【文獻轉(zhuǎn)載，僅供參考】
關(guān)于國內(nèi)企業(yè)管理前沿問題的探討
一、中小企業(yè)發(fā)展研究
通過對不同所有制、不同行業(yè)特別是高科技類中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、市場競爭狀況、就業(yè)吸納狀況、技術(shù)水平與研究開發(fā)能力、人員素質(zhì)狀況等進行深入分析，來探究我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。研究國家現(xiàn)行政策與制度對中小企業(yè)發(fā)展的影響，并關(guān)注國際上扶持與促進中小企業(yè)發(fā)展的理論、方法和政策。還將深入研究中小企業(yè)面臨的主要問題與對策，如外部經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)部管理水平、融資渠道、技術(shù)創(chuàng)新能力等。這些問題是目前企業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點。
二、國有企業(yè)改革中的熱點問題
1. 總結(jié)國有企業(yè)改革的經(jīng)驗及難點分析。經(jīng)過二十年改革，國有企業(yè)的整體面貌發(fā)生了巨大變化，但同時也提出了一系列深層次問題。例如，如何在公有制為主體的制度下保持國有企業(yè)的優(yōu)勢，如何在市場供求深刻變化中改革與發(fā)展，如何正確把握國有企業(yè)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整中的演變方向等。
2. 推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的問題。應(yīng)積極為國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)造條件，如建構(gòu)國有資產(chǎn)投資主體、轉(zhuǎn)變職能、建立和完善產(chǎn)權(quán)市場等。
3. 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)問題。加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)是推進國有企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵。必須探索符合市場經(jīng)濟要求的企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔機制，并加強企業(yè)黨的基層組織建設(shè)。既要加強企業(yè)內(nèi)部管理，又要搞好外部監(jiān)督。
4. 國有企業(yè)改革的外部環(huán)境和政策問題。配合機構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變，加快國有資產(chǎn)管理體制改革，營造良好的國有資產(chǎn)監(jiān)管環(huán)境。還需深化企業(yè)內(nèi)部改革，加強企業(yè)內(nèi)部管理，建立新的領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度。從就業(yè)角度看，人力資源、財務(wù)、市場營銷等方向有一定的專業(yè)性需求。而戰(zhàn)略管理方向則需要具備較高的綜合素質(zhì)和能力。
三、員工管理中存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理是一個重要且復(fù)雜的問題。盡管在中下層員工中存在一些普遍問題如不公平現(xiàn)象、工作技能和經(jīng)驗不足以及待遇問題等但這些問題并非無法解決通過采取一系列措施企業(yè)可以有效地解決這些問題并提高員工的工作積極性和效率保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展在解決這些問題的過程中不僅需要重視具體的策略還需要構(gòu)建良好的企業(yè)文化并通過員工激勵等方式激發(fā)員工的潛能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此員工管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要需要得到足夠的重視和關(guān)注。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題及解決方案
對于中下層員工的管理在現(xiàn)代企業(yè)中尤為重要但存在的問題也較多其中最為普遍的問題是不公平現(xiàn)象工作技能和經(jīng)驗不足以及管理人員不按規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇這些問題嚴重影響了員工的工作積極性和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展針對這些問題企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施加以解決如建立公平的競爭機制提供培訓(xùn)機會提高員工工作技能嚴格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇等通過這些措施企業(yè)可以有效地解決這些問題并促進企業(yè)的健康發(fā)展。
綜上所述現(xiàn)代企業(yè)管理面臨著許多挑戰(zhàn)和問題需要企業(yè)和管理人員不斷學(xué)習(xí)和探索找到相應(yīng)的解決方案以保障企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。在我國的法律制度中，對員工待遇有著明確的規(guī)定。這包括員工的工資類別，如基本工資、工齡工資、績效工資以及年終獎金等。還有各類津貼，如職務(wù)補貼、物價補貼、住房補貼和加班補貼等。獎勵機制也涵蓋創(chuàng)匯獎、全勤獎、年終獎以及個人表現(xiàn)突出的獎勵。在福利待遇方面，員工的休假待遇也是法定保障的一部分，包括婚假、喪假、年假、帶薪休假等?，F(xiàn)實中存在一些問題，如部分企業(yè)未能完全按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇，如*工資標準、獎金和補助的發(fā)放問題，以及節(jié)假日和加班費的處理等。這些問題影響了員工的權(quán)益，甚至可能導(dǎo)致員工和管理層之間的糾紛。
對于中層新老員工的內(nèi)部矛盾問題，這也是許多企業(yè)面臨的一個普遍現(xiàn)象。新員工在初入企業(yè)時往往渴望得到指導(dǎo)和支持，以便更快地適應(yīng)和融入企業(yè)。一些老員工可能因為自身的工作壓力或態(tài)度問題，不愿意花費時間和精力去幫助新員工。這導(dǎo)致新員工感到不滿和孤立，同時也加劇了新老員工之間的矛盾。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)建立有效的溝通機制和培訓(xùn)體系，以促進新老員工的交流和合作。
在信息溝通方面，許多企業(yè)存在信息傳遞不暢的問題。這導(dǎo)致上層的管理意圖和指示無法有效地傳達給下層員工，而員工的意見和建議也難以反饋給管理層。這既影響了員工對工作方向和目標的明確性，也可能導(dǎo)致決策錯誤和管理者對員工了解不全。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)建立雙向溝通機制，確保信息的順暢傳遞和反饋。
針對上述問題，企業(yè)應(yīng)采取一系列措施進行解決。建立健全的企業(yè)管理制度和監(jiān)督制度是基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)依法經(jīng)營，給予員工應(yīng)有的待遇，并珍惜人才資源。建立專門的溝通渠道，使員工與管理層能夠毫無阻礙地溝通，以消除矛盾。定期的技能培訓(xùn)也是提高員工技能的有效途徑。企業(yè)應(yīng)增強自身的社會責(zé)任，遵循商業(yè)成功的必要原則。
對于民營企業(yè)在員工管理方面存在的問題，這是制約其發(fā)展的重要因素之一。民營企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足，如招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等方面的問題。為了解決這些問題，民營企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，包括招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬福利等方面的規(guī)定。民營企業(yè)還應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，以文化引導(dǎo)員工，形成企業(yè)的獨特文化。
現(xiàn)代企業(yè)的最終出路在于打文化戰(zhàn)，重視企業(yè)文化的作用。只有形成企業(yè)的獨特文化，才能在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中處于不敗之地。民營企業(yè)也應(yīng)借鑒國外的管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)并加以改進。只有這樣，我國的企業(yè)才能更好地發(fā)展并取得長期的成功。
以上內(nèi)容僅供參考，具體材料應(yīng)由本人根據(jù)實際情況進行撰寫。中國民營企業(yè)的人力資源管理改革經(jīng)歷了多個階段的探索與推進。在改革開放以來的三十多年里，雖然取得了一些顯著的成果，但仍然面臨諸多挑戰(zhàn)和問題。接下來，我們將詳細探討中國民營企業(yè)目前在人力資源管理方面存在的幾個主要問題。
一、管理體制不健全
由于民營企業(yè)受到資金、技術(shù)、人才和企業(yè)主自身條件等多重因素的制約，多采用家族式經(jīng)營。其管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模較小、資源有限的情況下或許能運作，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種體制很容易導(dǎo)致決策效率不高、管理混亂等問題。家族式管理給不少民營企業(yè)帶來了諸多弊端，如人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理等。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大后，家族式管理已成為制約其發(fā)展的瓶頸。
二、激勵方法陳舊單一
許多民營企業(yè)在激勵員工方面手段單一，過分依賴于物質(zhì)激勵，如晉升工資、發(fā)獎金等。僅有物質(zhì)激勵是不夠的，員工還需要得到培訓(xùn)和個人提升的機會。民營企業(yè)在精神激勵方面做得不夠，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，這使得企業(yè)缺乏凝聚力和員工的歸屬感。這也是造成民營企業(yè)難以留住人才的重要原因之一。
三、員工培訓(xùn)不足
培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容。相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)在員工培訓(xùn)方面并不到位。存在的問題包括培訓(xùn)觀念錯位，沒有把培訓(xùn)當(dāng)作人力資源開發(fā)的重要手段；培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性等。這些問題的存在影響了員工素質(zhì)的提升和企業(yè)的長遠發(fā)展。
四、員工流動頻繁
流動性過大的員工群體會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民營企業(yè)人才引進難、引進后難以留住的問題突出。造成這一現(xiàn)象的主要原因在于民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題也是造成人才流失的重要原因。員工流動頻繁不僅加大了人力資本損耗，也使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
針對以上問題，我國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理模式和經(jīng)驗，形成獨具特點的人力資源管理體系。具體措施包括大力推行職業(yè)化管理、建立有效的激勵機制、充分注重員工培訓(xùn)等。只有這樣，我國民營企業(yè)才能夠在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
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