一、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的概念
在東方傳統(tǒng)觀念里，領(lǐng)導(dǎo)力往往被視為一種神秘的、難以捉摸的“感覺”，似乎只有少數(shù)人天生具備。然而，樊登老師提出的可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力打破了這種觀念?？蓮?fù)制領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。像可口可樂、寶潔這樣的大企業(yè)，它們將工作進(jìn)行精細(xì)化的拆分，形成一個個可以完成并檢驗的步驟。員工經(jīng)過訓(xùn)練后按照這些步驟行事，整個工作流程變得有條不紊。這種工具化的方式使得領(lǐng)導(dǎo)力不再是一種難以言說的天賦，而是可以被拆解、被學(xué)習(xí)、被傳承的具體方法。當(dāng)每個員工都能通過掌握這些工具來具備領(lǐng)導(dǎo)力時，領(lǐng)導(dǎo)的實際效果會事半功倍，而且這種領(lǐng)導(dǎo)力可以在企業(yè)內(nèi)部輕松地傳遞給下一個人，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。
二、員工執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系
很多領(lǐng)導(dǎo)者常常陷入一個誤區(qū)，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻忽略了員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力這一關(guān)鍵關(guān)系。在日本企業(yè)中，有一種值得借鑒的做法。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)時，一般需要交代五遍。第一遍是簡單地交代清楚事項；第二遍要求員工復(fù)述，這有助于確保員工準(zhǔn)確接收信息；第三遍和員工探討此事的目的，讓員工明白工作背后的意義；第四遍做應(yīng)急預(yù)案，培養(yǎng)員工應(yīng)對突發(fā)情況的能力；第五遍要求員工提出個人見解，激發(fā)員工的主觀能動性。通過這樣的流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，從而在執(zhí)行層面能夠高效表現(xiàn)。只有領(lǐng)導(dǎo)提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)力，才能夠帶動員工在執(zhí)行上的提升，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者盲目要求員工提高執(zhí)行力，卻沒有從自身領(lǐng)導(dǎo)力提升入手的情況。
三、管理者的角色定位
管理者在團(tuán)隊中有著不同的角色定位。首先是下層執(zhí)行，這一角色的使命是確保任務(wù)的達(dá)成。中層管理則需要做到面面俱到，協(xié)調(diào)好各項事務(wù)。而高層領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)是營造氛圍。例如海底撈就非常擅長營造團(tuán)隊氛圍，他們?yōu)閱T工提供保姆式的服務(wù)，關(guān)愛員工的生活，向員工的父母支付薪水，為前員工提供津貼，為離開家鄉(xiāng)的員工提供薪水補(bǔ)貼等。通過這些方式，滿足員工的內(nèi)心需求，調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，讓員工能夠積極地投入到工作當(dāng)中。管理者不能事必躬親，要學(xué)會放手，按照下屬的不同特長和能力水平進(jìn)行分工和角色定位，設(shè)定好工作流程和標(biāo)準(zhǔn)后，讓團(tuán)隊自行運(yùn)轉(zhuǎn)，自己則在必要時機(jī)出手即可。管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。
四、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)意義
在互聯(lián)網(wǎng)時代，每一位知識工作者都是管理者，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為每個人生存、發(fā)展所需的硬技能。它不是天生由基因決定的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具，像溝通視窗、目標(biāo)管理、傾聽反饋等。對于有野心的管理者來說，需要將每名員工變成團(tuán)隊的戰(zhàn)略合作者。過去企業(yè)管理員工靠的是嚴(yán)格約束，現(xiàn)在靠的是相互吸引。學(xué)習(xí)可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力有助于管理者更好地適應(yīng)這種管理模式的轉(zhuǎn)變，提升自己的管理能力，從而在這個競爭激烈的時代搶占先機(jī)，活得體面而富有尊嚴(yán)。它為那些想要提升自己領(lǐng)導(dǎo)力的人提供了一種切實可行的途徑，無論是通過看書、聽課還是看視頻等學(xué)習(xí)方式，都可以掌握領(lǐng)導(dǎo)力的方法與技巧。
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