一、領導力內涵的再審視
領導力大師庫澤斯、波斯納提出“領導是一種人際關系”，這一觀點點明了領導力的核心本質。在組織或團隊里，領導者與追隨者的關系極為特殊，領導者的存在依賴于追隨者的認可與追隨。那人們?yōu)楹螘冯S一個領導者呢？這與領導者的特質息息相關。
領導者的人格魅力是重要因素之一。例如喬布斯，他積極樂觀、堅韌不拔，對創(chuàng)新執(zhí)著追求，審美獨特，這種人格魅力吸引眾多員工追隨，共同打造出蘋果創(chuàng)新性的產(chǎn)品。清晰的目標和愿景也是領導者必備的。馬云創(chuàng)建阿里巴巴時提出“讓天下沒有難做的生意”的愿景，吸引了很多有創(chuàng)業(yè)夢的人加入團隊。
二、領導力的理論基石
（一）特質理論 特質理論認為領導者具備特定的個人特質才能有效領導。不同的領導者可能有著不同的特質組合，這些特質有助于他們在領導崗位上發(fā)揮影響力。
（二）情商理論 情商在領導力中也起著重要作用。1990年美國心理學家提出情商概念，1995年丹尼爾.戈爾曼出版《為什么情商比智商更重要》后引起廣泛關注。戈爾曼的情商模型包含自我意識、自我管理、自我激勵、移情能力（同理心）、社會交往能力這五大方面。在企業(yè)管理和領導力發(fā)展中，訓練情商的這五個方面有助于組織和個人實現(xiàn)發(fā)展目標。提升情商能幫助領導者更好地理解其在工作和生活中的重要性，提升情緒的自我感知和調控能力，增強在挫折面前的復原力，提升自我價值感和效能感，增加自信和柔韌度，提升對他人情緒的感知力，發(fā)展同理心，改善人際互動能力，進而提升團隊協(xié)作和領導力。
三、領導力與魅力的關系
劉瀾老師在《領導力30講》第4講中提到魅力與領導力的關系。魅力不是發(fā)揮領導力的前提條件，如林肯、杜魯門、艾森豪威爾的例子所示。魅力往往是發(fā)揮領導力的結果，像馬云、俞敏洪等例子。同時，魅力也可能是發(fā)揮領導力的負擔，例如海爾張瑞敏的例子。*形容領導力是世俗的、不浪漫的、乏味的，他對領導力的兩個定義是責任和業(yè)績。從俞敏洪和馬云有魅力的例子可以看出，發(fā)揮領導力的過程會改變自己并帶來魅力，而發(fā)揮領導力的結果是帶來業(yè)績，即使自身沒有變化，他人也會覺得有魅力。魅力存在一些副作用，比如因為崇敬領導者，追隨者不再提建議；因為想要得到領導者認同，追隨者不愿提批評；因為追隨者的欽佩，領導者產(chǎn)生不會犯錯的幻覺；領導者過于自信，忽視了面試的風險；因為依賴領導者，組織沒有培養(yǎng)勝任的繼任者。這表明領導力是本質，魅力是表象，我們應追求實用的領導力而非單純的魅力。
四、領導力發(fā)展的要素
領導力大師沃倫·本尼斯提出領導力發(fā)展三要素：商業(yè)驅動力、轉變的挑戰(zhàn)、支持與評估。
商業(yè)驅動力方面，管理是為經(jīng)營服務的。在市場巨變、商業(yè)模式可能巨變的時代，管理者理解企業(yè)商業(yè)模式是領導力的基石，現(xiàn)實中很多管理者卻與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。
轉變的挑戰(zhàn)方面，管理者的思維慣性和組織慣性是領導力提升的*障礙。只有面臨傳統(tǒng)方法無法解決的挑戰(zhàn)，管理者走出舒適區(qū)、突破心智模式時，領導力才會真正提升。
支持與評估方面，我們要基于領導者轉變的挑戰(zhàn)中所需能力變化提供匹配的學習活動，并評估這些活動對領導力發(fā)展的有效性。為使管理者領導力迅速發(fā)展，一是設立挑戰(zhàn)，促使其認識工作價值變化，可利用行動學習方式，如設定挑戰(zhàn)性目標、輪崗頂崗、提交行業(yè)分析報告等激發(fā)管理者的抱負和驅動力，使其領悟到管理思維與行為需要改變；二是導入學習活動，支持其掌握新工作技能，領導者要重視學習價值并深入認識學習內涵，學習不只是提供信息，更是產(chǎn)生新構想等。
領導力是一個多維度的概念，在不同的理論和實踐情境下有著豐富的內涵和要求。通過對這些方面的深入理解，無論是領導者還是希望成為領導者的人，都能在提升領導力的道路上找到方向。
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