一、警惕“推理階梯”
在日常工作和生活中，我們常常會(huì)陷入一種思維習(xí)慣，那就是剛聽到一個(gè)消息時(shí)，就立刻根據(jù)自己的認(rèn)知給事情貼上標(biāo)簽，帶上主觀的看法。然而，很多時(shí)候我們推理出來的所謂“真相”與實(shí)際事實(shí)可能相差甚遠(yuǎn)。這是因?yàn)槲覀兪腔谧约阂延械乃枷牖A(chǔ)對(duì)事情進(jìn)行推理，而我們對(duì)事情的前期認(rèn)識(shí)可能并不全面，這種情況最終可能導(dǎo)致對(duì)他人的誤解和傷害。
為了避免這種情況，我們要學(xué)會(huì)分析數(shù)據(jù)。首先是收集數(shù)據(jù)，前期需要大量地收集數(shù)據(jù)，建立起自己的數(shù)據(jù)資源池，這是確保信息全面性的基礎(chǔ)。例如在企業(yè)做市場(chǎng)調(diào)研時(shí)，如果想要了解一款新產(chǎn)品的市場(chǎng)接受度，就不能只收集部分消費(fèi)者的反饋，而要廣泛地從不同年齡、性別、地域等多方面收集信息。其次是數(shù)據(jù)提取，我們收集到的海量數(shù)據(jù)中，并非所有數(shù)據(jù)都是有用的，所以要從這些信息中提取重要的數(shù)據(jù)，篩選出有用的信息。比如在眾多的市場(chǎng)調(diào)研反饋中，剔除掉那些無效的或者重復(fù)的回答。最后是賦予意義，數(shù)據(jù)本身是沒有情感和實(shí)際意義的，如果不經(jīng)過分析賦予它意義，那它就只是一堆無用的廢品?；谔崛〕鰜淼挠袃r(jià)值的數(shù)據(jù)，我們要給予結(jié)論并付諸實(shí)際行動(dòng)。當(dāng)我們聽到消息時(shí)，要避免帶著標(biāo)簽化的思維去看待問題，要思考事情最根本的原因，在責(zé)怪他人之前先問問自己：此事是否只是我的推理，實(shí)際情況并非如此。
二、領(lǐng)導(dǎo)力的“工具化”
在領(lǐng)導(dǎo)力的提升方面，“工具化”是一個(gè)關(guān)鍵因素。西方社會(huì)在這一點(diǎn)上走在了前面，像可口可樂、寶潔這樣的大企業(yè)，都非常講究工具化。它們把工作拆分成可以完成并能夠檢驗(yàn)的步驟，員工接受相關(guān)訓(xùn)練后按照步驟行事，整個(gè)工作過程就會(huì)有條不紊。在這樣的體系下，員工的工作效率會(huì)提高，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也會(huì)顯著提升。而且這種“工具”是可以復(fù)制的，可以輕松地傳遞給下一個(gè)人，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。這一優(yōu)勢(shì)還體現(xiàn)在可以避免員工流失帶來的巨大損失。當(dāng)企業(yè)掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展時(shí)，就不用擔(dān)心某個(gè)高管離開而導(dǎo)致業(yè)務(wù)停滯不前，因?yàn)闀?huì)有新的員工及時(shí)補(bǔ)上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
三、員工執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系
很多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻忽略了員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力這一重要關(guān)系。只有領(lǐng)導(dǎo)提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。日本企業(yè)的做法值得借鑒，例如在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)時(shí)，一般需要交代五遍。第一遍，交代清楚事項(xiàng)，讓員工明確工作內(nèi)容；第二遍，要求員工復(fù)述，確保員工準(zhǔn)確接收到了工作任務(wù)；第三遍，和員工探討此事項(xiàng)的目的，讓員工明白工作的結(jié)果及重要性；第四遍，做應(yīng)急預(yù)案，確保員工明確工作思路，以及問題和難點(diǎn)的處理；第五遍，要求員工提出個(gè)人見解，讓員工思路清晰，明確重點(diǎn)以及是否需要他人幫助。通過這樣復(fù)雜的流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無功，防止“重做”的風(fēng)險(xiǎn)。
四、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的其他要點(diǎn)
《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》還提到了其他方面的內(nèi)容。例如及時(shí)反饋，這有助于員工及時(shí)調(diào)整自己的工作方向和方法；設(shè)立清楚明確的規(guī)則，讓員工知道行為的邊界；倡導(dǎo)自愿參與，提高員工的積極性。同時(shí)，書中還提到了溝通視窗中的四大象限，分別是公開象限：自己知道別人也知道的內(nèi)容；隱私象限：只有自己知道的部分；盲點(diǎn)象限：他人知曉而自己認(rèn)知不到的部分；潛能象限：自己和他人都不知道的部分。這些內(nèi)容都從不同角度闡述了可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和培養(yǎng)方法，對(duì)組織建立高效的團(tuán)隊(duì)、提升員工的工作動(dòng)力和滿意度，促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展有著重要的意義。通過案例分析和實(shí)踐指導(dǎo)，讀者可以更好地理解和應(yīng)用可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)習(xí)如何培養(yǎng)和運(yùn)用這種能力，認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力是可以被他人學(xué)習(xí)和模仿的這一重要觀點(diǎn)。
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