一、引言
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)世界中，領(lǐng)導(dǎo)力的重要性不言而喻。戴維·尤里奇的領(lǐng)導(dǎo)力模型為企業(yè)和組織在領(lǐng)導(dǎo)力的理解與發(fā)展方面提供了獨特而深刻的視角。他在人力資源管理領(lǐng)域的卓越貢獻，尤其是對領(lǐng)導(dǎo)力的研究成果，對現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐有著深遠(yuǎn)的影響。無論是大型跨國公司還是新興的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，都能從他的領(lǐng)導(dǎo)力模型中汲取有益的經(jīng)驗。
二、戴維·尤里奇及其在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的地位
戴維·尤里奇，1953年出生，是美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授，他被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者。在他之前，人力資源被稱為“人事管理”，他提出的“人力資源”概念徹底改變了人們對組織中人員管理的認(rèn)知。這一開創(chuàng)性的概念為他深入研究領(lǐng)導(dǎo)力奠定了堅實的基礎(chǔ)。
尤里奇在領(lǐng)導(dǎo)力研究方面成果豐碩。他通過對眾多組織和領(lǐng)導(dǎo)者的深入觀察與研究，提出了可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力理念。他意識到傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力提升方式，如參加培訓(xùn)、接受績效評估、制訂個人發(fā)展規(guī)劃等雖然有一定作用，但要實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的可持續(xù)發(fā)展，需要一種更為全面和深入的理念。他的理念促使領(lǐng)導(dǎo)者從更宏觀的角度審視自己的角色，不僅僅關(guān)注短期的領(lǐng)導(dǎo)效能，更著眼于長期的可持續(xù)性。他的著作《領(lǐng)導(dǎo)力密碼》創(chuàng)造性地描繪出領(lǐng)導(dǎo)力框架圖，為領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展提供了獨特的視角。
三、戴維·尤里奇領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心要素
（一）領(lǐng)導(dǎo)力密碼中的五大準(zhǔn)則 1. 勾勒愿景 勾勒愿景是領(lǐng)導(dǎo)力密碼戰(zhàn)略準(zhǔn)則中的關(guān)鍵要素。一個清晰、富有吸引力的愿景能夠凝聚團隊力量，就像遠(yuǎn)方的燈塔為員工指引前進的方向。例如蘋果公司，喬布斯對蘋果未來的愿景勾勒，使得蘋果在產(chǎn)品創(chuàng)新和市場拓展上有著明確的方向，這就是戰(zhàn)略層面領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者需要避免一些問題，如戰(zhàn)略變成一套夢寐以求的布告、口號、宣傳冊，戰(zhàn)略只是一些未來數(shù)據(jù)的預(yù)估，總是跟在領(lǐng)頭羊的屁股后面，用過去的成功預(yù)測未來，僅僅關(guān)注微小的改善，試圖滿足所有人的需求等。要成為優(yōu)秀的戰(zhàn)略家，可以以創(chuàng)新為導(dǎo)向，對未來保持好奇，通過發(fā)掘（總是問自己“假如……，會……”，發(fā)掘可能性）、接觸（多接觸那些智慧的頭腦，可能是顧客、員工等）、閱讀（博覽群書，特別是那些看似和商業(yè)無關(guān)的好書）、技術(shù)（技術(shù)改變未來，多少了解一些，易發(fā)現(xiàn)新機會）、感知（換位思考甚至體驗，感知一下客戶的真實感受）等方式；邀請外部人士加盟，如選擇一些專業(yè)的利益相關(guān)者，像客戶、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)等，邀請他們就公司目前的戰(zhàn)略發(fā)表意見，甚至邀請一些外部專業(yè)人士對公司的產(chǎn)品、服務(wù)、流程進行檢查；讓每個人參與公司決策，例如公布公司的戰(zhàn)略流程進度，讓員工感受到他們是公司戰(zhàn)略決策的一部分。 2. 主動變革 在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，主動變革是領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地察覺到市場的變化、技術(shù)的發(fā)展以及社會趨勢的轉(zhuǎn)變，從而主動地推動組織進行變革，以適應(yīng)新的環(huán)境。這可能涉及到對組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等多方面的調(diào)整。 3. 激勵人心 激勵人心是領(lǐng)導(dǎo)者提升團隊士氣和員工積極性的重要手段。領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工的需求和動機，通過提供有意義的工作、認(rèn)可員工的貢獻、給予適當(dāng)?shù)莫剟畹确绞?，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦小? 4. 培養(yǎng)接班人 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要著眼于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，注重培養(yǎng)接班人。這不僅能夠保證組織在領(lǐng)導(dǎo)者更替時的平穩(wěn)過渡，還能為組織的持續(xù)發(fā)展注入新的活力。培養(yǎng)接班人需要領(lǐng)導(dǎo)者有長遠(yuǎn)的眼光，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，并為他們提供成長的機會和指導(dǎo)。 5. 自我修煉 領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)提升是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地進行自我反思、學(xué)習(xí)新知識、提升自己的溝通能力、決策能力等綜合素質(zhì)，以更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力有效性公式 尤里奇等人在書中定義了一個公式：領(lǐng)導(dǎo)力有效性 = 領(lǐng)導(dǎo)力特性×領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果。其中領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果包括四個方面：員工結(jié)果（人力資本）、組織結(jié)果（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新）、顧客結(jié)果（讓目標(biāo)顧客滿意）、投資者結(jié)果（現(xiàn)金流）。這個公式強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力特性，還必須注重領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果。不注重結(jié)果的人，通常是缺乏明確目標(biāo)的，缺乏目標(biāo)就難以讓現(xiàn)實發(fā)生實質(zhì)性的改變。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果不以結(jié)果為導(dǎo)向，帶來的低效將會被加倍放大。
四、戴維·尤里奇領(lǐng)導(dǎo)力模型在企業(yè)中的應(yīng)用
（一）對企業(yè)戰(zhàn)略制定的影響 在企業(yè)戰(zhàn)略制定方面，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)尤里奇的領(lǐng)導(dǎo)力模型，能夠更好地勾勒出企業(yè)的愿景。通過綜合考慮市場趨勢、員工能力、顧客需求和投資者期望等多方面因素，制定出既具有前瞻性又具有可操作性的戰(zhàn)略。例如，在制定新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略時，領(lǐng)導(dǎo)者可以運用主動變革的理念，積極探索新技術(shù)、新市場，同時激勵員工參與到戰(zhàn)略制定過程中，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和積極性。
（二）對人才管理的啟示 在人才管理方面，培養(yǎng)接班人這一準(zhǔn)則促使企業(yè)建立完善的人才培養(yǎng)體系。企業(yè)可以識別出具有高潛力的員工，為他們提供個性化的發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師指導(dǎo)等機會，以培養(yǎng)出符合企業(yè)未來發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)者。同時，激勵人心的理念有助于企業(yè)設(shè)計出合理的薪酬體系、福利制度和員工認(rèn)可計劃，提高員工的滿意度和忠誠度。
（三）對組織文化建設(shè)的作用 尤里奇的領(lǐng)導(dǎo)力模型對組織文化建設(shè)也有著積極的影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過自我修煉，以身作則，傳遞出積極向上、勇于創(chuàng)新、注重團隊合作等價值觀。主動變革的理念能夠促使組織形成一種適應(yīng)變化、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，而勾勒愿景則能夠讓全體員工對組織的未來有一個共同的目標(biāo)和追求，增強組織的凝聚力。
五、結(jié)論
戴維·尤里奇的領(lǐng)導(dǎo)力模型為企業(yè)和組織提供了一套全面而系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架。其涵蓋的領(lǐng)導(dǎo)力密碼五大準(zhǔn)則以及領(lǐng)導(dǎo)力有效性公式，從不同維度闡述了領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和要求。在實際應(yīng)用中，該模型在企業(yè)戰(zhàn)略制定、人才管理和組織文化建設(shè)等方面都發(fā)揮著重要的作用。隨著商業(yè)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)和組織需要不斷地深入研究和應(yīng)用尤里奇的領(lǐng)導(dǎo)力模型，以提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/201275.html