一、教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp的內(nèi)涵
教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp是一種適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)模式。在當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境中，面臨著諸多挑戰(zhàn)，如顧客期望提高、工作效率需提升、市場復(fù)雜、員工士氣待增加、管理成本要降低以及競爭壓力增大等情況。同時，企業(yè)中的人員構(gòu)成也發(fā)生了變化，90后成為職場主體，新興高科技企業(yè)管理者年輕且管理著年輕群體，35歲職業(yè)瓶頸和中年危機受關(guān)注等，這些都促使領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵發(fā)生轉(zhuǎn)變。
教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力有著明顯區(qū)別。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力側(cè)重于自上而下的管理模式，例如在目標(biāo)制定方面強調(diào)自上而下，在工作過程中傾向于發(fā)出指令、監(jiān)管進程和批評錯誤，在管理理念上強調(diào)執(zhí)行和服從，在上下關(guān)系上維持嚴(yán)格等級制度等。而教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp更多地強調(diào)發(fā)展員工能力，它是領(lǐng)導(dǎo)者通過改善自我覺察和溝通方式，幫助自己和團隊成員發(fā)掘和實現(xiàn)自身存在價值、創(chuàng)造成功的過程。這種領(lǐng)導(dǎo)力的核心在于通過影響和改變?nèi)?，使企業(yè)的管理過程更加順暢，組織績效得到提升。
二、教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp的特點
（一）溝通方式 教練型領(lǐng)導(dǎo)者在語言溝通上更注重傾聽員工的聲音，與員工進行深度溝通，共同探討解決問題的方法。這與傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者善于發(fā)號施令形成鮮明對比。例如，在員工遇到工作上的難題時，教練型領(lǐng)導(dǎo)者不會直接給出答案，而是通過傾聽員工的想法和困擾，與員工一起分析問題，引導(dǎo)員工自己找到解決方案。
（二）工作引導(dǎo) 在工作過程中，教練型領(lǐng)導(dǎo)者更多地通過提問、溝通和鼓勵來引導(dǎo)員工完成工作，而不是像傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者那樣單純地發(fā)出指令、監(jiān)管工作進程。比如，在一個項目推進過程中，教練型領(lǐng)導(dǎo)者可能會問員工：“你覺得目前這個階段我們面臨的*挑戰(zhàn)是什么？你有什么想法來克服它？”通過這樣的提問，激發(fā)員工的思考和主動性。
（三）目標(biāo)設(shè)定 教練型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵自下而上的目標(biāo)設(shè)定，讓員工有更大的參與度。傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者往往是自上而下地制定目標(biāo)，員工更多是執(zhí)行。而教練型領(lǐng)導(dǎo)下的目標(biāo)設(shè)定，員工能夠根據(jù)自身的實際情況和對工作的理解，參與到目標(biāo)的制定中來，這樣制定出的目標(biāo)更貼合實際，也能讓員工更有動力去達(dá)成。
（四）管理理念 教練型領(lǐng)導(dǎo)者注重征詢、參與、言路暢通，而傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)執(zhí)行、服從、沒有理由。在教練型領(lǐng)導(dǎo)的團隊中，員工可以自由地表達(dá)自己的觀點和想法，領(lǐng)導(dǎo)者會認(rèn)真對待并參考這些意見，這有助于營造一個積極創(chuàng)新的工作氛圍。
（五）管理距離 教練型領(lǐng)導(dǎo)者追求短距離，注重親和力，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者則保持一定的距離，看重權(quán)威。教練型領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系更為親近，這種親近感能夠增強員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任，提高團隊的凝聚力。
（六）解決問題 教練型領(lǐng)導(dǎo)者會啟發(fā)下屬，共同尋找解決問題的方法，而傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者通常要求下屬解釋問題、承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)團隊遇到問題時，教練型領(lǐng)導(dǎo)者會與員工站在一起，共同分析問題的根源，尋找解決的途徑，而不是單純地追究責(zé)任。
（七）上下關(guān)系 教練型領(lǐng)導(dǎo)者試圖淡化層級，提供支持，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于維持嚴(yán)格的等級制度。在教練型領(lǐng)導(dǎo)的團隊里，層級的界限相對模糊，員工感受到更多的是來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持和幫助，而不是等級的壓迫。
（八）思維方式 教練型領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式更為活躍，采用啟發(fā)式思維，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式較為僵化，類似家長式思維。這種啟發(fā)式思維能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，讓團隊在面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境時更具競爭力。
（九）團隊定位 教練型領(lǐng)導(dǎo)者更注重培養(yǎng)下屬，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者看重管理下屬。教練型領(lǐng)導(dǎo)者把員工視為可發(fā)展的資源，通過各種方式提升員工的能力，從而提升整個團隊的實力。
（十）角色認(rèn)知 教練型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的角色是教授、訓(xùn)練、提高，而傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的角色是命令、訓(xùn)斥、懲罰。教練型領(lǐng)導(dǎo)者把自己定位為員工成長道路上的引導(dǎo)者和助力者。
三、掌握教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp的關(guān)鍵技術(shù)
（一）梳理關(guān)鍵價值鏈或公式 要掌握教練領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵技術(shù)，首先需要梳理影響業(yè)績的關(guān)鍵價值鏈、或關(guān)鍵價值公式，找到業(yè)績增長的辦法。例如，在一家銷售型企業(yè)中，可能發(fā)現(xiàn)客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售渠道等因素構(gòu)成了影響業(yè)績的關(guān)鍵價值鏈。通過深入分析每個環(huán)節(jié)，找到提升業(yè)績的關(guān)鍵點，如提高客戶滿意度可以通過優(yōu)化售后服務(wù)流程、提高產(chǎn)品質(zhì)量可以加強生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)量管控等。
（二）輔導(dǎo)下屬業(yè)績 掌握輔導(dǎo)下屬業(yè)績的方法，推動組織業(yè)績的實現(xiàn)。這包括了解下屬的工作能力、工作狀態(tài)和發(fā)展需求。比如，對于一名有潛力但缺乏經(jīng)驗的員工，教練型領(lǐng)導(dǎo)者可以為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供更多的實踐機會，并在過程中給予及時的反饋和指導(dǎo)，幫助員工提升業(yè)績，進而推動整個組織的業(yè)績提升。
教練型領(lǐng)導(dǎo)力lp是一種符合現(xiàn)代企業(yè)管理需求的領(lǐng)導(dǎo)模式，它具有獨特的內(nèi)涵和特點，掌握其關(guān)鍵技術(shù)對于提升企業(yè)的管理效率和組織績效有著重要意義。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/195948.html