一、領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效面談的重要性
績(jī)效面談在領(lǐng)導(dǎo)力管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，它是管理者與員工之間進(jìn)行深度溝通的重要方式。正如脫不花老師所說(shuō)，如果員工深陷日?，嵤鲁蔀椤肮ぞ呷恕?，績(jī)效面談能將員工暫時(shí)“拔出”，讓其站在全局角度重新定位自己。它不是對(duì)員工過(guò)去工作的簡(jiǎn)單評(píng)判，而是開(kāi)啟未來(lái)工作改進(jìn)和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談，管理者可以深入了解員工的工作狀態(tài)、能力水平以及工作成果，員工也能清晰知曉自己在管理者眼中的表現(xiàn)，明確自身的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而制定改進(jìn)計(jì)劃，提高工作效率和質(zhì)量，這對(duì)于提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至組織的績(jī)效水平有著不可忽視的作用。
二、領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效面談中應(yīng)做之事
（一）多傾聽(tīng)并采用“提問(wèn)引導(dǎo)” 領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效面談時(shí)，要改變自己主導(dǎo)談話(huà)的習(xí)慣。多傾聽(tīng)員工的想法和觀點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。例如，采用“提問(wèn)引導(dǎo)”的方法，像“你在這個(gè)項(xiàng)目中遇到的*挑戰(zhàn)是什么？你是如何克服的呢？”這樣的問(wèn)題，能夠鼓勵(lì)員工更多地表達(dá)自己的工作經(jīng)歷、感受和思考。這不僅能讓員工感受到被尊重，還能使領(lǐng)導(dǎo)者獲取更多關(guān)于員工工作的詳細(xì)信息，從而更全面地評(píng)估員工的績(jī)效。
（二）對(duì)事不對(duì)人 面談的核心是績(jī)效問(wèn)題，旨在探討如何取得更好的業(yè)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者要避免將員工的個(gè)人品質(zhì)、性格等與績(jī)效問(wèn)題混為一談，做到就事論事。比如，當(dāng)員工在某個(gè)項(xiàng)目中出現(xiàn)失誤時(shí)，不能說(shuō)“你就是個(gè)粗心大意的人”，而應(yīng)該說(shuō)“在這個(gè)項(xiàng)目中，你在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤，這可能會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度和結(jié)果”。
（三）對(duì)績(jī)效不佳員工給出建設(shè)性反饋 當(dāng)員工績(jī)效不佳時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要給出建設(shè)性反饋。這包括“描述事實(shí)+不好的結(jié)果會(huì)帶來(lái)的影響+個(gè)人建議+采納建議后的預(yù)期結(jié)果”。例如，“你這個(gè)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)只完成了目標(biāo)的50%（描述事實(shí)），這會(huì)導(dǎo)致我們部門(mén)在公司的排名下降，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金也會(huì)減少（不好的結(jié)果帶來(lái)的影響）。我建議你可以加強(qiáng)對(duì)新客戶(hù)的開(kāi)發(fā)，同時(shí)優(yōu)化對(duì)老客戶(hù)的維護(hù)策略（個(gè)人建議）。如果這樣做的話(huà)，我相信你下個(gè)月的業(yè)績(jī)能夠達(dá)到目標(biāo)的80%以上（采納建議后的預(yù)期結(jié)果）”。
三、領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效面談中不應(yīng)做之事
（一）只強(qiáng)調(diào)不佳之處而無(wú)改進(jìn)建議 領(lǐng)導(dǎo)者如果只是一味地指出員工績(jī)效不好的地方，而不給出任何改進(jìn)的方向和建議，會(huì)讓員工感到沮喪和迷茫。例如，只說(shuō)“你這個(gè)工作做得不好”，員工根本不知道如何去改進(jìn)，這對(duì)于提高績(jī)效毫無(wú)幫助。
（二）自己主導(dǎo)談話(huà)，不給員工發(fā)言機(jī)會(huì) 如果領(lǐng)導(dǎo)者在面談中自己講得熱火朝天，員工很少有機(jī)會(huì)發(fā)言，那么這就不是一次有效的績(jī)效面談?？?jī)效面談是雙向的溝通，員工的想法和觀點(diǎn)同樣重要，只有讓員工充分表達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)者才能更全面地了解員工的工作情況。
（三）不了解原因就認(rèn)定員工錯(cuò)誤 在沒(méi)有深入了解員工績(jī)效差的原因之前，領(lǐng)導(dǎo)者直接認(rèn)定是員工的錯(cuò)誤是不公平的。可能是外部環(huán)境因素、資源不足或者任務(wù)分配不合理等原因?qū)е铝丝?jī)效不佳。比如，員工負(fù)責(zé)的項(xiàng)目因?yàn)楣?yīng)商突然中斷供貨而延期，如果領(lǐng)導(dǎo)者不了解這個(gè)情況就認(rèn)定是員工的管理能力問(wèn)題，這會(huì)讓員工產(chǎn)生委屈和不滿(mǎn)情緒。
（四）打斷找借口的員工 當(dāng)員工試圖解釋自己績(jī)效不佳的原因時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者如果直接打斷，會(huì)讓員工覺(jué)得自己沒(méi)有被尊重，也會(huì)阻礙雙方深入溝通。即使員工的解釋可能存在一些借口的成分，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該先耐心聽(tīng)完，然后再進(jìn)行分析和引導(dǎo)。
四、營(yíng)造績(jī)效面談?wù)礁械姆椒?/strong>
（一）時(shí)間意義上的正式感 領(lǐng)導(dǎo)者要提前預(yù)約績(jī)效面談時(shí)間，并且最好是親自預(yù)約，同時(shí)給出幾個(gè)時(shí)間段供下屬選擇。在預(yù)約時(shí)，可以詢(xún)問(wèn)下屬“你接下來(lái)對(duì)自己的發(fā)展有什么需求，或者你現(xiàn)在有什么自己解決不了的問(wèn)題”等，這樣可以讓下屬感受到面談是一個(gè)重要且正式的事情，也能提前讓下屬思考自己的工作情況。
（二）空間意義上的正式感 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)獨(dú)立的、不受干擾的封閉空間進(jìn)行。不要在自己的辦公室，雙方落座后視線(xiàn)成一個(gè)90度夾角。這樣的空間安排可以減少外界干擾，讓雙方更加專(zhuān)注于面談內(nèi)容，同時(shí)也避免了過(guò)于對(duì)立或隨意的氛圍。
（三）話(huà)語(yǔ)意義上的正式感 領(lǐng)導(dǎo)者可以按照公司制定的一套標(biāo)準(zhǔn)給對(duì)方反饋。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確，不能模棱兩可。最好的方法就是對(duì)照公司的績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一項(xiàng)一項(xiàng)分析，哪些地方扣分了，為什么扣。這樣可以讓員工清楚地知道自己的績(jī)效評(píng)定依據(jù)，增強(qiáng)面談的公正性和透明度。
五、績(jī)效面談的實(shí)施步驟
（一）會(huì)前準(zhǔn)備 1. 整理績(jī)效事實(shí)和關(guān)鍵事件 領(lǐng)導(dǎo)者要閱讀期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況；認(rèn)真閱讀員工的績(jī)效總結(jié)和自評(píng)表；從員工同事、客戶(hù)等角度收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況；明確員工的關(guān)鍵成績(jī)和需要改進(jìn)的方向，并準(zhǔn)備詳實(shí)的事實(shí)資料或具體案例作為支撐；思考員工下一步的工作目標(biāo)和計(jì)劃。 2. 提前通知員工 要提前通知員工面談的時(shí)間與地點(diǎn)，給每一位員工安排30 - 45分鐘的面談時(shí)間。地點(diǎn)可以選擇在會(huì)議室，確保安靜、不受打擾，并且沒(méi)有第三者在場(chǎng)。
（二）面談過(guò)程 1. 開(kāi)始面談 面談開(kāi)始時(shí)要營(yíng)造氛圍，說(shuō)明目的、流程和約定。可以先進(jìn)行幾句寒暄，再引入正題。例如，“最近工作還順利吧？今天咱們主要是對(duì)這一階段的工作績(jī)效進(jìn)行一個(gè)交流，大概會(huì)持續(xù)30分鐘左右，我們會(huì)先回顧一下你的工作成果，然后討論一下存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向?！? 2. 深入交流 按照準(zhǔn)備的內(nèi)容進(jìn)行交流，領(lǐng)導(dǎo)者要注重傾聽(tīng)，積極與員工交流，了解其工作中的挑戰(zhàn)和需求。同時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)給出反饋和建議，員工也可以提出自己的想法和疑問(wèn)。 （三）結(jié)果匯總 面談結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將面談結(jié)果進(jìn)行匯總，并與員工進(jìn)行確認(rèn)。這有助于保持面談的透明度和公正性，并為后續(xù)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
績(jī)效面談是領(lǐng)導(dǎo)力管理中的重要環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握正確的方法和技巧，才能使績(jī)效面談達(dá)到預(yù)期的效果，提升員工的績(jī)效水平，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展。
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