一、對領(lǐng)導(dǎo)力的常見誤解
在很多人的認知里，領(lǐng)導(dǎo)力與職位、財富、特權(quán)等因素緊密相連。似乎職位高的人就必然領(lǐng)導(dǎo)力強，能力出眾的人領(lǐng)導(dǎo)力也不會差，擁有特權(quán)或者財富雄厚的人同樣被認為具備很強的領(lǐng)導(dǎo)力。就像我們常常會看到一些企業(yè)中，高層管理人員被默認是領(lǐng)導(dǎo)力卓越的代表。然而，這其實是一種誤解。
例如在一些企業(yè)里，新晉升的管理者可能因為職位的提升被認為領(lǐng)導(dǎo)力變強了，但實際上他們可能還在摸索如何領(lǐng)導(dǎo)團隊。而且，我們往往會錯誤地認為領(lǐng)導(dǎo)力可以突然降臨到某個人身上，就像期待一夜成名那樣，卻忽略了背后長期的積累過程。領(lǐng)導(dǎo)力其實是一個逐步演化的過程，并非一蹴而就。
二、領(lǐng)導(dǎo)力是一個演化過程
我們腦海中那些看起來極具領(lǐng)導(dǎo)力的人，似乎自帶光芒，有一種神秘的力量吸引著他人。但這背后是一個不斷發(fā)展的過程。以一個假設(shè)的場景為例，如果在空曠草地上有一個行為怪異、毫無章法的人，我們很難想象他能帶領(lǐng)一群人做同樣的事情。然而，這并不代表他永遠不能具備領(lǐng)導(dǎo)力。
曾經(jīng)有這樣一個視頻，里面講述了一個類似“怪胎”的人物故事。這就告訴我們，不能僅憑第一印象就否定一個人具備領(lǐng)導(dǎo)力的可能。領(lǐng)導(dǎo)力的形成需要經(jīng)歷很多階段，從最初可能不被看好，到逐漸成長、發(fā)展，這個過程中包含了個人的成長、經(jīng)驗的積累、與他人關(guān)系的建立等多方面因素的共同作用。
三、提問在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性
提問是領(lǐng)導(dǎo)力的重要工具。在劉瀾老師看來，提出一個好問題往往比得到一個好答案更重要。因為當(dāng)答案從對方口中說出時，才能真正打破其內(nèi)心的壁壘，這是對方自己得出的答案。
例如，劉瀾老師在劉潤讀書會直播間分享了5個好問題。其中一個重要的問題是“你覺得呢？”這個問題看似簡單，卻很容易被誤解為是推三阻四。但實際上，這是一種啟發(fā)對方思考的方式。從心理學(xué)的“生成效應(yīng)”來看，知識只能由自己生成，而不是像倒水一樣直接灌輸進大腦就能生效。通過提問，能夠促使對方主動思考，從而更好地實現(xiàn)自我成長，這對于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)有著積極的意義。無論是上級對下級，還是家長對孩子，這種提問方式都有助于促進雙方的成長。
四、劉潤的成功與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)
劉潤的成功與時代的發(fā)展息息相關(guān)。他在微軟大中華區(qū)擔(dān)任高管時，憑借一篇《一個上海出租車司機給我上的MBA課》開始出名，這顯示出他在流量時代具備講故事的能力。而他成為中國最貴企業(yè)咨詢師之一，與得到的合作功不可沒。
在知識付費興起的時代背景下，得到和劉潤都是時代的受益者。劉潤身價大漲的背后，不僅僅是時代的東風(fēng)和運氣，也與他自身的能力有關(guān)。他是一個非常勤奮的人，善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，作品眾多且高產(chǎn)。他的成功也反映出他在一定程度上具備領(lǐng)導(dǎo)力，能夠把握時代機遇，利用自身優(yōu)勢不斷發(fā)展。然而，他的領(lǐng)導(dǎo)力并非是單純通過自我練習(xí)得來的，而是在與時代、他人的互動過程中逐漸形成的。
五、領(lǐng)導(dǎo)力與管理的關(guān)系
管理的定義是“通過他人來達成目標”。從個人貢獻者到人員管理者是一次重要的躍升，這個過程涉及能力系統(tǒng)的徹底重構(gòu)。例如，從“有問題 -> 動手 -> 解決”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝袉栴} -> 抽象化問題的目標和指標 -> 傳達要求 -> 看著別人完成 -> 解決”。
管理者的重要職責(zé)是克服自然效率。在團隊協(xié)作中，如果沒有管理者的協(xié)調(diào)，成員之間可能會出現(xiàn)工作重復(fù)、拖延、等待甚至沖突等情況，這會浪費效率。而管理者通過協(xié)調(diào)，可以讓團隊成員減少這些問題，提高效率，讓成果更好。這也體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力在管理中的重要性，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地管理團隊，實現(xiàn)目標，而這種領(lǐng)導(dǎo)力是在管理實踐中不斷發(fā)展和體現(xiàn)出來的，并且是在與團隊成員的互動中逐步形成的，并非單純依靠自身的刻意練習(xí)。
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