一、領(lǐng)導(dǎo)力教練的核心概念
領(lǐng)導(dǎo)力教練是一個專注于提升領(lǐng)導(dǎo)力的角色。從《領(lǐng)導(dǎo)力教練》這本書中可以了解到，其主旨思想與《高績效教練》相似，都強調(diào)教練的本質(zhì)在于培養(yǎng)覺察和責(zé)任感，激發(fā)自然學(xué)習(xí)能力。這意味著領(lǐng)導(dǎo)力教練不是簡單地傳授知識，而是引導(dǎo)被教練者自我發(fā)現(xiàn)和成長。
例如，在企業(yè)環(huán)境中，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練會像書中所提倡的那樣，關(guān)注被教練者的成功，而不是去挑刺、評判、責(zé)備或羞辱。教練型領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)包括發(fā)現(xiàn)和確定每個人的目標(biāo)，并與組織目標(biāo)保持一致，讓每個人都能在這個過程中“贏”。他們以清晰的愿景、宗旨和價值觀激勵著團(tuán)隊成員，尊重所有人并坦誠相待，讓每個人都能發(fā)揮自己獨特的天賦、優(yōu)勢和才能，還幫助團(tuán)隊成員建立良好的關(guān)系并彼此信任。
二、領(lǐng)導(dǎo)力教練的關(guān)鍵技能
- 有效提問
- 領(lǐng)導(dǎo)力教練需要掌握有效提問的技能。高績效教練的有效提問是其核心技能之一，例如在《領(lǐng)導(dǎo)力教練》書中包含了高績效的領(lǐng)導(dǎo)力教練在解決不同問題時的開放式提問示例。這些開放式提問遵循一定規(guī)則，如規(guī)則1要求關(guān)心被教練者，真誠地尊重和關(guān)心對方，重視對方的想法、意見和觀點。
- 例如在面對員工績效問題時，教練不會直接質(zhì)問“你為什么沒做好？”而是可能會問“你覺得在這個項目中，哪些方面是你覺得進(jìn)展順利的，哪些方面你覺得還存在挑戰(zhàn)？”這種提問方式能夠引導(dǎo)員工自己去思考問題，而不是處于被指責(zé)的狀態(tài)。
- 深度傾聽
- 深度傾聽也是領(lǐng)導(dǎo)力教練的重要技能。教練要能夠真正聽到被教練者話語背后的含義、情感和需求。在企業(yè)中，當(dāng)員工向教練傾訴工作中的困擾時，教練需要全身心地投入傾聽，而不是表面應(yīng)付。
- 比如員工說“最近工作壓力很大，感覺任務(wù)總是做不完”，教練不能簡單地回答“那你就提高效率啊”，而是要深入傾聽員工在任務(wù)量、工作流程、團(tuán)隊協(xié)作等方面可能存在的問題，通過傾聽來挖掘問題的根源。
- 積極反饋
- 積極反饋能夠增強被教練者的信心和動力。教練給予的反饋不是空洞的贊揚，而是基于被教練者的實際表現(xiàn)和成長情況。
- 例如當(dāng)員工在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中嘗試了一種新的溝通方式并且取得了一定效果時，教練可以說“你這次嘗試的新溝通方式很有創(chuàng)意，它在團(tuán)隊協(xié)作中起到了積極的作用，你可以繼續(xù)探索如何更好地運用這種方式”。
三、領(lǐng)導(dǎo)力教練在員工績效提升中的作用
- 基于行為工程模型分析
- 托馬斯·吉爾伯特開發(fā)的行為工程模型指出影響員工績效有兩大類6個要素，一是工作環(huán)境類（包括信息、資源和激勵），二是個人影響類（包括動機、能力、崗位知識）。領(lǐng)導(dǎo)力教練可以根據(jù)這個模型來分析員工績效差距的原因。
- 例如，如果發(fā)現(xiàn)員工績效不佳是因為信息不足，如不清楚工作要求，教練可以幫助員工與上級溝通，明確期望和工作指導(dǎo)；如果是資源問題，教練可以協(xié)助員工爭取必要的材料、工具和時間等。
- 引導(dǎo)員工自我評估
- 吉爾伯特開發(fā)的PROBE模型由42個問題組成，可用于引導(dǎo)上級或員工自己評估績效差距的原因所在。領(lǐng)導(dǎo)力教練可以利用這個模型，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評估。
- 比如教練可以和員工一起逐一分析這些問題，讓員工認(rèn)識到自己在績效方面的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。
四、領(lǐng)導(dǎo)力教練的培訓(xùn)與發(fā)展
- 相關(guān)課程內(nèi)容
- 像企業(yè)教練課（哈佛大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊卓越證書課程之一）涵蓋了創(chuàng)造性思維、經(jīng)營管理教練、領(lǐng)導(dǎo)力中的影響力和說服力、領(lǐng)導(dǎo)力教練策略等多方面內(nèi)容。這些課程旨在提升參與者的領(lǐng)導(dǎo)力教練能力。
- 還有一些課程如針對企業(yè)各級管理者和希望提升教練賦能領(lǐng)導(dǎo)力的職場人士的課程，其內(nèi)容包括掌握教練型管理者的5項核心思維與4項核心能力、掌握三維聆聽工具、掌握以解決方案為導(dǎo)向的提問模式等。
- 適合人群與收獲
- 適合參加企業(yè)教練課程的人群包括內(nèi)部經(jīng)理（發(fā)展教練式領(lǐng)導(dǎo)方法）、直接管理下屬的經(jīng)理（發(fā)展基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力）、人力資源專業(yè)人士（組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者，或負(fù)責(zé)聘請外部教練）等。
- 參加這些課程能給參與者帶來多方面的改變，如發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和盲點，找到目標(biāo)和方向；改善心智模式，建立積極的思維方式和習(xí)慣；實現(xiàn)自我管理等。
五、領(lǐng)導(dǎo)力教練面試視頻的關(guān)注點
- 技能展示
- 在領(lǐng)導(dǎo)力教練面試視頻中，首先要關(guān)注候選人是否能夠展示出有效的提問、深度傾聽和積極反饋等關(guān)鍵技能。例如，候選人在視頻中是否能夠通過提問引導(dǎo)假設(shè)的被教練者進(jìn)行深入思考，是否能在被教練者陳述問題時表現(xiàn)出專注的傾聽?wèi)B(tài)度，以及能否根據(jù)被教練者的回答給出有建設(shè)性的反饋。
- 對概念的理解
- 候選人對領(lǐng)導(dǎo)力教練核心概念的理解也非常重要。他們是否理解教練的本質(zhì)是培養(yǎng)覺察和責(zé)任感，是否能闡述如何將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，像教練型領(lǐng)導(dǎo)者那樣激勵他人、尊重他人并幫助他人發(fā)揮優(yōu)勢等。
- 解決實際問題的能力
- 面試視頻中還應(yīng)關(guān)注候選人解決實際問題的能力。比如給出一個員工績效不佳的案例，看候選人能否運用行為工程模型或其他相關(guān)知識，分析出可能的原因，并提出有效的解決方案，就像在實際的領(lǐng)導(dǎo)力教練工作中那樣。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/191010.html