一、情境領導力的基本概念
情境領導力是一種基于常識的應變型領導模型。它強調(diào)領導者要根據(jù)具體情況調(diào)整領導風格。自Paul Hersey和Ken Blanchard在1969年提出這一理論，并在《管理組織行為：利用人力資源》一書中詳細闡述后，情境領導力模型被全球數(shù)百家財富500強公司采用。情境領導力的核心在于認識到?jīng)]有一種領導風格是萬能的。領導者需要依據(jù)任務的需求、團隊的性質(zhì)、團隊成員的能力和意愿以及任務的復雜性等多種因素來調(diào)整自己的行為。例如在一個新的項目團隊中，成員對任務的熟悉程度較低，此時領導者可能需要更多地采用指令型的領導風格，明確任務的目標、步驟和要求等。
二、情境領導力中的員工準備度
員工準備度是情境領導力中的一個重要考量因素。員工準備度可以用能力和意愿兩個維度來衡量。能力包括員工的知識、經(jīng)驗和技能等方面；意愿則涵蓋了員工的信心、承諾和動機等。當員工的能力和意愿處于不同水平時，領導者應采用不同的領導風格。比如，對于能力較低但意愿較高的員工，領導者可以采用高工作、高關系的領導風格，在給予明確工作指導的同時，也要給予情感上的支持和鼓勵。而對于能力較高且意愿也高的員工，領導者可以采用低工作、低關系的領導風格，給予員工更多的自主權(quán)，讓他們能夠獨立地開展工作。
三、情境領導模式的類型
- 指令型（高工作，低關系）
- 這種領導風格適用于員工能力較低且意愿也較低的情況。領導者需要明確地告訴員工做什么、怎么做，對員工的工作進行密切的監(jiān)督和控制。例如，當新員工剛?cè)肼殻瑢镜臉I(yè)務流程和工作任務都不太熟悉時，領導者就需要下達明確的指令，如規(guī)定工作的時間節(jié)點、工作的具體步驟等。
- 教練型（高工作，高關系）
- 當員工能力較低但意愿較高時，教練型領導風格較為合適。領導者不僅要給予工作上的指導，還要與員工建立良好的關系，鼓勵員工提升自己的能力。就像在一個新的銷售團隊中，有些成員雖然熱情很高，但是缺乏銷售技巧，領導者就需要像教練一樣，傳授銷售技巧，同時給予他們積極的反饋和鼓勵。
- 參與型（低工作，高關系）
- 適用于員工能力較高但意愿較低的情況。領導者要與員工共同明確目標與行動計劃，讓員工更多地參與到?jīng)Q策過程中，通過鼓勵、經(jīng)常性反饋與表揚等方式來提高員工的意愿。例如，在一個技術(shù)研發(fā)團隊中，有些資深的技術(shù)人員可能因為長期重復類似的工作而缺乏動力，領導者可以通過讓他們參與項目規(guī)劃、給予更多的自主空間等方式來重新激發(fā)他們的工作熱情。
- 授權(quán)型（低工作，低關系）
- 當員工能力較高且意愿也高時，領導者可以采用授權(quán)型領導風格。將權(quán)力下放給員工，讓他們能夠獨立地完成工作任務。比如在一個成熟的創(chuàng)意設計團隊中，成員都有豐富的經(jīng)驗和高度的創(chuàng)作熱情，領導者就可以放心地將設計項目授權(quán)給團隊成員，只在必要的時候進行宏觀的把控。
四、情境領導力在工作中的應用要點
- 準確判斷情境
- 領導者要善于觀察和分析工作中的各種情境因素。這包括對任務的難度、緊急程度，團隊成員的組成結(jié)構(gòu)、能力水平、工作態(tài)度等方面的準確判斷。例如，在面對一個緊急且復雜的項目時，領導者首先要評估團隊成員是否具備完成任務的能力和意愿，然后根據(jù)評估結(jié)果選擇合適的領導風格。
- 靈活調(diào)整領導風格
- 情境領導力的關鍵在于靈活性。領導者不能固守一種領導風格，而要根據(jù)情境的變化及時調(diào)整。在項目的不同階段，可能需要不同的領導風格。比如在項目的初期，可能需要更多的指令型領導風格來明確方向；隨著項目的推進，當團隊成員能力提升后，可以逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c型或授權(quán)型領導風格。
- 關注員工發(fā)展
- 情境領導力有助于員工的成長和發(fā)展。通過根據(jù)員工的不同情況采用合適的領導風格，領導者可以提升員工的能力和意愿。例如，采用教練型領導風格時，領導者在指導員工工作的過程中，也是在幫助員工提升技能；采用授權(quán)型領導風格時，給予員工更多的自主權(quán)，可以培養(yǎng)員工的獨立工作能力和創(chuàng)新能力。
五、劉平情境領導力的獨特之處（假設部分）
如果劉平在情境領導力方面有獨特的表現(xiàn)，可能體現(xiàn)在他對情境的敏銳洞察力上。他或許能夠比其他領導者更迅速、更準確地判斷出情境的關鍵要素。例如，在一個跨部門合作的項目中，他能夠快速識別出不同部門員工的能力、意愿特點，以及項目中不同任務的優(yōu)先級等。同時，劉平可能在領導風格的轉(zhuǎn)換上更加自然流暢。他不會生硬地從一種領導風格切換到另一種，而是能夠根據(jù)員工的微妙變化和任務的進展情況，漸進式地調(diào)整領導風格，讓員工更容易接受這種變化，從而更好地提升團隊的績效和員工的滿意度。
情境領導力無論是在理論上還是在實踐中都具有重要的意義。對于像劉平這樣的領導者來說，掌握情境領導力可以更好地帶領團隊應對各種復雜的情況，實現(xiàn)團隊和個人的共同成長。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/201612.html