一、領(lǐng)導(dǎo)力的基本概念與理論基礎(chǔ)
領(lǐng)導(dǎo)力是一個涉及領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境之間的復(fù)雜現(xiàn)象。從不同的理論角度有著不同的闡釋。例如艾森克的人格特質(zhì)理論認為人格應(yīng)該包括認知（智力）、意動（性格）、情感（氣質(zhì)）、軀體（體質(zhì)），這一理論雖然看似與領(lǐng)導(dǎo)力沒有直接關(guān)聯(lián)，但領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)會在很大程度上影響其領(lǐng)導(dǎo)風格和效果。
老子認為領(lǐng)導(dǎo)力是“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之?！边@一觀點體現(xiàn)了不同層次的領(lǐng)導(dǎo)力境界。最高境界的領(lǐng)導(dǎo)力是讓下屬感覺不到領(lǐng)導(dǎo)的存在，卻能有序地開展工作。這反映出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得合理授權(quán)，營造一種自然、和諧的工作氛圍。
二、領(lǐng)導(dǎo)者的角色與行為策略
（一）領(lǐng)導(dǎo)者的角色 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者存在一定區(qū)別。管理者主要管理組織的資源，做好規(guī)劃與預(yù)算、進行工作組織與人力分配、控制與解決問題等。而領(lǐng)導(dǎo)者除了這些管理職能外，更側(cè)重于引領(lǐng)組織的發(fā)展方向，激勵和鼓舞員工朝著共同目標努力。例如海爾創(chuàng)始人張瑞敏，他帶頭砸爛76臺有質(zhì)量缺陷的冰箱，這一行為不僅僅是管理產(chǎn)品質(zhì)量的手段，更是一種領(lǐng)導(dǎo)者行為，通過這一極具震撼力的舉動向員工傳達了對產(chǎn)品質(zhì)量的高標準要求，引領(lǐng)企業(yè)樹立質(zhì)量至上的理念。
（二）行為策略及其影響因素 不同的行為策略有著不同的效能。領(lǐng)導(dǎo)者采取的行為策略能否生效取決于多種因素，包括下屬的反抗程度、下屬的博弈對策、領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力能否支持其行為策略、領(lǐng)導(dǎo)者運用行為策略的熟練程度以及領(lǐng)導(dǎo)者運用的行為策略是否與其社會身份與威望相匹配等。例如，一個指令型的領(lǐng)導(dǎo)者如果在一個強調(diào)創(chuàng)新和自主的團隊中過度使用強硬的指令策略，可能會遭到下屬的抵制，因為這種策略與團隊成員的期望和團隊文化不匹配。
三、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的相關(guān)要素
（一）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的范疇與關(guān)鍵要素 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)屬于人力資源管理范疇。其關(guān)鍵要素包括基于企業(yè)個性化的領(lǐng)導(dǎo)力要求、系統(tǒng)的開發(fā)戰(zhàn)略和計劃、對領(lǐng)導(dǎo)力進行提升和改善。進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)首先必須要考慮目前企業(yè)的情況，這是開發(fā)工作的基礎(chǔ)。
（二）變革中的領(lǐng)導(dǎo)力 1. 變革的阻礙 變革往往不是一帆風順的，會面臨諸多阻礙，如缺乏信任、害怕失敗、地位和權(quán)勢的失去、對價值和理想的威脅以及對干涉的憎恨等。例如，當企業(yè)推行新的管理模式時，一些老員工可能因為擔心自己的地位受到影響而抵制變革。 2. 變革發(fā)生的方式 變革發(fā)生的方式多種多樣，包括反對和沖突、信任和誠實、派系與小集團、外部事件、文化或范式轉(zhuǎn)變等。例如，當市場競爭環(huán)境發(fā)生巨大變化（外部事件）時，企業(yè)可能被迫進行變革；或者企業(yè)內(nèi)部形成新的文化理念（文化或范式轉(zhuǎn)變），從而推動組織變革。
四、領(lǐng)導(dǎo)勝任力測評方法與影響力分類
（一）領(lǐng)導(dǎo)勝任力測評方法 常用的領(lǐng)導(dǎo)勝任力測評方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、情景測驗法、專家評定法等。這些方法從不同角度對領(lǐng)導(dǎo)者的勝任能力進行評估。例如行為事件訪談法通過深入了解領(lǐng)導(dǎo)者在過去工作中的關(guān)鍵事件處理方式，來分析其領(lǐng)導(dǎo)能力；情景測驗法則是模擬特定的工作場景，觀察領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)對行為，從而判斷其勝任力。 （二）影響力分類 從影響來源來看，影響力可分為強制性影響力和非強制性影響力。強制性影響力通?；陬I(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，如獎懲權(quán)等；非強制性影響力則更多地源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力、專業(yè)知識等。從發(fā)生作用的機制來看，影響力可分為基于權(quán)力的影響力和基于行為策略的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力受到多種主客觀因素的制約，如領(lǐng)導(dǎo)愿望、行業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)歷、個人價值觀、溝通能力等。
五、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
企業(yè)、團隊和員工存在的基本價值是績效。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。在管理團隊效率低下、管理者力不從心、管理人才嚴重匱乏的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)顯得尤為必要。而對于新晉升的管理者能夠得到有效訓(xùn)練的企業(yè)來說，可能對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的需求相對沒那么迫切。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的質(zhì)量目標包括企業(yè)戰(zhàn)略的要求、企業(yè)文化的要求等，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)這些目標來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，以推動企業(yè)不斷發(fā)展進步。
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