激勵計劃。這種計劃不僅關(guān)注個體員工的努力，更強調(diào)整個組織成員的共同努力。在這種計劃下，所有成員都能共同分享因大家共同努力而產(chǎn)生的利潤，以及因員工們的努力降低了成本所積累的金錢。
這四種可變薪酬的基本類型各有其特點，都是為了更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動整個組織的持續(xù)發(fā)展。希望這樣的解釋能讓你對可變薪酬有更深入的理解。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/178077.html