一、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊的概念及構(gòu)成
領(lǐng)導(dǎo)力梯隊這一概念源于《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》一書。它概括了在大公司中，從員工成長為首席執(zhí)行官需要經(jīng)歷的多個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段。拉姆·查蘭的領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型將這一歷程劃分為六個階段，包括從管理自己到管理他人、從管理他人到管理經(jīng)理人員、從管理經(jīng)理人員到管理職能部門、從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理、從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管以及從集團高管到首席執(zhí)行官。
在每個階段，領(lǐng)導(dǎo)者都需要在三個方面實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。首先是領(lǐng)導(dǎo)技能方面，需要培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力，從而提升領(lǐng)導(dǎo)力。例如，從管理自己到管理他人階段，重點在于從自己做事轉(zhuǎn)變?yōu)閹ш犖樽鍪拢@就需要掌握團隊協(xié)作、任務(wù)分配等新的領(lǐng)導(dǎo)技能。其次是時間管理方面，要重新配置時間精力資源，以決定如何高效工作。比如在從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理階段，需要從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者合理分配時間在不同事務(wù)的權(quán)衡上。最后是工作理念方面，要更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。像從集團高管到首席執(zhí)行官階段，必須具備重視外部關(guān)系的視角，這就是一種工作理念的更新。
二、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊與職場常見問題的關(guān)聯(lián)
在職場中常常會面臨一些問題。從公司人力資源的角度來看，會出現(xiàn)提拔了一名優(yōu)秀員工或者中層領(lǐng)導(dǎo)后，反而增加了工作矛盾，降低了工作效率的情況。從員工個人角度來看，存在業(yè)務(wù)優(yōu)秀且努力卻未被提拔，對自己的職場發(fā)展路徑迷茫的問題。這些問題的核心其實都是能力與崗位的不匹配。
尤其是各層級管理者的能力與崗位的匹配問題，一直以來都是職場中的一個重要問題。員工出現(xiàn)不能勝任崗位的情況很大程度上是由于“被提升”，這里的責(zé)任更多在于人力部門，當(dāng)然也有少部分在于員工本人未能主動尋求改進。而領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型就為解決這些問題提供了思路。通過明確每個階段的領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理和工作理念的要求，可以更好地判斷員工是否適合晉升，以及員工自身可以明確自己的差距從而有針對性地提升。
三、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊在職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用
在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型有著重要的應(yīng)用價值。職場人可以對應(yīng)自己的現(xiàn)狀和下一階段的目標(biāo)，定位差距并進行有針對性的提升。例如，一名一線經(jīng)理如果想要晉升為部門總監(jiān)，就可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型，查看在領(lǐng)導(dǎo)技能方面，自己是否具備教練選拔人才擔(dān)任一線經(jīng)理的能力；在時間管理方面，是否能夠合理分配精力在人才選拔和團隊管理上；在工作理念方面，是否已經(jīng)從單純的管理一線員工的理念轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾斫?jīng)理人員的理念。
同時，對于企業(yè)的人力資源部門來說，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型也是一個有效的工具?？梢砸罁?jù)模型對員工進行評估、診斷，從而制定出合理的晉升和培訓(xùn)計劃。避免盲目提拔員工，減少因為能力與崗位不匹配帶來的工作矛盾和效率低下等問題。
四、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型的實踐案例及借鑒意義
《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》所倡導(dǎo)的“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”在100多家跨國企業(yè)的實踐中，已經(jīng)證明了其有效性。這些企業(yè)以該模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建自己的人才培養(yǎng)和晉升體系。例如，在某跨國制造企業(yè)中，通過運用領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型，明確了從基層員工到高層管理者每個階段的能力要求。在基層員工晉升為一線經(jīng)理時，著重考察其是否具備帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)的能力，包括任務(wù)分配、團隊激勵等領(lǐng)導(dǎo)技能，以及是否有從個人工作理念向團隊管理理念的轉(zhuǎn)變。
這種實踐案例對于其他企業(yè)有著重要的借鑒意義。它表明領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型是一種具有普適性的工具，可以幫助企業(yè)更好地管理人才，提高整體運營效率。無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，都可以根據(jù)自身的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)需求，對領(lǐng)導(dǎo)力梯隊模型進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和應(yīng)用，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。
五、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊的發(fā)展趨勢
隨著市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)組織架構(gòu)的日益復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊也在不斷發(fā)展。未來，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊可能會更加注重跨部門、跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)。在全球化的背景下，企業(yè)內(nèi)部的合作往往跨越不同的部門和地域，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備更強的溝通、協(xié)調(diào)和整合能力。
另外，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊也可能會更加關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的領(lǐng)導(dǎo)力需求。隨著數(shù)字化技術(shù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握相關(guān)的數(shù)字化知識和技能，如數(shù)據(jù)分析、人工智能應(yīng)用等，以更好地引領(lǐng)企業(yè)在數(shù)字化時代的發(fā)展。同時，對于領(lǐng)導(dǎo)力梯隊中的各個階段的要求也可能會更加細化和精準(zhǔn)，以適應(yīng)不同行業(yè)、不同企業(yè)類型的特殊需求。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/197080.html