一、情景模擬考察應變與決策能力 情景模擬是一種很有效的考察方式。例如可以設定像“船長在海上遇風暴”這樣的情景，故意用“船長”而非“領導”，看應聘者能否迅速代入角色。在這個情景中，HR可以拋出諸如船員士氣低落、物資短缺等各種“危機”。在考察過程中，要重點關注應聘者的反應速度，因為快速的反應往往是領導者在面臨突發(fā)狀況時的必備素質。同時，決策邏輯也非常關鍵，一個優(yōu)秀的領導者在應對危機時做出的決策應該是有條理、有依據(jù)的。此外，還要看應聘者是否考慮到團隊的整體利益，領導者不能只顧及局部利益，而應從整體團隊的生存、發(fā)展等多方面去權衡決策，這幾個方面都是領導力的關鍵指標。
二、反向提問考察溝通與認錯態(tài)度 反向提問是考察領導力的“必考題”。例如先問“如果團隊成員對你的某個決定提出異議，你會怎么做？”這能初步了解應聘者的溝通技巧，一個有領導力的人會積極傾聽成員的異議，并且以理性的方式去回應。進一步追問“那你自己有沒有犯過錯，是怎么面對團隊成員的質疑的呢？”這能看出應聘者是否勇于承認錯誤并尋求改進。一個優(yōu)秀的領導者不會回避自己的錯誤，而是會把錯誤當作成長的機會，在團隊成員面前坦誠面對，并且積極尋求解決問題的方法，這有助于提升團隊成員對領導者的信任。
三、人才測評提供多維度評估 1. 團隊項目案例分析 - 給應聘者一個真實的或模擬的團隊項目案例，要求他們分析項目中的問題、制定解決方案并分配資源。在這個過程中，要看他們是否能夠清晰地定義團隊目標，這是領導團隊的第一步，如果領導者自身都不清楚目標，團隊就會像無頭蒼蠅。同時，識別關鍵角色也很重要，只有明確每個成員在團隊中的定位和作用，才能更好地發(fā)揮團隊的力量。還要看他們能否制定出既實際又富有創(chuàng)新性的計劃，例如在案例中故意設置一些沖突點，看應聘者如何應對。 2. 測評軟件測試 - 在國外（如美國），有超過40％的企業(yè)在招聘過程中結合使用軟件測試來檢測應聘者的各方面?zhèn)€性和能力，領導能力測試也應用廣泛。不過國內在使用國外領導能力測評版本時，由于中外企業(yè)環(huán)境和文化的差異，以及很多測評公司的本土化工作不足，效用大打折扣。而像拓山人才測評體系中的領導能力測試是基于中國本土化、針對中國人群開發(fā)的，其使用價值得到了市場的肯定。 3. 管理游戲測試法 - 管理游戲可以考察應聘者的責任感、主動性、合作性、團隊精神以及領導能力等素質和潛能。以拓山人才測評體系中的管理游戲“循環(huán)活動選舉法”為例，其中的“過河游戲”，將一個群體分成兩個亞群體，兩個亞群體的游戲參與者任務要求是采用不同的方式過河。通過應試者在完成任務過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應試者的素質。在游戲過程中，領導者需要組織成員、協(xié)調策略等，從而展現(xiàn)出領導能力。
四、背景調查輔助判斷 對于經(jīng)驗豐富的求職者，背景調查法是比較常用的。有實際招聘經(jīng)驗的HR會發(fā)現(xiàn)，在行業(yè)里工作很久的人，背景調查能從側面反映出其領導力。通過向其之前的工作單位、合作伙伴等了解情況，可以獲取關于應聘者領導能力的相關信息，比如他在之前團隊中的角色、做出的成績以及團隊成員對他的評價等。
五、面試表現(xiàn)反映多方面素質 1. 溝通能力 - 在面試過程中，面試者的溝通能力是領導力的重要組成部分。一個具有領導力的面試者在表達自己的觀點時，應該清晰、簡潔且有條理。例如，當被問到關于項目規(guī)劃的問題時，他能夠準確地闡述目標、步驟以及可能遇到的問題和解決方案。而且良好的溝通還體現(xiàn)在能夠積極傾聽面試官的問題，而不是急于回答，能夠理解問題的核心并作出恰當回應。 2. 協(xié)作能力 - 可以通過詢問面試者在過去團隊項目中的經(jīng)歷來考察。比如問“在團隊合作中，如果與成員發(fā)生意見分歧，你是如何處理的？”一個有領導力的面試者會強調尊重團隊成員的意見，通過積極的溝通和協(xié)商來達成共識，而不是獨斷專行。他會懂得如何發(fā)揮每個成員的優(yōu)勢，協(xié)調各方資源，使團隊朝著共同的目標前進。 3. 決策能力 - 例如，可以給出一個復雜的業(yè)務場景，讓面試者做出決策。有領導力的面試者會在綜合考慮各種因素，如成本、風險、收益、時間等之后，迅速而果斷地做出決策。并且能夠解釋決策的依據(jù)，以及對可能產(chǎn)生的后果有一定的預估和應對措施。
六、工作經(jīng)歷考量領導經(jīng)驗與風格 通過工作經(jīng)歷可以了解求職者的領導經(jīng)驗和領導風格。例如，如果求職者有過領導項目的經(jīng)歷，可以詢問他是如何組建團隊的，像“您在負責那個項目時，是如何挑選團隊成員的？您依據(jù)什么標準來確保團隊成員能夠相互協(xié)作并且發(fā)揮各自的優(yōu)勢？”從他的回答中可以判斷其領導能力。另外，如果求職者在工作中有過成功解決問題的經(jīng)驗，也能體現(xiàn)其領導潛力，因為領導者往往需要在復雜的情況下解決各種問題。
七、利用行為事例判斷領導力 1. 洞察能力 - 可以詢問應聘者在過去的工作或項目中，是否遇到過復雜的問題，例如：“您在之前的項目中遇到過預算突然削減、時間緊迫且任務艱巨的情況嗎？您是如何快速把握這種情況的本質，找到解決關鍵的呢？”如果應聘者能夠清晰地講述自己分析問題、找到關鍵的過程，那么在一定程度上可能具備領導力，因為洞察能力是領導力的重要要求，領導者要敏銳地抓住問題的本質并且深入要害找到解決問題的關鍵。 2. 預見力 - 可以問：“在您的行業(yè)經(jīng)驗中，您是否有過預見到一些市場變化或者項目風險的經(jīng)歷？您當時是如何做的？”預見力是領導力的一個重要方面，能夠看到別人看不到的機會或者災難的人，往往在領導團隊時可以提前布局或者規(guī)避風險。如果應聘者能講述自己準確預見并采取積極行動的事例，這是具有領導力的表現(xiàn)。 3. 對領導和管理區(qū)別的理解 - 提出問題：“您認為領導者和管理者有什么區(qū)別？”一個具有領導力的人應該能夠清楚地理解兩者的差異。領導者更側重于引領方向、激勵團隊成員，而管理者更多地關注于組織、協(xié)調等事務。如果應聘者能夠準確闡述并且結合自己的經(jīng)驗或者理念來說明，這表明他對領導力有一定的認識。
轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/195056.html