一、樊登讀書的發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)
樊登讀書從300萬用戶增長到5400萬用戶，團(tuán)隊(duì)從十幾人發(fā)展到幾百人。在這樣快速的發(fā)展過程中，樊登的生活節(jié)奏卻沒有被打亂，依然能保持讀書、跑步、偶爾演講和一周一次直播的生活狀態(tài)。他將這歸功于自己10年前對領(lǐng)導(dǎo)力這門科學(xué)的研究。這表明領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)發(fā)展和管理者個(gè)人狀態(tài)的維持上有著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，有效的領(lǐng)導(dǎo)力能夠讓管理者游刃有余地應(yīng)對各種事務(wù)，而不是被繁重的工作和焦慮的心情所壓垮。
二、從正常世界到瘋狂世界的商業(yè)格局轉(zhuǎn)變
在過去的商業(yè)社會(huì)中，很多情況符合正態(tài)分布，被稱為“正常世界”。例如普通商場，營業(yè)員接待的客戶人流量受商場地段、裝修、營業(yè)員素質(zhì)等因素影響，差距不會(huì)太大。然而隨著技術(shù)的進(jìn)步，我們進(jìn)入了“瘋狂世界”，這里的商業(yè)格局呈現(xiàn)冪次分布。像喬布斯所說，一個(gè)優(yōu)秀的工程師能抵得上一萬個(gè)普通工程師，李佳琦的銷售額能比得上好幾家上市公司。這種變化意味著在新時(shí)代，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境和人才價(jià)值評估體系發(fā)生了根本性的變化。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力理論在這種新的商業(yè)格局下已不能完全適用，這也是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》出現(xiàn)的重要原因之一。
三、傳統(tǒng)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)與弱勢之處
馮侖提到中國房地產(chǎn)是弱勢群體，這一觀點(diǎn)值得深入探討。在傳統(tǒng)房地產(chǎn)市場中，房地產(chǎn)公司在中標(biāo)土地后，后續(xù)的很多操作流程與自身關(guān)系不大。樓盤設(shè)計(jì)由設(shè)計(jì)院負(fù)責(zé)，建筑施工由建筑公司承擔(dān)，銷售也通過第三方代理。這使得房地產(chǎn)公司缺乏核心競爭力，其市場競爭的重心更多在于“關(guān)系”。在當(dāng)下綜合大趨勢下，缺乏核心競爭力的房地產(chǎn)行業(yè)在未來可能面臨大批公司倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，這也反映出在時(shí)代變革的浪潮中，缺乏創(chuàng)新和核心價(jià)值的行業(yè)所面臨的困境。
四、領(lǐng)導(dǎo)力的變化與《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》的意義
在《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》中，強(qiáng)調(diào)的是“讓80%的人做到80分”，這是比較工業(yè)化的想法。當(dāng)時(shí)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)還沒有如今這么發(fā)達(dá)。而現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生了變化。樊登在給中金公司演講時(shí)提到“可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力”已經(jīng)改變?yōu)椤安豢蓮?fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力”。隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因新技術(shù)的出現(xiàn)而發(fā)生根本性變化，如移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等技術(shù)的賦能，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》有著新的意義和價(jià)值。它以啟發(fā)的方式為創(chuàng)業(yè)者、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者呈現(xiàn)新環(huán)境下的新思維和新方法，這對于在這個(gè)快速變化、充滿各種可能性的“瘋狂世界”中求生存、求發(fā)展的企業(yè)和個(gè)人來說是非常必要的。
五、新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力下的組織管理理念
在新的領(lǐng)導(dǎo)力理念下，組織管理也有了新的思路。例如從機(jī)械態(tài)思維到生物態(tài)思維的轉(zhuǎn)變，從還原論到自我引用，從維持穩(wěn)定到尋找亮點(diǎn)，讓組織實(shí)現(xiàn)“冪次法則”。生物態(tài)組織發(fā)展需要好的模因，其有兩大特征和三大支柱。同時(shí)，打造生物態(tài)組織有五大方法論，包括十倍好、反脆弱、低風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)、放權(quán)和試錯(cuò)、讓組織自己長出來等。在激發(fā)員工動(dòng)力方面，要塑造成長型思維，讓員工終身成長，重新思考績效考評，減少剛性制度對組織發(fā)展的阻礙，共建超級(jí)球隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織透明化等。這些理念都是基于新時(shí)代的商業(yè)環(huán)境和人才需求而產(chǎn)生的，有助于構(gòu)建更有活力和競爭力的組織。
六、領(lǐng)導(dǎo)力與決策、人才管理的關(guān)系
在決策方面，管理者需要批判性思維，要鍛煉批判性思維的四個(gè)維度，控制杏仁核，用大腦皮層做事，讀懂人類誤判心理學(xué)，從而掌控大腦思考系統(tǒng)做出正確決策。在人才管理上，管理者要明確自己的角色是通過他人來完成工作，把握培養(yǎng)員工的有效時(shí)機(jī)和途徑，學(xué)會(huì)前瞻性人才保留，預(yù)防優(yōu)秀人才流失，了解一個(gè)優(yōu)秀管理者的成長路徑。這些都是領(lǐng)導(dǎo)力在決策和人才管理方面的體現(xiàn)，有助于企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境中更好地發(fā)展。
七、領(lǐng)導(dǎo)力在溝通中的體現(xiàn)
領(lǐng)導(dǎo)力也體現(xiàn)在溝通之中。情境領(lǐng)導(dǎo)有四大類型，管理即溝通。在溝通中可以用GROW模型進(jìn)行提問，控制給建議的欲望，學(xué)會(huì)BIC讓對方心甘情愿接受負(fù)面反饋等。這些溝通中的領(lǐng)導(dǎo)力技巧有助于提升組織內(nèi)部的溝通效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？傊?，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》的自序中蘊(yùn)含著豐富的管理智慧，無論是對企業(yè)的發(fā)展還是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的提升都有著重要的啟示意義。
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