批評是高管針對員工的錯誤行為及不良現(xiàn)象常用的教育和糾正手段。身處企業(yè)，我們時常需要一些勵志的文字和企業(yè)勵志文章來鼓舞前行。我為大家精心挑選了三篇企業(yè)管理勵志文章，希望能為您提供幫助和啟示。
在企業(yè)管理中，時常聽聞某某企業(yè)老板因壓力過大而英年早逝的消息。過大的壓力源于多重因素，如企業(yè)老板在多個方面的負擔(dān)過重等。這些重負嚴重地威脅著企業(yè)老板的身心健康，甚至導(dǎo)致公司倒閉。那么，如何幫助企業(yè)老板從這種壓力中解脫出來呢？
治病需找到病根，對癥下藥。要想解放企業(yè)老板的壓力，首先需要了解壓力的根源。這些壓力可能來源于多個方面：權(quán)力的放任過度，不合理的目標制定，工作職責(zé)不清等。企業(yè)中的老板有時也會忘記自己只是普通人，事事親力親為往往事倍功半，只有找到壓力根源所在才能真正為企業(yè)老板的身心提供支撐。接下來我們來詳細探討一下壓力的來源：
權(quán)力的過度集中是一個重要原因。有些老板過于看重權(quán)力，不愿意適度授權(quán)給下屬。他們喜歡做領(lǐng)袖的感覺，對事事都要插手管理。有些老板也存在信任問題，不信任他人也不愿意下放權(quán)力。為此我們需要引導(dǎo)這些老板認識到適度授權(quán)的重要性，讓權(quán)力在團隊中得以合理分配。同時為他們建立信任機制，讓團隊更有凝聚力。相信授權(quán)不是放棄權(quán)力而是智慧的體現(xiàn)。如此一來老板才能真正放下包袱輕松前行。
其次目標不明確也是一大壓力來源之一企業(yè)在發(fā)展時有長遠規(guī)劃但在具體實施目標時由于某些老板在制定目標時未能遵循SMART原則導(dǎo)致目標過高或時間太短給員工和企業(yè)帶來沉重壓力SMART原則即目標必須是具體的可衡量的可達到的與其他目標具有相關(guān)性有明確的時間限制在制定目標時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的實際情況和員工的承受能力確保目標是可實現(xiàn)的同時也要給予員工足夠的激勵和支持讓他們有動力去達成目標在過程中體驗成就感從而減輕老板的負擔(dān)和壓力讓企業(yè)發(fā)展進入良性循環(huán)
此外職責(zé)不清也是一大問題企業(yè)在招聘時每個崗位都有明確的職責(zé)但在實際工作中有些老板卻未能明確自己的職責(zé)做了很多不該做的事情導(dǎo)致自己忙碌不堪因此老板需要明確自己的職責(zé)重點只做關(guān)鍵事務(wù)合理分配任務(wù)給員工自己則從繁雜的事務(wù)中解脫出來這樣才能更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊朝著既定的目標前進當然這個過程需要時間和實踐不斷探索和總結(jié)逐漸明確哪些事情是真正重要的哪些是次要的不被瑣事牽絆才能保持高效的工作狀態(tài)最后好的心態(tài)是保證對于任何一個管理者來說成熟穩(wěn)定的心態(tài)是成功與否的關(guān)鍵不畏失敗不怕挫折積極面對困難和挑戰(zhàn)這才是真正的成熟心態(tài)這就需要管理者在日常生活工作中不斷地學(xué)習(xí)和自我提升在壓力和挑戰(zhàn)面前保持良好的心態(tài)從而在忙碌和壓力中找到平衡和放松的狀態(tài)享受成功的喜悅和生活的美好綜上所述只有找到壓力的根源所在才能真正幫助企業(yè)老板從心力交瘁中解放出來讓他們在忙碌和壓力中找到平衡和健康的生活方式從而達到心靈的釋放與愉悅并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值同時對于員工犯錯高管們也需要采取適當?shù)呐u方式以幫助他們改正錯誤不斷進步這樣才能共同構(gòu)建一個和諧高效的企業(yè)環(huán)境為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量
這里所講的沉默寡言的員工并非指在工作中少言寡語、埋頭苦干的人，而是指那些優(yōu)柔寡斷、膽小謹慎、缺乏自己主張的員工。他們的接受能力和反應(yīng)速度相對較慢，面對組長時容易產(chǎn)生畏懼感。一旦發(fā)現(xiàn)自己犯錯，他們往往會驚慌失措，不知所措。如果組長采用大聲責(zé)罵的方式，只會讓他們更加害怕，不知所措。
對于這種類型的員工，組長應(yīng)該控制自己的音量，采用柔和的語調(diào)和面部表情來指出他們的錯誤。讓犯錯誤的員工舒緩緊張的神經(jīng)。然后親自動手示范，并詢問他們是否理解。在員工理解之后，組長應(yīng)該暫時離開，避免站在他們旁邊導(dǎo)致他們更加緊張。可以站在稍遠的地方觀察他們的動作，等待他們情緒平穩(wěn)后再回來檢查。如果沒有問題，可以用肯定的語氣表揚他們，并輕聲叮囑幾句。
對于開朗直爽型的員工，他們通常比較粗心，面對自己的過失不會深入思考其嚴重性，容易一笑置之。對于這種類型的員工，組長不應(yīng)該責(zé)罵，以免打擊他們的工作熱情和積極性?？梢杂脟烂C的語氣和面部表情分析他們的失誤所造成的損失和可能的嚴重后果。在談話時，可以直接引證規(guī)章制度告知他們的錯誤所在，根據(jù)情節(jié)的輕重做出處罰決定，希望他們以后不再犯此類錯誤。
對于傲慢自負型的員工，他們通常很聰明，反應(yīng)迅速，喜歡出風(fēng)頭，甚至對組長的工作指手畫腳。他們認為自己總是對的，聽不進別人的意見，即使犯錯也拒絕承認。面對批評，他們的本能反應(yīng)是辯解甚至頂撞組長。對于這種類型的員工，組長應(yīng)該嚴格要求自己，避免被他們所利用。在批評時，需要準備充分的證據(jù)、具體的事例和詳細的數(shù)據(jù)，態(tài)度要堅決，但不要使用責(zé)罵或傷害自尊心的言辭?？梢韵荣潛P他們的優(yōu)點，滿足他們的虛榮心，再拿出事實根據(jù)讓他們認識到自己的錯誤。
對于心胸狹窄型的員工，他們通常比較小氣、記仇，思想偏激。遇到不順心或涉及個人利益時，只考慮自己，認為自己受到了不公正的對待，并可能在背后議論同事或組長。在工作中犯錯后，他們不會檢討自己，而是想方設(shè)法制止自己的過錯、逃避責(zé)任，甚至嫁禍他人。對于這種類型的員工，組長應(yīng)該多花時間與他們聊天，開導(dǎo)他們正確看待事物，幫助他們開闊胸懷，看到人性光明、美好的一面，建立良好的人際關(guān)系。批評時以教育和開導(dǎo)為主，少懲罰、不責(zé)罵，言辭不要過于激烈，表情不要顯得過于生氣。
其他類型的員工如疲疲沓沓型、自尊自強型、粗暴急躁型、倔強剛毅型等也都有其獨特的性格特征和行為表現(xiàn)。對于每一種類型的員工，組長都需要采取針對性的方式進行管理和批評。在管理過程中要注意增強員工的自尊心和自信心、幫助他們建立目標和競爭意識、以誠相待等。在批評時應(yīng)該靈活對待不同的員工類型采用不同的方式使他們認識到自己的錯誤并愿意改正從而達到更好的管理效果。人的性格是多樣的因此在批評時也應(yīng)當因人而異批評只是方式處罰也只是手段改正才是目的。以上就是關(guān)于企業(yè)管理的一些建議希望能夠?qū)δ兴鶐椭?。在蒙牛的輝煌歷程中，有一場關(guān)于“客戶之聲”的年度報告發(fā)布盛會尤為引人注目。那是發(fā)生在2007年歲末，于九華山莊盛大會議室中的一幕。這一天，三千人的聚集讓整個會場顯得熱鬧非凡，他們大多是蒙牛常溫奶事業(yè)部的經(jīng)銷商，以及蒙牛的骨干成員。
會議伊始，蒙牛以經(jīng)銷商滿意度為核心的年度管理審計活動結(jié)果被詳細展示。這份報告，讓經(jīng)銷商們感受到了前所未有的暢快，其中所反映的他們平時不敢說、反映不上去、或反映后得不到及時解決的問題，都在這份報告中得到了體現(xiàn)。而臺下的蒙牛人，面對報告中的數(shù)據(jù)和反饋，心情卻是忐忑不安，有的面紅耳赤，有的面白如紙。
隨后的日子里，蒙牛將在全國不同地方針對其他事業(yè)部召開類似的經(jīng)銷商大會，發(fā)布同樣的報告。這體現(xiàn)了蒙牛對“客戶至上”理念的服務(wù)態(tài)度。如何以“營銷為王”的服務(wù)模式，為龐大的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)提供更好的服務(wù)，使經(jīng)銷商真正成為蒙牛的“利潤奶?！保恢笔敲膳Ｋ伎己团Φ姆较?。
蒙牛的“年度管理大審計”，不僅讓公司內(nèi)部進行自我審視和改進，更是對外界展現(xiàn)了一種全新的管理革命。從總經(jīng)理楊文俊的角度來看，他深知從最不滿意的客戶身上學(xué)習(xí)、提升自己的重要性。他倡導(dǎo)了一種工具的使用，即“客戶之聲”共識會，通過這種方式對報告情況進行層層宣貫和有序改進。
在“客戶之聲”的實踐過程中，與會人員共同參與，通過投票選擇與本系統(tǒng)、本層級直接相關(guān)的年度“三高三低”，分析其形成原因，提出改善建議，并形成《共識承諾表》。這種方式強化了共同參與和持續(xù)改進的理念。在甄別經(jīng)銷商反映問題的真?zhèn)涡陨?，楊文俊持有一分為二的態(tài)度，他相信大部分問題是準確的，小部分可能是誤差或客戶的私怨、理念差異，但公司仍需以開放的心態(tài)去理解和解決。
企業(yè)管理方面，楊文俊一直堅持“服務(wù)執(zhí)行，執(zhí)行服務(wù)”的管理理念。他強調(diào)，企業(yè)管理不能過于松散和人治化。過度的松散管理容易讓員工看透管理者的管理風(fēng)格，不利于員工的成長和公司的長期發(fā)展。法令的貫徹實施也是管理的重要一環(huán)。管理者應(yīng)提出工作安排和任務(wù)要求，并嚴格監(jiān)管其執(zhí)行到位。管理者與員工之間坦誠的交流和及時溝通也是必不可少的。
在企業(yè)發(fā)展道路上，楊文俊認為傳承、創(chuàng)新、夯實基礎(chǔ)是基本思路。他上任后以“君子訥于言而敏于行”為座右銘，強調(diào)說話要慢、拿主意要謹慎、尋找有突破性的思路、并立即行動、不打折扣地去執(zhí)行。這樣的管理理念使得蒙牛在面對市場挑戰(zhàn)和經(jīng)銷商問題時能夠更加從容和有效地應(yīng)對。
文章開頭先描述當前的管理狀況，員工激勵不足，獎懲機制缺失，導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至出現(xiàn)問題也不在意，這對企業(yè)和員工的利益都造成了損害。為了改善這種狀況，必須要從管理制度入手。作為管理者，應(yīng)該從自身尋找問題的根源，否則管理水平將難以提升，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。
針對這種情況，我提出以下幾點改革建議：
一、薪酬改革。調(diào)整薪酬計劃，實施按勞付酬。對于專門的調(diào)試人員，降低基本工資，以完成項目為指標，設(shè)置項目完成獎金，激勵員工積極工作。
二、部門改革。將生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部與工程部職責(zé)分離，明確各自職責(zé)，標準化部門銜接接口，讓各部門工作內(nèi)容更加專一，提高工作效率。
三、職位勝任要求。對現(xiàn)有職位提出明確的勝任標準，只有達到基本勝任要求者才能享受該職位的標準待遇。后續(xù)可以將職位按照不同的勝任要求分級，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行升降級，旨在給表現(xiàn)較差的員工一個重新追趕的機會。
四、建立客戶服務(wù)評價體系。調(diào)試人員出差回來后，無論項目是否驗收，都需要客戶填寫評價意見表并簽字，以作為對調(diào)試人員的評價依據(jù)之一，這樣能夠更好地了解員工的工作表現(xiàn)和客戶滿意度。
五、實施工作計劃安排表和反饋報告。這種管理機制需要持續(xù)貫徹，以便及時了解工作進展和效果，為后續(xù)工作提供指導(dǎo)。
六、推進產(chǎn)品標準化工作。只有推進產(chǎn)品和生產(chǎn)交付流程的標準化，才能提高項目執(zhí)行效率。需要避免市場人員過于遷就客戶、隨意修改產(chǎn)品規(guī)格的行為，以防造成生產(chǎn)調(diào)試周期延長、質(zhì)量隱患增多等問題。
以上建議中，除第一、第二條建議需要深入研究和慎重考慮外，其余建議均較為合適且易于執(zhí)行。如果大家無異議，即可著手實施。
除此之外，我還在醞釀更多的變革計劃。管理的關(guān)鍵在于改變管理風(fēng)格和理念，這是最難的部分。制度的制定相對簡單，但要在思想和管理者性格上進行突破則非常困難。需要逐步培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣才能見到成效。以上內(nèi)容是我根據(jù)個人實踐經(jīng)驗總結(jié)出來的，可能缺乏科學(xué)的管理理論依據(jù)，還需公司同仁提出意見加以完善。
最終目的是提高管理水平，防微杜漸，及時糾正錯誤，為員工創(chuàng)造更好的工作平臺，幫助員工成長，為公司帶來更大的利潤。管理應(yīng)以人為本，關(guān)注員工的發(fā)展和激勵，建立和諧的工作環(huán)境。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/180086.html