一、領(lǐng)導(dǎo)力測評的基本概念與意義
領(lǐng)導(dǎo)力測評是基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對各層級的管理人員進(jìn)行針對性測評的過程。其目的在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。從概念上講，測評就是利用若干原則對人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論。古代的人才測評如“月旦評”，許靖、許劭兄弟秉承“不虛美、不隱惡、不中傷”的“三不原則”對時(shí)政、人物進(jìn)行評論，這一原則實(shí)質(zhì)就是當(dāng)今人才測評的實(shí)事求是、客觀公正原則。不過古代側(cè)重于以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)做出判斷，現(xiàn)代企業(yè)人才測評強(qiáng)調(diào)基于企業(yè)個(gè)性化要求進(jìn)行判斷和評價(jià)。
領(lǐng)導(dǎo)力測評有著重要的意義。首先，它能夠發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異，將這種原本抽象的差異轉(zhuǎn)化為可觀察、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。其次，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢。再者，有助于明確公司對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的能力期望，例如在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型時(shí)，明確副總裁級、總監(jiān)級、經(jīng)理級等不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的能力。最后，通過測評對個(gè)人能力做全面的解析，從而加強(qiáng)自我認(rèn)知，制定有針對性的能力提升計(jì)劃，明確能力發(fā)展方向，為HR提供專業(yè)的咨詢和能力評估，提升工作效率和工作業(yè)績，保證公司業(yè)績的持續(xù)增長。
二、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型與高層領(lǐng)導(dǎo)力指示型測評的聯(lián)系
情景領(lǐng)導(dǎo)力模型是由保羅·赫塞和肯·布蘭佳共同開發(fā)的實(shí)用職場領(lǐng)導(dǎo)工具。在這個(gè)模型里，勝任力是能力、知識和技能的綜合體現(xiàn)，而承諾與個(gè)人的信心和動(dòng)機(jī)相關(guān)。其核心在于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對處于不同發(fā)展階段的下屬時(shí)，可以采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這一模型在職場的多個(gè)方面都有著重要意義，如項(xiàng)目管理中，面對能力和信心水平不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，項(xiàng)目經(jīng)理可依據(jù)此模型調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。
對于高層領(lǐng)導(dǎo)力指示型測評來說，情景領(lǐng)導(dǎo)力模型有著一定的啟示意義。高層領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中同樣會面對不同能力和發(fā)展階段的下屬，雖然指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一定的主導(dǎo)性，但也需要根據(jù)具體情境靈活調(diào)整。例如，當(dāng)面對新入職、對業(yè)務(wù)不熟悉且信心不足的員工時(shí)，在指示工作任務(wù)的同時(shí)，可能需要更多的引導(dǎo)和鼓勵(lì)；而對于經(jīng)驗(yàn)豐富、能力較強(qiáng)的下屬，指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的指令可以更加簡潔、直接，給予他們更多自主發(fā)揮的空間。
三、高層領(lǐng)導(dǎo)力指示型測評的具體內(nèi)容與方式
- 測評內(nèi)容方面
- 決策風(fēng)格：例如在作出與下屬工作密切相關(guān)的決定時(shí)，是否事先征求下屬的意見。有的領(lǐng)導(dǎo)者一貫重視下屬的意見，會事先征求；而有的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為管理者有權(quán)作決定，不需要征求。這反映了不同的決策風(fēng)格傾向，在指示型領(lǐng)導(dǎo)測評中，需要考量這種決策風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)管理和工作效率的影響。
- 權(quán)力下放觀念：對于權(quán)利下放的益處的認(rèn)知，有的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于提高個(gè)人能力，有的認(rèn)為能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理，有的則認(rèn)為可以減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)。不同的認(rèn)知會影響領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中權(quán)力下放的程度和方式，這也是測評的一個(gè)重要內(nèi)容。
- 對下屬的管理態(tài)度：如當(dāng)某位部下在完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)過程中表現(xiàn)出色時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)可能不同。有的會立即向他表示祝賀，有的不加評論以避免其趁機(jī)要求加薪，有的則是遇到時(shí)順便贊揚(yáng)幾句。這些不同的態(tài)度反映了領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬方面的特點(diǎn)，是指示型領(lǐng)導(dǎo)測評需要關(guān)注的。
- 測評方式舉例
- 問卷測試：像一些企業(yè)采用的“500強(qiáng)企業(yè)測試題”，通過一系列問題來初步判斷領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向。例如，詢問別人拜托幫忙時(shí)是否很少拒絕、為避免爭執(zhí)即使對也不愿發(fā)表意見等問題。這些問題的回答可以從側(cè)面反映領(lǐng)導(dǎo)者在人際交往、決策等方面的特點(diǎn)，與指示型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)有一定的關(guān)聯(lián)。
- 實(shí)際工作觀察：在日常工作中觀察領(lǐng)導(dǎo)者的行為。如在工作分配方面，是否考慮部屬具備的各項(xiàng)條件、工作所要求的各項(xiàng)條件等工作分配三要素；在控制方面，是否通過觀察測試掌握實(shí)績，將實(shí)績和基準(zhǔn)進(jìn)行比較檢討和評估，進(jìn)行修正和指導(dǎo)等。這些實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)是直接衡量指示型領(lǐng)導(dǎo)力的重要依據(jù)。
四、高層領(lǐng)導(dǎo)力指示型測評的結(jié)果應(yīng)用與提升
- 結(jié)果應(yīng)用
- 人員選拔與晉升：如果在測評中發(fā)現(xiàn)某位領(lǐng)導(dǎo)者在指示型領(lǐng)導(dǎo)力方面表現(xiàn)出色，具備明確決策、有效指揮下屬等能力，在人員選拔和晉升時(shí)可以作為重要的參考依據(jù)。例如，在選拔高層管理職位時(shí)，具有較強(qiáng)指示型領(lǐng)導(dǎo)力的人員可能更適合需要快速決策和高效執(zhí)行的崗位。
- 培訓(xùn)與發(fā)展：對于測評結(jié)果顯示在指示型領(lǐng)導(dǎo)力某些方面存在不足的領(lǐng)導(dǎo)者，可以為其制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。比如，如果在決策時(shí)缺乏對下屬意見的重視，可以安排相關(guān)的團(tuán)隊(duì)管理和溝通培訓(xùn)課程，提升其在這方面的能力。
- 提升途徑
- 自我反思與學(xué)習(xí)：領(lǐng)導(dǎo)者自身要根據(jù)測評結(jié)果進(jìn)行反思，學(xué)習(xí)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力知識和技能。例如，了解不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適用場景，學(xué)習(xí)如何在指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下更好地激勵(lì)下屬。
- 經(jīng)驗(yàn)交流與借鑒：可以通過與其他優(yōu)秀的指示型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，借鑒他們在管理中的成功做法。例如，學(xué)習(xí)如何在下達(dá)指示時(shí)確保下屬能夠準(zhǔn)確理解并高效執(zhí)行，如何平衡指示的權(quán)威性和下屬的自主性等。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/200129.html