一、基于人格特質的領導力開發(fā)計劃類型
人格特質在領導力開發(fā)中有著重要的意義。根據(jù)艾森克的人格特質理論，人格包括認知（智力）、意動（性格）、情感（氣質）、軀體（體質）等方面?；谶@些人格特質，可以衍生出不同類型的領導力開發(fā)計劃。
從認知（智力）方面來看，領導力開發(fā)計劃可能側重于提升領導者的戰(zhàn)略思維能力、分析問題和解決問題的能力等。例如，通過提供相關的培訓課程，如商業(yè)分析課程、宏觀經濟形勢分析講座等，讓領導者能夠在復雜的環(huán)境中準確判斷形勢，做出明智的決策。這就像是為領導者提供了一副看清局勢的“眼鏡”，使他們能夠更好地規(guī)劃組織的發(fā)展方向。
在意動（性格）方面，開發(fā)計劃可能關注領導者性格中的堅韌、果斷、自信等特質的培養(yǎng)。例如，組織一些拓展訓練或者模擬決策場景，讓領導者在面對壓力和挑戰(zhàn)時，能夠堅定自己的決策，不輕易動搖。這種類型的開發(fā)計劃旨在塑造領導者堅定的意志，使他們在組織中成為穩(wěn)定的核心力量。
情感（氣質）方面的領導力開發(fā)計劃則可能注重領導者的情緒管理能力、同理心等。比如開展情緒管理工作坊，教導領導者如何在工作中控制自己的情緒，避免因情緒波動而影響團隊的士氣。同時，培養(yǎng)領導者的同理心，讓他們能夠更好地理解員工的需求和感受，從而建立更和諧的團隊關系。
軀體（體質）雖然看似與領導力關聯(lián)不大，但健康的身體是領導者高效工作的基礎。一些領導力開發(fā)計劃可能會包含健康管理方面的內容，如提供健身課程、健康飲食建議等，確保領導者有足夠的精力應對繁重的工作任務。
二、基于行為策略效能的領導力開發(fā)計劃類型
領導者采取的行為策略能否生效取決于多種因素，如下屬的反抗程度、下屬的博弈對策、領導者擁有的權力能否支持其行為策略、領導者運用行為策略的熟練程度以及領導者運用的行為策略是否與其社會身份與威望相匹配等。基于這些因素，也可以劃分出不同類型的領導力開發(fā)計劃。
當考慮下屬的反抗程度和博弈對策時，領導力開發(fā)計劃可能側重于沖突管理和溝通技巧的提升。例如，開展談判技巧培訓，讓領導者學會如何與下屬進行有效的溝通，化解矛盾，達成共識。這樣的計劃有助于領導者在面對下屬的不同意見時，能夠巧妙地應對，將潛在的沖突轉化為積極的合作動力。
針對領導者權力與行為策略的支持關系，開發(fā)計劃可能注重權力運用的合法性和合理性。通過法律知識講座、組織內部權力結構與流程的培訓等方式，讓領導者明白如何在權力框架內有效地推行自己的行為策略，避免濫用權力或者因權力不足而導致策略無法實施的情況。
領導者運用行為策略的熟練程度方面，模擬演練和案例分析是常見的領導力開發(fā)計劃類型。通過模擬各種實際工作場景，讓領導者反復練習不同的行為策略，然后結合案例分析，總結經驗教訓，不斷提高自己運用行為策略的熟練程度。
從領導者行為策略與社會身份、威望的匹配角度出發(fā)，領導力開發(fā)計劃可能包括形象塑造和聲譽管理方面的內容。例如，開展公關禮儀培訓，教導領導者如何在公眾場合展現(xiàn)出與自己身份相符的形象和行為舉止，同時注重聲譽的維護，通過積極參與社會公益活動等方式提升自己在組織內外的威望。
三、基于變革管理的領導力開發(fā)計劃類型
在組織發(fā)展過程中，變革是不可避免的。變革存在著多種阻礙，如缺乏信任、害怕失敗、地位和權勢的失去、對價值和理想的威脅以及對干涉的憎恨等，同時變革發(fā)生的方式也多種多樣，如反對和沖突、信任和誠實、派系與小集團、外部事件、文化或范式轉變等。基于變革管理的領導力開發(fā)計劃類型也各有不同。
對于克服變革中的阻礙，領導力開發(fā)計劃可能側重于信任建立和風險應對能力的培養(yǎng)。例如，組織團隊建設活動，增強領導者與團隊成員之間的信任關系。同時，開展風險管理培訓，讓領導者能夠預見變革過程中可能出現(xiàn)的風險，并制定相應的應對措施，減少團隊成員對變革失敗的恐懼。
在應對變革發(fā)生的不同方式方面，當變革以反對和沖突的方式出現(xiàn)時，領導力開發(fā)計劃可能注重沖突解決和協(xié)調能力的提升。領導者需要學會如何在不同利益群體之間進行協(xié)調，平衡各方的利益訴求，化解反對聲音，推動變革順利進行。如果變革以信任和誠實的方式推進，那么開發(fā)計劃可能側重于加強領導者的誠信建設，讓領導者以身作則，在組織中營造信任的氛圍，引導員工積極參與變革。
當變革受到派系與小集團的影響時，領導力開發(fā)計劃可能會涉及到組織文化建設和團隊整合方面的內容。通過強化組織的共同價值觀，打破小集團的壁壘，使整個組織能夠朝著變革的目標協(xié)同前進。而對于外部事件引發(fā)的變革，領導者需要具備敏銳的市場洞察力和快速響應能力，相應的領導力開發(fā)計劃可能包括市場趨勢分析培訓、應急管理能力培訓等。
四、基于影響力的領導力開發(fā)計劃類型
從影響力的來源來看，可分為強制性影響力和非強制性影響力；從發(fā)生作用的機制來看，可分為基于權力的影響力和基于行為策略的影響力?；诓煌愋偷挠绊懥ΓI導力開發(fā)計劃也有所區(qū)別。
基于強制性影響力的領導力開發(fā)計劃可能側重于領導者的權威樹立。例如，通過明確組織的層級結構、制定清晰的規(guī)章制度等方式，讓領導者的命令能夠得到有效的執(zhí)行。但這種計劃同時也需要注意平衡，避免過度強調強制性影響力而導致員工的抵觸情緒。
非強制性影響力方面，領導力開發(fā)計劃更多地關注領導者的個人魅力、專業(yè)能力和人際關系的培養(yǎng)。例如，開展領導力特質修煉課程，提升領導者的人格魅力；鼓勵領導者不斷學習專業(yè)知識，成為行業(yè)內的專家，從而贏得員工的尊重和信任；開展人際關系技巧培訓，讓領導者能夠更好地與員工建立良好的互動關系，以自身的影響力帶動員工積極工作。
基于權力的影響力的領導力開發(fā)計劃可能包括權力的分配與制衡方面的內容。領導者需要明白如何合理地分配權力，既能保證自己的領導地位，又能充分調動下屬的積極性。同時，要學會如何在權力制衡的環(huán)境中有效地發(fā)揮自己的影響力，避免權力濫用和權力斗爭。
基于行為策略的影響力的領導力開發(fā)計劃則側重于領導者行為策略的優(yōu)化。通過研究不同行為策略在不同情境下的效果，讓領導者能夠根據(jù)實際情況靈活運用行為策略，以積極的行為影響員工的態(tài)度和行為，提高整個團隊的績效。
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