一、領(lǐng)導力模型的基本概念
領(lǐng)導力模型是企業(yè)對管理人員個性化素質(zhì)要求的體現(xiàn)，也是優(yōu)秀管理者的個性化標準，是領(lǐng)導力開發(fā)的基礎(chǔ)。它是企業(yè)針對特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動優(yōu)異績效的素質(zhì)指標組合，是特定崗位或群體中績效優(yōu)異者所具備的一系列素質(zhì)指標。其對象可以是具體崗位，如市場總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等，也可以是特定人群，如企業(yè)的高層、中層、基層管理團隊等。領(lǐng)導力模型源于勝任力理論，勝任力是指相同崗位上績效優(yōu)異者與績效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異，勝任力模型是能區(qū)分崗位優(yōu)秀者與一般者的一系列素質(zhì)指標集合，可被觀察、指導、衡量并以行為方式表現(xiàn)出來，分為基準性模型、鑒別性模型和開發(fā)性模型。
二、常見的領(lǐng)導力模型
- 領(lǐng)導力五力模型
- 領(lǐng)導者必須具備感召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力五種領(lǐng)導能力。這些能力相互關(guān)聯(lián)，在領(lǐng)導力的邏輯關(guān)系中，領(lǐng)導者一方面要將知識通過實踐轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導力，另一方面要通過領(lǐng)導行為運用這些能力影響目標實現(xiàn)。
- 領(lǐng)導力階梯模型
- 來自《領(lǐng)導梯隊》一書，概括了在大公司中，從員工成長為首席執(zhí)行官需要經(jīng)歷6個領(lǐng)導力發(fā)展階段，即管理自己、管理他人、管理經(jīng)理人員、管理部門、管理業(yè)務(wù)單元/事業(yè)部、集團高管、CEO首席執(zhí)行官。這個模型在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中很有用，人們可以對照自己的現(xiàn)狀和下一級目標，找到差距并著重提高。
- 情境領(lǐng)導力模型
- 最早由行為學家保羅 - 赫塞提出。員工的成長根據(jù)“信心”和“能力”的高低可分為四個階段，領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)不同階段采用不同的領(lǐng)導模式。對于S1工作能力弱但工作意愿高的員工采用指令模式（低支持高指導）；對于S2工作能力一般且工作意愿不定的員工采用教練模式（高支持高指導）；對于S3工作能力較強但工作意愿不定的員工采用支持模式（高支持低指導）；對于S4工作能力強且工作意愿高的員工采用授權(quán)模式（低支持低指導）。當面對處于不同發(fā)展階段的下屬時，可依此模型采用不同領(lǐng)導模式。
- GROW教練模型
- 由約翰 - 惠特默在《高績效教練》一書中提出。教練通過對被輔導者進行GROW四個維度（G:Goal Setting目標設(shè)定、R:Reality現(xiàn)狀分析、O:Options發(fā)展路徑、W:Will行動計劃）提問，幫助人們建立目標，看清道路，樹立信心。在別人向自己求助或者指導下屬時可以使用。
三、領(lǐng)導力模型在企業(yè)中的重要性
- 對企業(yè)內(nèi)部管理的意義
- 有助于企業(yè)對內(nèi)部管理人員進行個性化評價和提升。只有具備領(lǐng)導力模型這一標準，才能準確地評估管理人員的素質(zhì)，進而有針對性地提升他們的能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
- 構(gòu)建領(lǐng)導力素質(zhì)模型可以幫助企業(yè)有效統(tǒng)一高層思想，提高企業(yè)凝聚力。當企業(yè)領(lǐng)導層的思想理念高度統(tǒng)一時，企業(yè)經(jīng)營管理活動能順利開展，企業(yè)戰(zhàn)略也能得以有效實施。
- 不斷提升領(lǐng)導力水平，打造*的核心團隊。在企業(yè)發(fā)展過程中，如由一個企業(yè)變?yōu)橐粋€企業(yè)集團或經(jīng)營層增多時，良好的領(lǐng)導力模型能確保公司理念得到認可，使企業(yè)在業(yè)務(wù)擴大需要新人勝任新職或關(guān)鍵崗位領(lǐng)導人更替時，有合適的人選接替職位，避免因人才短缺而影響企業(yè)發(fā)展。
- 為建立優(yōu)秀的企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)。領(lǐng)導力模型體現(xiàn)了企業(yè)對管理者素質(zhì)的要求，這種要求會逐漸滲透到企業(yè)的價值觀和文化中，促進企業(yè)文化的發(fā)展。
- 對員工發(fā)展的影響
- 對于員工來說，領(lǐng)導力模型明確了優(yōu)秀管理者的素質(zhì)標準。員工可以根據(jù)這些標準來提升自己，朝著成為優(yōu)秀管理者的方向努力。例如，在情境領(lǐng)導力模型中，員工可以了解自己處于哪個發(fā)展階段，從而有針對性地提升自己的能力和信心，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導模式，實現(xiàn)自身成長。
- 在領(lǐng)導力階梯模型下，員工能夠清晰地看到自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各個階段的要求，從而規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，不斷提升自己的領(lǐng)導力，逐步向更高的職位發(fā)展。
四、如何運用領(lǐng)導力模型提升個人領(lǐng)導力
- 自我評估與定位
- 首先要根據(jù)不同的領(lǐng)導力模型進行自我評估。例如，依據(jù)領(lǐng)導力五力模型，評估自己在感召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力等方面的表現(xiàn)。通過自我評估，確定自己的優(yōu)勢和劣勢，從而明確自己在領(lǐng)導力方面的定位。
- 在情境領(lǐng)導力模型下，要對自己的工作能力和工作意愿進行客觀分析，判斷自己處于哪個發(fā)展階段，以便采取合適的自我提升策略。
- 制定個性化的提升計劃
- 根據(jù)自我評估的結(jié)果制定個性化的提升計劃。如果發(fā)現(xiàn)自己在決斷力方面較弱，可以通過學習決策相關(guān)的知識、參與決策模擬訓練等方式來提升。
- 對于處于領(lǐng)導力階梯模型中某個階段的員工，如在管理他人階段想要晉升到管理經(jīng)理人員階段，就需要針對下一階段的能力要求，如團隊戰(zhàn)略規(guī)劃能力、跨部門協(xié)調(diào)能力等進行重點提升，制定學習和實踐計劃。
- 持續(xù)學習與實踐
- 提升個人領(lǐng)導力需要持續(xù)學習?？梢詫W習領(lǐng)導力相關(guān)的書籍、參加培訓課程等。例如，學習《高績效教練》等書籍，深入理解GROW教練模型，并將其應(yīng)用到實際工作中，通過不斷實踐來提升自己的教練能力。
- 在工作中，要積極尋求機會將所學的領(lǐng)導力知識和技能應(yīng)用到實際的領(lǐng)導行為中。比如在管理團隊時，嘗試運用情境領(lǐng)導力模型中的不同領(lǐng)導模式，根據(jù)團隊成員的發(fā)展階段進行有效的領(lǐng)導，同時不斷總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進自己的領(lǐng)導方式。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/198070.html