一、明確調(diào)研目標(biāo)
在進行高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)調(diào)研之前，必須先確定清晰的調(diào)研目標(biāo)。高層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中扮演著極為關(guān)鍵的角色，他們的決策影響著企業(yè)的整體走向。調(diào)研目標(biāo)的明確有助于聚焦調(diào)研方向，避免資源浪費。
從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看，高層領(lǐng)導(dǎo)需要深刻理解公司的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)。例如了解公司3 - 5年的發(fā)展目標(biāo)、明年的發(fā)展目標(biāo)以及核心產(chǎn)品與業(yè)務(wù)模式等。這就要求調(diào)研能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)對高層領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略理解層面的要求，以便在培訓(xùn)中針對性地提升他們的相關(guān)能力。
從企業(yè)文化的角度，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是企業(yè)文化的傳播者和踐行者。調(diào)研要明確公司的愿景、使命、價值觀以及員工的行為模式（如執(zhí)行、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等方面）和管理風(fēng)格等內(nèi)容，從而確定在文化傳承方面高層領(lǐng)導(dǎo)需要具備哪些能力并進行培訓(xùn)。
二、確定調(diào)研對象與方式
（一）調(diào)研對象 1. 高層領(lǐng)導(dǎo)自身 - 他們對自身領(lǐng)導(dǎo)力的認知和期望是調(diào)研的重要部分。例如，他們可能在某些領(lǐng)導(dǎo)能力方面有自我提升的需求，如在跨部門協(xié)作中的協(xié)調(diào)能力或者在應(yīng)對市場變化時的決策能力等。 2. 高層領(lǐng)導(dǎo)的上級 - 例如企業(yè)的董事會成員或者更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對高層領(lǐng)導(dǎo)有著明確的期待，這種期待往往與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。他們可以提供關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)過程中應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)力要求等信息。 3. 高層領(lǐng)導(dǎo)的下屬 - 下屬的反饋能夠反映出高層領(lǐng)導(dǎo)在實際工作中的領(lǐng)導(dǎo)效果。比如下屬可能感受到高層領(lǐng)導(dǎo)在團隊激勵方面的能力強弱，或者在資源分配公平性上的表現(xiàn)等。
（二）調(diào)研方式 1. 問卷調(diào)查 - 設(shè)計合理的問卷是關(guān)鍵。問卷內(nèi)容可以涵蓋高層領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、決策方式、對企業(yè)戰(zhàn)略的理解與執(zhí)行等方面的問題。例如，可以設(shè)置問題“您認為高層領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時是否充分考慮了部門的實際情況？”等。問卷的優(yōu)點是可以大規(guī)模收集數(shù)據(jù)，并且能夠保證一定的匿名性，使被調(diào)查者能夠更真實地表達想法。 2. 訪談 - 一對一訪談或者小組訪談都可以采用。對于高層領(lǐng)導(dǎo)自身，可以進行深度的一對一訪談，了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對自身領(lǐng)導(dǎo)力的評估以及在工作中遇到的挑戰(zhàn)等。對于高層領(lǐng)導(dǎo)的上級和下屬，可以進行小組訪談，收集不同角度的觀點。例如在與下屬的小組訪談中，可以詢問“在最近的項目中，高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式對項目進展有哪些積極和消極的影響？” 3. 案例分析 - 收集企業(yè)內(nèi)部或者同行業(yè)的相關(guān)案例。例如分析在市場競爭激烈時，高層領(lǐng)導(dǎo)的決策對企業(yè)生存和發(fā)展的影響案例。通過對這些案例的深入研究，總結(jié)出高層領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。
三、調(diào)研內(nèi)容的重點方面
（一）了解老板的期待 - 老板的期待往往是高層領(lǐng)導(dǎo)努力的方向。但這種期待可能不是直接表述的，需要通過引導(dǎo)式對話來挖掘。例如，老板對管理層的期待可能是基于企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸和未來的發(fā)展機遇。如果企業(yè)目前在市場份額拓展上遇到困難，老板可能期待高層領(lǐng)導(dǎo)具備開拓新市場的能力，能夠制定有效的市場戰(zhàn)略。 （二）明確當(dāng)前的管理痛點 - 在企業(yè)運營中，高層領(lǐng)導(dǎo)需要解決各種管理問題。例如跨部門協(xié)作是常見的管理痛點之一。調(diào)研要了解在跨部門項目中，高層領(lǐng)導(dǎo)是否能夠有效地協(xié)調(diào)各部門資源，打破部門壁壘。人才培養(yǎng)也是重要方面，高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人才的選拔和培養(yǎng)，是否有完善的人才梯隊建設(shè)計劃等?？冃Ч芾硗菩星闆r同樣關(guān)鍵，高層領(lǐng)導(dǎo)是否能夠制定合理的績效評估體系，激勵員工積極工作。員工精神面貌也能反映出高層領(lǐng)導(dǎo)的管理效果，如員工是否積極向上、充滿創(chuàng)新活力等。 （三）掌握管理者的KPI - 高層領(lǐng)導(dǎo)的績效指標(biāo)和關(guān)鍵工作成果是衡量其工作成效的重要依據(jù)。例如，在一些企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)的KPI可能包括年度銷售額的增長、市場份額的提升、新產(chǎn)品的推出數(shù)量等。了解這些KPI有助于確定在培訓(xùn)中應(yīng)如何提升他們實現(xiàn)這些目標(biāo)的能力。 （四）評估管理者的能力現(xiàn)狀 - 對高層領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)勢與不足進行評估。例如，有些高層領(lǐng)導(dǎo)可能在技術(shù)創(chuàng)新方面有很強的能力，但在團隊管理中的溝通能力可能較弱。通過評估，可以明確在培訓(xùn)中需要重點提升的能力領(lǐng)域。
四、數(shù)據(jù)整理與分析
（一）數(shù)據(jù)整理 - 將通過問卷、訪談和案例分析等方式收集到的數(shù)據(jù)進行分類匯總。例如，將關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)決策能力的數(shù)據(jù)歸為一類，將團隊管理能力的數(shù)據(jù)歸為另一類等。確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，對于模糊不清的數(shù)據(jù)要進行進一步的核實。 （二）數(shù)據(jù)分析 - 運用合適的分析方法，如定量分析和定性分析相結(jié)合。對于問卷數(shù)據(jù)可以進行定量分析，計算出各項指標(biāo)的比例等。對于訪談和案例分析的數(shù)據(jù)則進行定性分析，提取出關(guān)鍵的主題和觀點。例如，通過分析發(fā)現(xiàn)大部分下屬認為高層領(lǐng)導(dǎo)在團隊激勵方面的能力有待提高，這就為培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供了依據(jù)。通過對數(shù)據(jù)的深入分析，可以找出高層領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)力方面的共性問題和個性問題，從而為培訓(xùn)方案的制定提供有力支持。
五、與相關(guān)人員達成共識
（一）培訓(xùn)內(nèi)容的共識 - 在分析完調(diào)研數(shù)據(jù)后，要與老板、上級領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)學(xué)員等相關(guān)人員就培訓(xùn)內(nèi)容達成共識。例如，根據(jù)調(diào)研結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容為提升高層領(lǐng)導(dǎo)的跨部門協(xié)作能力、戰(zhàn)略決策能力等。確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求和高層領(lǐng)導(dǎo)的個人發(fā)展需求。 （二）培訓(xùn)方式的共識 - 討論并確定合適的培訓(xùn)方式。如采用情境模擬的方式來提升高層領(lǐng)導(dǎo)的決策能力，通過導(dǎo)師指導(dǎo)來加強他們在團隊管理方面的能力等。不同的培訓(xùn)方式對不同的培訓(xùn)內(nèi)容可能有不同的效果，需要綜合考慮各方意見。 （三）培訓(xùn)成果衡量標(biāo)準(zhǔn)的共識 - 明確培訓(xùn)成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，設(shè)定在培訓(xùn)后高層領(lǐng)導(dǎo)能夠成功推動幾個跨部門項目的順利進行，或者在決策效率上有多少百分比的提升等。明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)有助于評估培訓(xùn)的有效性，也能激勵高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與培訓(xùn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/200126.html