一、領導力與情境理論的基本內(nèi)涵
領導力是領導變革的能力，它不是單純依靠天生，而是可以后天締造和修煉的。優(yōu)秀的領導者具備如強烈的成功欲、不停歇的學習意識等共性特征。而情境領導力是一種基于常識的應變型領導模型，強調(diào)領導者應根據(jù)具體情況調(diào)整其領導風格。這一理論由Paul Hersey和Ken Blanchard在1969年提出，自提出后被眾多財富500強公司采用。
情境理論的基本假定是不同情境需要不同類型的領導，其著眼點是在具體情境中采取不同的領導方式和領導風格。它認為有效領導所采取的領導類型必須能夠適應不同情境要求，領導活動由“指導”與“支持”兩個維度構成，每個維度應被恰當應用于特定情境中。為確定在特定情境中怎么做，領導者必須對員工的能力、愿望和態(tài)度進行評估。
二、情境中的員工準備度與領導方式
員工的“準備度”由能力和意愿兩個部分組成。能力涵蓋個人或組織在特定工作或活動中表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗、技能與才干；意愿是指個人或組織完成特定工作或活動表現(xiàn)出的信心、承諾和動機。人們在每項工作中表現(xiàn)出的意愿和能力的不同組合，構成了四種不同的準備度水平。
第一種是沒意愿，沒能力。針對這種情況，領導者應采用告知型領導方式，即指導性行為多，支持性行為少。因為此時員工缺乏完成任務的能力和動力，領導者需要明確告知他們該做什么、怎么做。
第二種是有意愿，沒能力。領導者適合采用推銷型領導，指導性行為多且支持性行為也多。員工雖然有意愿，但缺乏能力，領導者既要給予詳細的指導，也要給予足夠的支持來鼓勵他們提升能力。
第三種是沒意愿，有能力。這種情況下采用參與型領導較好，指導性行為少，支持性行為多。員工有能力但缺乏意愿，領導者要通過支持性的行為激發(fā)他們的積極性。
第四種是有意愿，有能力。領導者可采用授權型領導，指導性行為少，支持性行為少。員工既有能力又有意愿，領導者可以給予他們足夠的自主權去完成任務。
三、情境領導力的優(yōu)勢與應用實例
情境領導力的優(yōu)勢在于其靈活性，這種靈活性使領導者能夠在不同情境中*化團隊的績效和滿意度。例如在一個創(chuàng)新項目中，團隊成員大多是年輕且富有創(chuàng)造力的員工，他們有能力且有強烈的意愿去探索新的想法，此時領導者采用授權型領導方式，給予他們足夠的自由空間去發(fā)揮創(chuàng)意，能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力，提高項目的成功率。
在企業(yè)的日常運營管理中，當面臨新員工入職培訓時，新員工往往是沒能力但有意愿學習的狀態(tài)，推銷型領導方式就比較合適。領導者可以詳細地講解工作流程、操作規(guī)范等知識，同時給予他們積極的鼓勵和支持，幫助新員工快速適應工作環(huán)境。
再比如在一些傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)部門，員工對工作流程非常熟悉，能力很強，但可能由于工作的重復性，意愿有所下降。這時候參與型領導方式就可以發(fā)揮作用，領導者通過與員工共同探討工作改進的方案，給予更多的支持和關注，提升員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。
四、領導力情境研究對領導者的要求
首先，領導者需要具備敏銳的觀察力，能夠準確判斷員工的準備度水平。這要求領導者平時要多與員工溝通交流，深入了解他們的工作能力、工作態(tài)度以及個人發(fā)展需求等。
其次，領導者要不斷提升自己的應變能力。不同的情境隨時可能出現(xiàn)，領導者不能一成不變地采用一種領導風格，而要根據(jù)情境的變化及時調(diào)整自己的領導方式。
再者，領導者要善于學習情境領導力相關的理論知識，并將其運用到實際的領導工作中。通過不斷的實踐和總結經(jīng)驗，提高自己在不同情境下領導團隊的能力。
最后，領導者還需要有良好的溝通能力。在調(diào)整領導方式的過程中，要與員工進行有效的溝通，讓員工理解為什么要采用這種領導方式，從而更好地配合領導工作，實現(xiàn)團隊目標。
綜上所述，領導力的情境研究為領導者提供了一種科學有效的領導思路和方法。領導者只有深入理解情境理論，準確把握員工的準備度，靈活運用不同的領導方式，才能在各種情境下有效地領導團隊，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/192542.html