一、教練型領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)概念
教練型領(lǐng)導(dǎo)力是一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)理念，它與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力有著一定區(qū)別。從其起源來看，教練這個(gè)概念最早可追溯到古希臘教育體系，在那里就有類似通過引導(dǎo)和啟發(fā)來教育他人的方式。在現(xiàn)代管理中，教練型領(lǐng)導(dǎo)力的核心目標(biāo)并非是直接指導(dǎo)員工完成任務(wù)，而是通過激發(fā)員工潛力，推動(dòng)任務(wù)完成。
它基于一些重要的假設(shè)，例如對(duì)人性本善的基本假設(shè)，這意味著管理者相信員工有著積極向上的一面，無需過度管控。其核心原則包括支持、期待、相信員工等。這些原則貫穿于整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，是教練型領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動(dòng)的基石。
二、教練型領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵技能
- 深度傾聽
- 深度傾聽是教練型領(lǐng)導(dǎo)力的重要技能之一。它遵循3R原則，即接受、反應(yīng)、確認(rèn)。在深度傾聽過程中，我們首先需要放下自己的想法和判斷，一心一意地體會(huì)他人，這是打開心扉的技術(shù)。例如，當(dāng)員工在講述自己的工作困擾時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不能急于給出建議，而是要先接受員工的情緒和表述內(nèi)容，對(duì)員工的講述做出反應(yīng)，如通過點(diǎn)頭等肢體語言，最后確認(rèn)自己理解的內(nèi)容是否與員工表達(dá)的一致。
- 傾聽有三個(gè)境界，分別是聽自己、聽對(duì)方說什么、聽對(duì)方?jīng)]說什么。最高境界是能夠聽出員工話語背后隱藏的信息，比如員工可能沒有直接說出對(duì)工作的不滿，但通過一些細(xì)微的表述或者情緒變化可以察覺到。
- 阻礙傾聽的行為有建議、安慰、提醒、批判、詢問等。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在員工還未充分表達(dá)時(shí)就急于進(jìn)行這些行為，就會(huì)影響深度傾聽的效果。
- 有效提問
- 教練型領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握有效的提問技巧。發(fā)問有三個(gè)維度，包括過去導(dǎo)向、積極型、開放式等。開放式提問具有多種答案或答案可以用1 - 10進(jìn)行度量，例如“你對(duì)目前工作的滿意度在1 - 10分之間可以打幾分？”這種提問方式可以讓員工更深入地思考并表達(dá)自己的真實(shí)想法。
- 教練十大問題也是有效提問的典范。如當(dāng)對(duì)方講故事時(shí)，可以打斷并發(fā)問：“所以，你的困惑是什么？所以，你想要的目標(biāo)是什么？”等問題，通過這些問題引導(dǎo)員工明確自己的目標(biāo)和現(xiàn)狀。
- 還有像GROW教練模型中的提問技巧，在厘清目標(biāo)階段，通過提問讓員工清晰自己的目標(biāo)；在分析現(xiàn)狀階段，通過提問讓員工對(duì)自己目前的狀況有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)等。
- 有效反饋
- 反饋包括積極性反饋和發(fā)展性反饋。在積極性反饋中的BIA分別指行為、欣賞和感謝、影響。例如，當(dāng)員工完成了一項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者可以指出員工具體的行為（B），表達(dá)對(duì)員工的欣賞和感謝（I），以及說明這個(gè)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)或者項(xiàng)目產(chǎn)生的積極影響（A）。
- 發(fā)展性反饋中的BID分別指行為、影響、期待。領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)員工的行為（B）指出可能產(chǎn)生的影響（I），并提出對(duì)員工改進(jìn)的期待（D）。
三、教練型領(lǐng)導(dǎo)力在管理中的應(yīng)用
- 人才衡量與員工發(fā)展
- 在人才衡量方面，有兩個(gè)尺度，即工作能力和工作意愿。教練型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)這兩個(gè)尺度來評(píng)估員工的狀態(tài)，從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。例如，對(duì)于工作能力較強(qiáng)但工作意愿較低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力，挖掘其對(duì)工作的熱情來提升其整體表現(xiàn)。
- 管理者要給予員工的是終身競(jìng)爭(zhēng)力而非終身就業(yè)機(jī)會(huì)。這意味著教練型領(lǐng)導(dǎo)者注重培養(yǎng)員工的獨(dú)立成長(zhǎng)能力，而不是讓員工過度依賴企業(yè)。在員工發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考和解決問題，先培養(yǎng)員工的獨(dú)立性而非合作性。
- 領(lǐng)導(dǎo)方式與任務(wù)分配
- 有四種情境領(lǐng)導(dǎo)方式，分別是告知式、推銷式、參與式、授權(quán)式。教練型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)員工的不同狀態(tài)和任務(wù)的性質(zhì)選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如，對(duì)于新員工或者復(fù)雜任務(wù)的初期，可能會(huì)采用告知式或推銷式領(lǐng)導(dǎo)方式，向員工明確任務(wù)要求和操作方法；而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和相對(duì)常規(guī)的任務(wù)，則可以采用參與式或授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工更多的自主權(quán)。
- 教練型領(lǐng)導(dǎo)者在分配任務(wù)時(shí)，會(huì)根據(jù)成員優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分配任務(wù)，優(yōu)先考慮員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。他們鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員找到自己的解決方案，而不是直接給出指令。
四、應(yīng)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)力線上考試的策略
- 理論知識(shí)的掌握
- 要對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)力的基本概念、核心原則、關(guān)鍵技能等理論知識(shí)有深入的理解。例如，要清楚知道深度傾聽的3R原則、發(fā)問的三個(gè)維度等概念的具體含義，并且能夠準(zhǔn)確區(qū)分不同概念之間的差異。
- 對(duì)于一些重要的模型，如GROW教練模型的四步流程（厘清目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、探索方案、強(qiáng)化意愿）要牢記于心，理解每個(gè)步驟的內(nèi)涵和操作方法。
- 案例分析能力的培養(yǎng)
- 線上考試可能會(huì)涉及案例分析題，這就要求考生能夠?qū)⒗碚撝R(shí)應(yīng)用到實(shí)際案例中。例如，給出一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的案例，考生要能夠分析出其中教練型領(lǐng)導(dǎo)力的應(yīng)用情況，包括領(lǐng)導(dǎo)者的傾聽、提問、反饋等技能的運(yùn)用是否得當(dāng)，以及在人才衡量、任務(wù)分配等方面是否符合教練型領(lǐng)導(dǎo)力的理念。
- 可以通過分析一些成功或失敗的企業(yè)管理案例來提升自己的案例分析能力，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便在考試中能夠靈活應(yīng)對(duì)。
- 考試技巧的運(yùn)用
- 在做單選題時(shí)，要仔細(xì)閱讀題目和每個(gè)選項(xiàng)，排除明顯錯(cuò)誤的選項(xiàng)。例如，對(duì)于一些與教練型領(lǐng)導(dǎo)力的核心原則相悖的選項(xiàng)，如“教練只提供標(biāo)準(zhǔn)答案”這種違背啟發(fā)引導(dǎo)員工原則的選項(xiàng)就可以首先排除。
- 在做多選題時(shí)，要注意題目要求的得分點(diǎn)，確保選擇的選項(xiàng)全面且準(zhǔn)確。對(duì)于判斷題，要對(duì)相關(guān)概念有清晰的認(rèn)識(shí)，避免因概念混淆而答錯(cuò)。同時(shí)，在答題過程中要合理安排時(shí)間，確保每個(gè)題目都有足夠的時(shí)間進(jìn)行思考和作答。
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