一、粉塵污染與健康危害
在焊接、噴涂等職業(yè)操作中，會(huì)產(chǎn)生大量的粉塵污染。其中，電焊時(shí)產(chǎn)生的氧化鐵粉塵分散度極高；使用含錳焊條時(shí)，空氣中會(huì)含有大量氧化錳；還有氟化物等有害物質(zhì)。
二、有害氣體與蒸氣
在進(jìn)行噴漆作業(yè)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生苯、甲苯和二甲苯蒸汽和霧。電鍍過程中會(huì)有硫酸霧，氬弧焊和等離子焊接則會(huì)產(chǎn)生臭氧和氮氧化物。氣焊時(shí)，作業(yè)環(huán)境中可能會(huì)出現(xiàn)一氧化碳和氮氧化物的污染。
三、紫外線輻射
電焊過程中會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的紫外線輻射，波長(zhǎng)范圍在310～218nm之間。而氣焊時(shí)的紫外線強(qiáng)度相對(duì)較弱。
關(guān)于物理因素職業(yè)接觸限值：
物理因素包括噪聲、高溫作業(yè)、射頻輻射等。這些物理因素的接觸限值與接觸職業(yè)危害因素的時(shí)間有直接關(guān)系，可以理解為時(shí)間加權(quán)平均能量值。
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一、職業(yè)病與職業(yè)性病損概述
在各種職業(yè)活動(dòng)中，因機(jī)械設(shè)備操作不當(dāng)可能導(dǎo)致工傷事故。醫(yī)院外科大夫進(jìn)行手術(shù)、口腔醫(yī)生進(jìn)行修牙操作等因強(qiáng)制不良姿勢(shì)常導(dǎo)致肌肉骨骼損傷。工作場(chǎng)所因煤氣中毒、硫化氫中毒等導(dǎo)致的職業(yè)中毒事故也時(shí)有發(fā)生。這些事故和損傷大多由于操作不當(dāng)、預(yù)防工作的疏忽及技術(shù)局限性，使健康受到損害而引起疾病和損傷，統(tǒng)稱為職業(yè)性病損，包括工傷、職業(yè)?。ㄈ缏殬I(yè)中毒、職業(yè)腫瘤等）和工作有關(guān)疾病。工傷即工業(yè)外傷；工作有關(guān)疾病則指與工作有聯(lián)系的多因素相關(guān)疾病，除見于職業(yè)人群外也見于非職業(yè)人群中。當(dāng)這類疾病發(fā)生時(shí)，職業(yè)病危害因素的接觸會(huì)使原有疾病加劇、加速或復(fù)發(fā)，或使勞動(dòng)能力明顯減退。
二、職業(yè)病的特性及預(yù)防策略
職業(yè)病具有特定的病因、可檢測(cè)的健康損害等特點(diǎn)。其發(fā)病與接觸職業(yè)病危害因素的水平密切相關(guān)。對(duì)于職業(yè)病預(yù)防，關(guān)鍵在于控制職業(yè)病危害因素的發(fā)生，減少勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)病危害因素的接觸。常見的預(yù)防措施包括工藝措施、工程措施和個(gè)人防護(hù)措施等。了解所從事工作是否存在職業(yè)病危害因素以及如何有效預(yù)防這些危害是保持健康工作的前提。
三、員工管理常見問題及對(duì)策：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理性問題
績(jī)效考核是運(yùn)用各種手段對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)估以滿足組織發(fā)展需求?？?jī)效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)合理且主次分明。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)從基本的任務(wù)開始，明確告訴員工應(yīng)該做什么、怎樣做正確。企業(yè)可參考聯(lián)想集團(tuán)的戰(zhàn)略制定會(huì)議模式，確保公司的目標(biāo)任務(wù)及工作重點(diǎn)深入到每位員工，讓他們明白工作的方向并遵循崗位規(guī)范，用正確的方法完成正確的事。隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，行為標(biāo)簽的內(nèi)涵會(huì)不斷得到更新和豐富?？?jī)效考核，如同制定國家法律體系，首先要明確必須遵循的準(zhǔn)則，確定便于量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定企業(yè)的“憲法”。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)具體的問題，再制定相應(yīng)的“專門法”或“單行法”，確保績(jī)效考核得到廣泛接受。
二、績(jī)效考核的正確管理思想尚未成功融入企業(yè)
關(guān)于績(jī)效考核工作，首要解決的問題是為什么要進(jìn)行績(jī)效考核。不明確這個(gè)問題，績(jī)效考核就會(huì)失去方向?？?jī)效考核的核心目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，整合人力資源，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)，是開展績(jī)效考核所要解決的根本問題。
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，雖然進(jìn)行了宣傳和培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)往往只注重考核手段和技術(shù)，未能突出績(jī)效考核的真正意圖，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的理解不足。績(jī)效管理思想掌握在公司中高層管理人員中的比例不高，基層推廣不夠，執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)各種問題。而且有些部門認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上，過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，忽視了企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致部分考核在實(shí)際操作中難以達(dá)到預(yù)期效果。
三、企業(yè)組織執(zhí)行力度不夠
2003年，兩位美國管理學(xué)家指出，企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴呗藻e(cuò)誤，而是因?yàn)闆]有準(zhǔn)確執(zhí)行好的策略。企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃雖然重要，但只有通過執(zhí)行才能發(fā)揮其潛在價(jià)值。再好的考核制度如果不能得到有效執(zhí)行也是徒勞。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)需要一個(gè)過程，這個(gè)過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力由戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程三個(gè)關(guān)鍵因素決定?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要人員的配合和對(duì)執(zhí)行方法的選擇及過程的控制。
目前企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行中存在以下問題：
（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不足；
（2）績(jī)效考核未得到高層的實(shí)際支持；
（3）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致主觀性和不可控性的發(fā)生；
（4）受人際關(guān)系因素影響；
（5）各部門和上下級(jí)之間缺乏有效的溝通機(jī)制；
（6）“對(duì)事先對(duì)人”的習(xí)慣與文化影響。
四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)稱
對(duì)于企業(yè)而言，公正的績(jī)效考核可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提升業(yè)績(jī)。但許多企業(yè)管理人員將績(jī)效考核視為完成任務(wù)或應(yīng)對(duì)上級(jí)的要求，導(dǎo)致考核過程態(tài)度不認(rèn)真、形式單一，考核結(jié)果未得到有效利用。目前，績(jī)效考核結(jié)果往往不與員工的報(bào)酬和職位晉升掛鉤，獎(jiǎng)罰力度與績(jī)效結(jié)果不匹配，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工未能給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工的懲罰力度也不夠，導(dǎo)致員工積極性不高，失去了績(jī)效考核的意義。
國有企業(yè)的體制問題是其面臨的一大挑戰(zhàn)。盡管一年能盈利3億，但企業(yè)家的動(dòng)力究竟源于何處呢？這些收益并非個(gè)人的，而是國家的。企業(yè)家即便按照*標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)，只要保證企業(yè)的盈利、增長(zhǎng)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可即可。國企老總付出努力后，他們能得到什么？這些企業(yè)老總依靠個(gè)人覺悟和對(duì)事業(yè)的追求，領(lǐng)取的僅是較低的基本工資，獎(jiǎng)金也較少，許多福利待遇在退休后便會(huì)消失。這樣的環(huán)境下，企業(yè)家奮斗存在后顧之憂。
關(guān)于創(chuàng)業(yè)短命的問題，彭燁認(rèn)為民營企業(yè)面臨的是領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)問題。國有企業(yè)過于民主，而民營企業(yè)則過于專制。最初的民營企業(yè)家要么因在國有企業(yè)無法立足，要么是因個(gè)性而自行創(chuàng)業(yè)。例如青島*的木地板企業(yè)家，擁有敏銳的市場(chǎng)感知能力，但在管理上存在重大缺陷，整體素質(zhì)不如國有企業(yè)家。隨著企業(yè)的發(fā)展，人才發(fā)展的瓶頸逐漸顯現(xiàn)。
接下來，我們來深入探討企業(yè)薪酬管理的六大病癥。薪酬管理是職場(chǎng)中不可或缺的一部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。那么，這六大病癥具體是哪些呢？
首先是市場(chǎng)定位偏低。公司的工資水平需要合理，以吸引和留住人才。如果公司薪酬明顯低于市場(chǎng)和同行業(yè)水平，會(huì)導(dǎo)致人才流失，不利于公司內(nèi)部穩(wěn)定。高素質(zhì)員工在積累一定經(jīng)驗(yàn)后容易跳槽，同時(shí)也不利于新人才的加入，形成不斷招聘新雇員同時(shí)老雇員離職的惡性循環(huán)。
其次是薪酬對(duì)內(nèi)不公平。薪酬必須遵循公平和公正的基本原則。不同部門之間或同一部門內(nèi)，個(gè)人的薪酬水平應(yīng)反映崗位職責(zé)和個(gè)人能力的大小。然而現(xiàn)實(shí)中，常出現(xiàn)以下問題：部門內(nèi)部相鄰職位間薪酬差距過大，有時(shí)上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；同一部門內(nèi)上下級(jí)之間管理性職位的工資差距大；相同崗位間個(gè)人薪酬差距過大等。這些問題會(huì)造成內(nèi)部權(quán)利與責(zé)任的不對(duì)等，影響士氣和個(gè)人工作積極性。
第三個(gè)病癥是通過加班增加工資收入。加班工資在個(gè)人收入中占有較大比重，然而將其用作調(diào)整雇員工資收入的手段會(huì)導(dǎo)致工程技術(shù)部門和輔助部門存在弊端。統(tǒng)一固定加班制度不能彈性處理加班需求，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。
第四個(gè)病癥是組織結(jié)構(gòu)滯后、崗位不明晰導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。由于缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本靠管理者主觀掌握，導(dǎo)致職位混亂、責(zé)權(quán)利不對(duì)等現(xiàn)象。生產(chǎn)性部門與管理部門之間的職位設(shè)置不合理等問題嚴(yán)重破壞了內(nèi)部的薪酬平衡。
第五個(gè)病癥是年資成為主要付酬依據(jù)。這導(dǎo)致清潔工的工資可能比業(yè)務(wù)骨干還高，同一工作崗位上不同兩人的收入相差數(shù)倍。年資淺的雇員收入水平普遍偏低，而年資長(zhǎng)的雇員部分高于市場(chǎng)水平且持續(xù)增長(zhǎng)，形成工資分布兩極分化的問題。這不僅影響員工的積極性還對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此一個(gè)追求高效率的公司不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，靈活有效的薪酬制度在激勵(lì)員工和保持員工穩(wěn)定性方面發(fā)揮著重要作用。薪酬問題已成為許多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。可喜的是，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題并開始嘗試進(jìn)行改革。
關(guān)于企業(yè)薪酬管理，存在六大常見問題。薪酬水平需要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但不等于最高。企業(yè)的人工成本不可能無限提高，需要參考市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及自身效益水平進(jìn)行合理制定。工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系需要根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行調(diào)整。比如后勤和支持部門，如人力資源、財(cái)務(wù)、行政等，薪酬中固定比例較大，而生計(jì)、銷售人員的變動(dòng)比例較大。薪資結(jié)構(gòu)是否合理也是關(guān)鍵之一。過去企業(yè)多采用等幅式結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在則多采用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，以更好地激勵(lì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員。薪資的溝通和同一崗位的工資因人而異也是需要注意的問題。
針對(duì)這些問題，薪酬管理的原則包括競(jìng)爭(zhēng)性原則、公平性原則、激勵(lì)性原則、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則等。整體收入水平要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)并避免人為因素影響薪資區(qū)分。依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。遵循合法性原則是企業(yè)薪酬管理的基本要求。為了實(shí)現(xiàn)薪酬的積極作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平和合法三個(gè)目標(biāo)。薪酬不僅要能吸引和留住關(guān)鍵人才，還要具備基本的安全保障和價(jià)值肯定作用。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。要讓人才脫穎而出，優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工可以設(shè)立長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)以體現(xiàn)榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。崗位價(jià)值也是薪酬設(shè)計(jì)的重要因素之一。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須基于崗位價(jià)值而非單純的職級(jí)，以真正體現(xiàn)該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。
構(gòu)建共同利益聯(lián)盟。在一些企業(yè)中，員工并不特別關(guān)注公司是否盈利，因?yàn)闊o論公司盈利多少，他們的工資都是固定的。有一個(gè)公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，面對(duì)今年公司賺的2000萬利潤，卻感到十分不滿。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？因?yàn)樵谌ツ旯居?00萬的時(shí)候，他的年薪是12萬；而現(xiàn)如今公司賺了更多的利潤，他的年薪卻保持不變，這種利潤分配的不均衡讓他感到極度不公平。這就是利益共享機(jī)制出現(xiàn)了問題。
員工在何種情況下會(huì)全力以赴呢？只有在感覺到自己也在為公司賺錢的時(shí)候。如果員工總是感覺到公司賺了錢卻沒有任何好處給自己，他們自然會(huì)失去努力工作的動(dòng)力。在制定高管薪酬時(shí)，我們必須考慮分紅和股權(quán)設(shè)計(jì)，將長(zhǎng)期和短期的利益結(jié)合起來，形成一個(gè)共同的利益聯(lián)盟。只有當(dāng)公司的利益和員工的利益緊密相連時(shí)，員工才會(huì)更有可能產(chǎn)生對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感。
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