員工管理是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)，涉及企業(yè)的生存與繁榮?，F(xiàn)代企業(yè)的復(fù)雜性使得員工管理面臨諸多挑戰(zhàn)。本文將從多個(gè)角度探討員工管理中存在的問題及其解決方案。
一、對(duì)中下層員工管理中存在的問題
1. 盲從與忽視并存：領(lǐng)導(dǎo)階層盲目遵從上級(jí)指示，卻忽視了基層員工在實(shí)際生產(chǎn)中遇到的難題。這種現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了員工的積極性，影響了企業(yè)的正常運(yùn)作。
2. 人才選拔缺乏依據(jù)：企業(yè)在選人用人時(shí)，未能依據(jù)可靠的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，導(dǎo)致魚目混珠，影響了團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。
3. 不良員工的隱患：隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，一些不良分子混入其中。如何識(shí)別和剔除這些人是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。
4. 制度管理的問題：企業(yè)雖有制度，但在執(zhí)行過程中往往忽略了對(duì)制度本身的管理，導(dǎo)致制度形同虛設(shè)。
5. 監(jiān)督失效：管理者對(duì)監(jiān)督的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致監(jiān)督作用無法充分發(fā)揮，甚至產(chǎn)生反效果。
6. 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累與斷層：隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不斷積累，但員工的技能水平卻未能相應(yīng)提升，甚至出現(xiàn)一代不如一代的情況。
7. 員工潛能激發(fā)困難：盡管企業(yè)認(rèn)識(shí)到改善的重要性，但難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其發(fā)揮出*潛能。
8. 6S管理不到位：工作中缺乏合適的工具，員工有私藏物品的習(xí)慣，影響了工作效率。
二、員工管理中存在的問題解決方案
1. 公平對(duì)待員工：解決中下層員工普遍面臨的不公平問題，特別是對(duì)于那些憑借特殊優(yōu)勢(shì)獲得不當(dāng)待遇的情況，需要企業(yè)堅(jiān)決反對(duì)，確保公正公平。
2. 提升員工技能與經(jīng)驗(yàn)：針對(duì)員工技能較低、經(jīng)驗(yàn)不足的問題，企業(yè)應(yīng)定期舉辦技能培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工素質(zhì)。
3. 依法給予員工待遇：嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)，給予員工應(yīng)得的待遇，包括工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等。
4. 解決新老員工矛盾：針對(duì)中下層新老員工之間的矛盾，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)溝通與交流，促進(jìn)相互幫助與支持。
5. 暢通信息溝通渠道：建立有效的溝通渠道，確保上下級(jí)之間的信息交流暢通無阻，提高決策效率。
三、對(duì)策與建議
1. 企業(yè)應(yīng)自我發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，健全管理制度，設(shè)立專門的獎(jiǎng)懲制度，確保公平、公正、公開。
2. 加強(qiáng)監(jiān)督，確保制度得到有效執(zhí)行。
3. 定期技能培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。
4. 增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，關(guān)注員工福利與發(fā)展。
5. 員工與管理層應(yīng)相互理解、支持，共同為企業(yè)發(fā)展努力。
管理人員必須以身作則，秉持公正無私的態(tài)度，在引導(dǎo)企業(yè)員工的也要積極傾聽員工的想法，并根據(jù)員工的意見和建議調(diào)整公司的管理方法和制度。管理人員需要經(jīng)常深入基層，及時(shí)了解和解決員工內(nèi)部可能存在的問題，防止企業(yè)內(nèi)部矛盾激化給公司造成更大的損失。
企業(yè)員工首要的是提升自己的工作技能，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。只有在自身實(shí)力過硬的基礎(chǔ)上，才能獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。員工還需要了解國家關(guān)于員工福利和工資的法律規(guī)定，這樣才能更好地維護(hù)自己的權(quán)益。員工之間也要加強(qiáng)聯(lián)系，形成緊密的團(tuán)隊(duì)，以提高工作效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。而且，只有員工團(tuán)結(jié)一致，才能更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)中的公平問題。
建立長久發(fā)展的公司并沒有現(xiàn)成的快速法則，公司的學(xué)習(xí)系統(tǒng)會(huì)隨時(shí)間而不斷進(jìn)化。學(xué)習(xí)是商業(yè)活動(dòng)的固有部分，學(xué)習(xí)型組織的實(shí)體學(xué)習(xí)需要有效的共享，而不是局限于個(gè)人。若能有效共享，組織的知識(shí)總體將大于各個(gè)個(gè)體知識(shí)的總和。
（三）企業(yè)在做好內(nèi)部管理的更要關(guān)注外部環(huán)境的變化
企業(yè)面臨的問題不僅僅是內(nèi)部原因造成的，外部因素也起到了關(guān)鍵作用。社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致了人們價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，人們對(duì)事物的認(rèn)知程度已經(jīng)改變，因此企業(yè)中的一些理念需要更新。企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注外部條件的變化，特別是國外的一些先進(jìn)的管理方法和理念。除此之外，企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的變動(dòng)，只有這樣才能更好地解決員工和企業(yè)中的問題，標(biāo)本兼治。企業(yè)也能更好地發(fā)展并不錯(cuò)失商機(jī)。
企業(yè)應(yīng)該發(fā)掘并豐富自己的企業(yè)文化，以文化的力量去感染和管理員工。員工的文化背景，包括價(jià)值觀、社會(huì)道德和理想，與他們的行為和態(tài)度有著緊密的因果聯(lián)系。在管理員工時(shí)，運(yùn)用不同概念和方法十分必要。
（四）現(xiàn)代企業(yè)的最終發(fā)展路徑
我國現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，其根本問題在于管理制度的完善未能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。要解決現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)的問題，不僅需要通過健全法律和完善管理制度來約束行為，更要重視企業(yè)文化的作用。用文化去引導(dǎo)、感染員工，形成每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化。只有重視文化的企業(yè)才能在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中保持優(yōu)勢(shì)。除了形成自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒以前國外的失敗經(jīng)驗(yàn)，避免重蹈覆轍?，F(xiàn)代企業(yè)只有重視文化建設(shè)才是根本的出路。
我國民營企業(yè)員工管理存在的問題
經(jīng)歷了30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了快速發(fā)展，然而伴隨這種蓬勃發(fā)展的“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)的最終命運(yùn)。制約民營企業(yè)發(fā)展的核心問題可歸結(jié)為人力資源問題。當(dāng)前人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補(bǔ)這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是一個(gè)值得共同關(guān)注的問題。
民營企業(yè)是指針對(duì)中國轉(zhuǎn)型時(shí)期的經(jīng)濟(jì)管理體制而提出的概念，它相對(duì)應(yīng)的是“官營”。民營企業(yè)不是所有制屬性的范疇，非公有制企業(yè)可以民營，公有制企業(yè)也可以實(shí)行民營。民營企業(yè)主要是指沒有所有權(quán)或不被控股的盈利性經(jīng)濟(jì)組織。這種組織在經(jīng)營管理上不受控制，擁有自主經(jīng)營權(quán)、完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。主要包括個(gè)體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺(tái)投資企業(yè)等。
中國經(jīng)濟(jì)事業(yè)的支柱是企業(yè)，民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重壓組成部分。然而伴隨中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)境況令人憂慮：為何許多企業(yè)迅速衰??？為何許多中小企業(yè)發(fā)展停滯不前？為何許多明星企業(yè)像走馬燈似的曇花一現(xiàn)？這些問題最終都可以歸結(jié)為一個(gè)核心問題——企業(yè)的人力資源管理。
一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題
改革開放30年來我國民營企業(yè)的人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段的探索和推進(jìn)取得了一些成果但是由于人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程涉及到觀念的轉(zhuǎn)變和利益的調(diào)整因而存在一些問題和難點(diǎn)。根據(jù)發(fā)布的《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個(gè)方面：
1. 管理體制不健全
受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約民營企業(yè)多采用家族式經(jīng)營?！凹易逯啤惫芾硖卣鞅憩F(xiàn)為集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)專制式?jīng)Q策以及以規(guī)范代替行為規(guī)范。在人力資源管理過程中通常首先考慮親朋好友的安置其次是考慮近鄰整個(gè)企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張由血緣親情連接起來的關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理流于形式整體素質(zhì)偏低專業(yè)技術(shù)人才難以引進(jìn)并留住。這種家族式管理給不少民營企業(yè)造成了弊端如企業(yè)人力資源管理制度流于形式企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理在企業(yè)成長規(guī)模擴(kuò)大后家族式管理已成為發(fā)展的瓶頸。
2. 激勵(lì)方式陳舊單一
許多民營企業(yè)在激勵(lì)人的手段上比較單一在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要后卻難以留住人才。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)辦法如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等卻忽視了精神激勵(lì)如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等忽視了良好企業(yè)組織環(huán)境的培育使得企業(yè)缺乏凝聚力員工缺乏歸屬感。
3. 人員培訓(xùn)不足
培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式但相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位存在的問題包括：
（1）培訓(xùn)觀念錯(cuò)位許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)的重要性往往把培訓(xùn)資金民營企業(yè)通常遵循“拿來主義”的觀念，缺乏對(duì)人才儲(chǔ)備的足夠重視。在急需某類人才時(shí)，企業(yè)往往會(huì)立刻啟動(dòng)招聘流程。由于難以找到滿意的人才，頻繁更換人員成為常態(tài)。即便成功招聘到合適的人才，也因在人才使用、利益分配、福利保障及精神文化激勵(lì)等方面存在問題，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)維持在約15%，但許多民營企業(yè)卻陷入招聘-流失-再招聘的惡性循環(huán)中。這不僅增加了人力資本的損耗，提高了人力成本，還影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)形象。
五、企業(yè)內(nèi)部層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理的問題
不少民營企業(yè)的老板容易走入一個(gè)極端，即過分追求受聘者的學(xué)歷。他們不分析工作崗位需求，不講究職責(zé)分工，不計(jì)較聘用成本，一味追求高學(xué)歷。這種“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至引發(fā)人力資源沖突。企業(yè)應(yīng)合理使用人才，而不僅僅是看擁有高學(xué)歷員工的數(shù)量和比例，而應(yīng)注重各類不同學(xué)歷、職能和技能員工的層次結(jié)構(gòu)是否合理，以及他們的才能是否得到充分發(fā)揮。
目前，我國民營企業(yè)在人力資源管理方面尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的框架體系，仍有許多功能需要完善。對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)而言，構(gòu)建一個(gè)以績效為導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、約束硬化的企業(yè)文化是當(dāng)前迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。這包括轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣，構(gòu)建以合約為基礎(chǔ)但同時(shí)具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建以市場化為基礎(chǔ)的、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度科學(xué)管理體系。
針對(duì)我國民營企業(yè)的員工管理問題，提出以下對(duì)策：
一、積極推行職業(yè)化管理。這意味著企業(yè)依靠法制而非人治進(jìn)行管理，依賴程序和規(guī)則而非個(gè)人興趣和感情來運(yùn)作。在職業(yè)化管理的企業(yè)中，員工因其能力和品德獲得崗位，而非其背景和關(guān)系。
二、建立健全激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)在人力資源管理中具有重要作用。民營企業(yè)應(yīng)在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新精神激勵(lì)方式，如通過授權(quán)、民主參與增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)；采用長期激勵(lì)方式，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
三、重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)視為投資而非消費(fèi)，并加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高實(shí)效?？梢越Y(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)特點(diǎn)，注重員工的職業(yè)技術(shù)教育、人生觀和價(jià)值觀的教育，并在日常管理中融入培訓(xùn)元素。
我國民營企業(yè)在人力資源管理方面需要借鑒和吸收國內(nèi)外的優(yōu)秀文明成果，但必須根據(jù)企業(yè)自身情況因地制宜，具體問題具體分析。應(yīng)以企業(yè)自身為出發(fā)點(diǎn)，融合各家之長，形成獨(dú)具特色的人力資源管理模式，使企業(yè)在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
民營企業(yè)在管理組織模式上存在單一化問題。盡管經(jīng)過多年的改革，仍有大量企業(yè)采用傳統(tǒng)的組織形式而不考慮企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、工藝和市場等因素。這導(dǎo)致企業(yè)管理幅度過寬、信息流通不暢、決策依據(jù)不準(zhǔn)確等問題。管理組織的適應(yīng)性差和富余人員過多也嚴(yán)重影響了工作效率。
在中小企業(yè)經(jīng)營中還存在著管理模式粗放、管理觀念落后的問題。許多中小企業(yè)缺乏經(jīng)驗(yàn)和管理知識(shí)，依賴舊有模式和經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)。其管理體系不健全、缺乏專業(yè)化的管理和系統(tǒng)的規(guī)章制度使得管理效率大打折扣。這些企業(yè)往往追求短期效益而忽視長期戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)致難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此中小企業(yè)需要引入現(xiàn)代化的管理模式和觀念以改善其經(jīng)營狀況和提高競爭力。
《關(guān)于管理人員對(duì)費(fèi)用審批及會(huì)計(jì)信息管理的問題》
段落：第四點(diǎn)。
在許多企業(yè)中，管理層往往未接受全面的專業(yè)培訓(xùn)教育，知識(shí)上的欠缺讓他們無法準(zhǔn)確地執(zhí)行費(fèi)用審批工作。特別是在管理層中的財(cái)務(wù)人員，他們的學(xué)歷層次普遍偏低，這導(dǎo)致了會(huì)計(jì)信息的失真現(xiàn)象頻發(fā)。在日常工作中，他們雖然高度重視貨幣資金管理，卻常常忽視了各類財(cái)產(chǎn)物資的嚴(yán)格管理，從而使得財(cái)產(chǎn)物資內(nèi)部控制管理存在巨大的漏洞。有些會(huì)計(jì)人員雖然具備一定的核算業(yè)務(wù)能力，但他們未能跟上時(shí)代的步伐，積極學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)和會(huì)計(jì)法規(guī)，這無疑影響了企業(yè)的決策效率與準(zhǔn)確性。
這樣的現(xiàn)狀不僅影響了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理效率，也為企業(yè)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)隱患。加強(qiáng)管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，是當(dāng)前企業(yè)亟待解決的問題。也要注重會(huì)計(jì)人員對(duì)新業(yè)務(wù)和會(huì)計(jì)法規(guī)的學(xué)習(xí)，確保企業(yè)決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/179217.html