在企業(yè)管理中，人力資源培訓常常面臨諸多挑戰(zhàn)。其中，資金短缺或無專項經(jīng)費、自上而下的忽視、培訓人員難以有效開展工作等問題屢見不鮮。這些問題導致培訓效果及其價值難以顯現(xiàn)，特別是在發(fā)展中的中小企業(yè)中。
發(fā)展期的中小企業(yè)，其特點為業(yè)務迅速擴展，但管理體系尚不健全。這樣的企業(yè)中，人才是保障業(yè)務發(fā)展的關鍵，因此招聘工作成為關注焦點。為達成企業(yè)目標，績效考核工作也顯得尤為重要。一般認為，培訓的價值體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，但在企業(yè)里卻不易受到重視。由于企業(yè)處于發(fā)展期，需要不斷組建和擴大團隊，提升效率，規(guī)范基礎管理，這時培訓工作就顯得尤為必要和緊迫。
適當?shù)呐嘤柨梢钥焖賻椭鷨T工掌握企業(yè)信息和管理要求，順利進入工作角色，提高工作效率。良好的培訓氛圍還能促進員工和部門之間的團隊融合，加速企業(yè)文化的形成和定型。有計劃的培訓系統(tǒng)能夠推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，從而達到留人的目的。了解中小企業(yè)的真正培訓需求，設計并實施相應的培訓內(nèi)容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產(chǎn)生效果的前提。
一、中小企業(yè)的培訓需求與期望
中小企業(yè)在發(fā)展期面臨的挑戰(zhàn)之一是尋找合適的員工和留住核心人才。企業(yè)對人的基本要求是適崗和穩(wěn)定。企業(yè)所有者階層期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時也希望通過培訓活動來營造積極、和諧的企業(yè)文化，以留住優(yōu)質人才。管理階層則更關注團隊效率和目標實現(xiàn)的能力，期望通過培訓提高員工的工作熟練度和工作效率。對于基層員工來說，他們希望通過學習掌握更多技能和知識，以提升自己的職業(yè)發(fā)展選擇空間。
二、中小企業(yè)的培訓內(nèi)容分類
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容根據(jù)其性質和目的不同，可以分為四類。第一類是關于崗位職責、工作流程和本崗位所需專業(yè)技能的培訓；第二類是關于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓；第三類是關于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓；第四類是關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的培訓。
所有者階層更看重前兩類的培訓內(nèi)容，認為員工應能勝任崗位要求并認同企業(yè)文化。而管理階層則更看重后兩類的培訓內(nèi)容，希望通過培訓優(yōu)化員工綜合素質和心態(tài)。對于員工來說，他們期望通過培訓學習新技能、新知識，以提升自己的工作能力和職業(yè)發(fā)展。
三、中小企業(yè)的培訓形式選擇
在選擇培訓形式時，中小企業(yè)需要考慮經(jīng)費和師資兩個重要資源。由于資金和人力支持有限，因此要根據(jù)實際情況實事求是地開展工作。對于不同內(nèi)容的培訓，可以選擇不同的培訓形式。例如，對于崗位職責和技能的培訓，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看和組織現(xiàn)場觀摩等形式。對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓，則需要多在培訓形式上下功夫，如采用主題論壇、案例解析、分組競賽等方式。對于提升職業(yè)意識和心態(tài)的培訓，組織團隊特訓是常見的選擇。
為提高中小企業(yè)的培訓效果和價值，需要深入了解企業(yè)的真正需求和期望，設計并實施適當?shù)呐嘤杻?nèi)容和形式。要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的培訓形式，投入精力并認真思考，確保培訓效果。團隊特訓的策劃與實施
在策劃團隊特訓時，企業(yè)培訓人員需清晰界定自身的培訓目的及需求來源，這是設計培訓游戲和引導步驟的關鍵。通過有針對性的活動，可以激發(fā)員工的團隊合作意識，提高溝通協(xié)調(diào)、謙和友愛等職業(yè)素質。管理層成員主持的情景討論，能增強管理者在領導權威方面的認同。而拓展訓練中老板的參與，往往能帶來超出預期的效果。
當團隊特訓達到一定境界，不僅是技能與知識的交流，更是思想與現(xiàn)實的碰撞，是人生經(jīng)驗的分享與領悟。無論何種企業(yè)所需的培訓內(nèi)容，都能在員工心中留下深刻的印象。至于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能培訓，對于中小企業(yè)而言，需充分考慮師資和費用的問題。
資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，是解決這一問題的一種方法。但考慮到他們的工作量本已接近飽和，再抽出時間做培訓工作，確實存在難度。企業(yè)需尋求其他支持，如設定職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導有發(fā)展欲望的員工通過自學來提高自身水平。
在培訓工作中，企業(yè)培訓人員的角色至關重要。他們應促進員工明確職業(yè)發(fā)展目標，激發(fā)員工的工作激情。通過營造良好的學習氛圍，積極推進各種培訓獎勵政策、定期分享活動等，鼓勵員工自學。
關于培訓工作的安排，應靈活應對。如培訓時間與工作安排沖突，可考慮縮小受訓群體，或在非繁忙時段安排培訓。培訓形式應多樣，內(nèi)容需精簡得當，以確保得到上級認可和員工支持。對于中小企業(yè)以講授式培訓為主的現(xiàn)狀，應設法使培訓活動更加豐富多彩，讓受訓人員積極參與其中。
至于外資企業(yè)的培訓戰(zhàn)略，值得中小企業(yè)借鑒。IBM等公司的培訓投資巨大，重視員工從基層到高層的全面培養(yǎng)。通過培訓和再學習，期望培養(yǎng)出具有自豪感、創(chuàng)新精神、靈活性和高績效文化的員工。外資企業(yè)將培訓視為高額回報的“投資”，而不僅僅是“費用”。
相比之下，國內(nèi)企業(yè)在員工培訓上的投入仍顯不足。多數(shù)企業(yè)對員工培訓的重視程度不夠，投資嚴重不足。這種情況需引起國內(nèi)企業(yè)的重視，因為員工培訓是培養(yǎng)人才專用性資本與企業(yè)*契合的關鍵途徑。
企業(yè)的培訓力度存在不足，管理技術人員的人力資本含量相對較低。針對部分國有企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，中高層管理人員中，本科及以上學歷者占67%，大專及以下學歷者占33%，其中大部分*是通過成人教育獲得的。更令人擔憂的是，79%的人沒有接受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟缺乏深入了解，多數(shù)人的外語和計算機能力也亟待提高。這些狀況難以滿足中國企業(yè)進一步改革發(fā)展的需求。
以下是與外資企業(yè)學歷狀況的抽樣對比：
| 學歷狀況 | 外資企業(yè)抽樣 | 國有企業(yè)抽樣 |
| | | |
| 本科及以上學歷 | 90% | 67% |
| 大專及以下學歷 | 10% | 33% |
| 以成人教育方式獲得* | 5% | 65% |
盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識到了培訓的重要性，但由于缺乏科學的方法，收效甚微。主要問題在于：
1. 培訓與需求脫節(jié)。企業(yè)在制定培訓計劃時，未能深入進行訓練需求調(diào)研，僅根據(jù)現(xiàn)有崗位進行培訓，忽視了員工的實際需求。
2. 對培訓效果缺乏考核評估。員工感受不到外來壓力，對培訓往往敷衍了事，缺乏積極性。
3. 能力提升與獎懲未掛鉤。大多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連基本的職務分析、崗位描述制度都沒有建立，晉級加薪與能力提升沒有直接聯(lián)系，這導致了培訓的成果無法有效轉化。
關于如何改善這一問題，業(yè)內(nèi)專家提出了以下建議：
管理者應意識到培訓是一種高回報率的投資。培訓不僅能提高員工的業(yè)務能力，還能增強企業(yè)的競爭力。
由于勞動力資源豐富，企業(yè)可能缺乏緊迫感，但隨著市場競爭的加劇，培養(yǎng)高素質人才已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。
企業(yè)領導者的短期行為也是一個重要原因。一些企業(yè)領導者過于重視短期效益，而忽視培訓的長期價值。
至于如何做好員工培訓工作，除了確保培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度相協(xié)調(diào)外，還需要關注培訓中的關鍵細節(jié)。這包括：
1. 培訓調(diào)研要抓住人員的真正需求。除了填寫簡單的調(diào)研問卷，還需要與任職者和上級主管深入溝通，共同確定培訓需求。
2. 培訓實施要現(xiàn)場控制。講師的選擇、課程的設置、現(xiàn)場的調(diào)控都是至關重要的環(huán)節(jié)，需要培訓組織者的有效管理和引導。
3. 培訓結束后要有后續(xù)跟蹤應用。訓練后的跟進和反饋機制是確保培訓效果的關鍵，需要定期評估并調(diào)整培訓計劃。
深入了解人員所需的培訓內(nèi)容和效果，除了對照既定的知識標準并進行比較分析之外，還需要明確人員績效的差距以及問題的根源。在這一環(huán)節(jié)中，很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，誤以為績效不佳就意味著需要緊急培訓。事實證明，培訓并不能解決所有問題。很多時候，績效不高并非因為知識能力的欠缺，而可能是由于態(tài)度或其他原因所致。對于這些非培訓能夠解決的問題，如流程、激勵等，改變激勵方式或調(diào)整流程可能是更有效的解決方案。
值得注意的是，調(diào)研培訓需求應以任職者和上級主管為主，而不是由培訓調(diào)研人員閉門造車。這是因為對于具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位需求有深入的了解。上級主管的參與也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調(diào)研組織人員的主要職責在于設計調(diào)研標準、組織調(diào)研以及輔導匯總等。
培訓現(xiàn)場實施是一個常被忽視的重要環(huán)節(jié)。許多培訓組織者認為只要講師請來了，學員準備好了，培訓就可以順利進行，從而放松了對現(xiàn)場的調(diào)控。培訓現(xiàn)場也是問題頻發(fā)的場所。培訓過程中可能出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進出頻繁等問題，甚至講師被轟下場，導致培訓中途失敗。這些問題的出現(xiàn)主要是由于培訓內(nèi)容、形式與學員不匹配，講師/學員的態(tài)度、風格有問題等。
作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，積極觀察學員反應，聽取學員意見，分析現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，并采取有效的補救措施將問題消滅在萌芽狀態(tài)。當培訓內(nèi)容不合學員胃口時，可以調(diào)整課程深淺度、增加案例剖析、疑難解答等內(nèi)容；當講師水平不足時，可以采取調(diào)整培訓形式、增加學員互動討論等措施。如果補救措施仍然無法奏效，應果斷取消培訓并從中吸取教訓。
培訓組織者還需要注意不能使培訓偏離主題。當講師大侃特侃或學員討論偏題時，要及時出場將議題拉回到預定軌道。當課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉的情況時，應采取措施調(diào)動學員熱情，如案例討論、情景模擬等。在培訓休息時間，要將學員的反應透露給講師，幫助其改正不良行為態(tài)度。
即使培訓過程順利結束，許多企業(yè)僅僅通過氣氛熱烈、人員參與熱情高來評估培訓是否成功是不夠的。在培訓后，人們往往會出現(xiàn)激動過后無行動的情況。許多受訓課程開始時感覺新鮮，能夠激起水花，但時間一長，受訓人員很快就會把培訓內(nèi)容遺忘。這是因為忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓內(nèi)容是否應用到實踐中？是否起到了相應價值？這些問題沒有人過問。缺乏相應的培訓應用保障措施和跟催檢查，即使投入了大量的人力物力，培訓效果仍然會大打折扣。
重視培訓應用這個細節(jié)至關重要。只有真正將培訓知識應用到工作中，才能體現(xiàn)培訓的價值。這需要讓人員重視并養(yǎng)成應用新知識的習慣，通過多方面的配套措施來實現(xiàn)。要讓人員重視，必須將培訓與考核有效結合，通過考試、現(xiàn)場測評等手段進行考察，并把評估結果與考核掛鉤。同時要求人員制定具體的實施措施并落實培訓內(nèi)容。在培訓結束后還需要按照不同的課程設定跟蹤檢查措施并協(xié)助部門主管進行檢查以確認培訓內(nèi)容是否真正得到落實。對于關鍵性課程還需要將人員的掌握和應用情況與考核掛鉤以強化其行為?？傊挥懈叨戎匾暸嘤栔械募毠?jié)工作才能確保培訓帶來高價值并提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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