一個公司正常的離職率應該是多少呢？這個問題其實沒有固定答案，因為離職率受多種因素影響。一般而言，離職率與行業(yè)有關(guān)。大型國有企業(yè)因為招聘門檻較高，離職率相對較低。而小型公司，尤其是依賴技術(shù)或人脈經(jīng)驗的公司，人員流動性較大，離職率相對較高。
那么，2014年我國國有企業(yè)的平均離職率是多少呢？據(jù)官方統(tǒng)計，在傳統(tǒng)制造行業(yè)，員工年收入增長超過GDP增長速度，達到14%。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。調(diào)查顯示，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率達到31.5%，生產(chǎn)管理類為27.1%。
公司的離職率受多種因素影響，包括行業(yè)類型、員工入職時間長短等。一般而言，勞動密集型企業(yè)的離職率相對較高，如重工生產(chǎn)企業(yè)、施工企業(yè)、電子廠等。正常的離職率一般在5%-10%之間。國企的離職率較低，低于5%，但這種低離職率可能反映出不健康的人力資源體系，老員工難以流動，新員工難以進入。
離職率計算的是每百人每月的離職數(shù)量，這對團隊來說是一件好事。通過HR的專業(yè)運作，可以淘汰不合格員工，增加現(xiàn)有員工的競爭意識和積極性，并補充少部分新員工，為團隊帶來新的思想和創(chuàng)新。
離職率也與同一時期的人力資源市場密切相關(guān)。例如，飯店服務業(yè)一直是離職率較高的行業(yè)，大多數(shù)飯店的離職率都在20%以上。這也與學歷、人員素質(zhì)有關(guān)。家庭條件差、學歷不高的人更渴望穩(wěn)定的工作，流失率較低；而學歷不高、本身素質(zhì)較差的人則更容易流失。
為了企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展，建議將月離職率控制在5-10%之間。國際上的員工離職率并沒有一個固定的正常標準，但一個正常且知名度較高的企業(yè)年員工離職率一般不超過5%。對于穩(wěn)定的企業(yè)，員工離職率在3%-10%范圍內(nèi)是正常的。但不同性質(zhì)的企業(yè)和所處行業(yè)的不同會導致離職率的標準有所差異。例如研發(fā)型企業(yè)趨向于穩(wěn)定，生產(chǎn)型企業(yè)的離職率會偏大。大的知名外企在穩(wěn)定階段年離職率在5%以內(nèi)。而一些競爭較為激烈的行業(yè)及公司如華為的正常離職率在10%以上。因此離職率的意義在于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部是否存在可改進之處而非具體數(shù)值的比較。
人們在面對各類企業(yè)時，往往持一種順其自然的態(tài)度。不論是何種公司，對于剛畢業(yè)的應屆生來說，感受都是多元化的。人員流動和離職是再正常不過的現(xiàn)象，企業(yè)在不斷篩選、招聘和培訓中，尋找那些真正符合需求的人才。
接下來，我們來探討一下非正式員工在我國企業(yè)中的問題。
（三）概念界定
非正式員工是與正式員工相對的概念。他們沒有與企業(yè)簽訂正式的勞動合同，也沒有確立正式的勞動關(guān)系，因此無法享受到正式員工的待遇。他們是人事制度改革和社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著勞動和用工制度的深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也在不斷壯大。
非正式員工可以按照人員素質(zhì)、工作特點、工作方式及薪酬方面的不同，一般分為臨時工、派遣員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員等幾類。
其中，臨時工是企業(yè)在臨時性用工中使用的勞動力，大多數(shù)從事的是勞動安全衛(wèi)生條件較差的工作，工作時間長且沒有補償性津貼和福利。派遣員工又稱為租賃員工，是根據(jù)用人單位的工作需要，由所屬單位將人才租賃給承租單位使用。特別聘用人員與顧問人員則是社會上學歷高、收入高的知識分子或有特殊技能的人員，他們常與用人單位建立經(jīng)濟合同關(guān)系，提供合法服務性勞動并獲取報酬。
二、員工激勵理論的重要性及其文獻綜述
激勵問題作為人力資源管理的核心，已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的重要因素。目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究領先，而我國的激勵機制尚不完善。隨著中國的入世和市場經(jīng)濟的發(fā)展，國際競爭越來越激烈，中國企業(yè)需要從激勵理論上尋找突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力水平。
（一）國外激勵理論的探討
國際學術(shù)界對激勵理論進行了大量研究，并取得了豐碩的成果。其中，馬斯洛的“需要層次理論”廣為人知。他將人的需要分為五個層次，從生理需要到自我實現(xiàn)需要。許多管理者根據(jù)這一理論提出了不同的激勵措施，在實踐中取得了良好效果。馬斯洛的理論也存在一些不足，如缺乏實證研究和機械論傾向。針對這些問題，耶魯大學的阿德弗教授提出了ERG理論，強調(diào)了生存、相互關(guān)系和成長三種核心需要的重要性。
三、離職率及其對公司的影響
離職率是企業(yè)員工流動情況的重要指標之一。它反映了在一定時間內(nèi)員工離職的比例。計算離職率的公式為：離職率=（某一時間段內(nèi)離職員工數(shù)/平均在職總?cè)藬?shù)）×100%。例如，如果一家公司在一年內(nèi)共有100名員工，其中有20人離職，那么這一年的離職率為16.67%。需要注意的是，離職率只是一個參考指標，不能完全反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理水平。企業(yè)在分析離職率時，還需要考慮行業(yè)特點、員工福利待遇、職業(yè)發(fā)展空間等因素。
高離職率可能會對公司產(chǎn)生負面影響，包括成本增加、生產(chǎn)力下降、知識和技能流失以及員工士氣受到影響等。企業(yè)應采取相應措施降低離職率，如提供良好的薪酬福利、培訓和發(fā)展機會等。企業(yè)還應關(guān)注員工的反饋和需求，及時解決問題并改進工作環(huán)境和管理方式。對于一些企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展趨勢有限、高管職業(yè)發(fā)展空間小的情況，企業(yè)也需要考慮如何通過改善薪酬福利等條件來留住關(guān)鍵人才。中小公司與大企業(yè)的管理差異及其影響
中小型企業(yè)和大型公司，包括國有企業(yè)，存在明顯的區(qū)別。中小企業(yè)的管理團隊通常由企業(yè)主的合作伙伴、長期跟隨者、親朋好友以及臨時聘請的臨時工組成。除了臨時工之外，那些長期在公司工作的人員在某種程度上可能會被企業(yè)主視為不適合公司發(fā)展的人才。而對于那些臨時工，他們在中小型企業(yè)中通常缺乏明確的權(quán)力，他們的存在和去留常常是老板一句話的事。他們往往需要面對如何處理任人唯親的困境，這使得他們難以充分發(fā)揮自己的才能。中小企業(yè)的員工離職率較高，這種情況也就在意料之中了。
相反，大型企業(yè)的管理層則更多地是經(jīng)過長期的時間熬制而出。這些領導通常具有一定的相對穩(wěn)定性，不會輕易離職。即使是一次普通的招聘，大公司也可能需要進行筆試和面試等多重篩選，這無疑體現(xiàn)了其嚴謹?shù)倪x拔過程。
從某些角度來看，中小企業(yè)的員工流動性較大，這與其靈活、充滿活力的特點相匹配。而與大型企業(yè)的按部就班、缺乏活力相比，中小企業(yè)更顯獨特魅力。許多中小企業(yè)的規(guī)模并不大，崗位數(shù)量有限，這使得許多員工需要承擔多個崗位的職責。雖然他們能夠完成任務，但往往缺乏專業(yè)性和深入的研究。由于缺乏明確的績效評估指標和培訓機會，員工在崗位上難以實現(xiàn)自我提升。企業(yè)主也常常因為資金問題而只能解決員工的基本生活和薪酬問題，而在其他方面如員工培訓、娛樂項目和團隊文化建設等方面的投入則相對較少。長期如此，員工的技能提升和團隊協(xié)作能力的發(fā)展就會受到影響，這也成為了員工尋找更好發(fā)展平臺并最終離職的原因之一。
在一些家族式民營企業(yè)中，中層領導崗位往往是一個“外人”難以突破的瓶頸。通常只要是與老板有關(guān)聯(lián)的親朋好友，即使沒有特殊才能也可以輕松獲得高薪和股份，擔任公司要職。而那些需要特殊技能的職位則可能被“外人”所占據(jù)，但這樣的情況畢竟是少數(shù)。在這些企業(yè)中，高管人員分為兩種類型：一種是具有正規(guī)教育背景的專業(yè)人才，另一種是從基層逐步升至高層的“地地道道”的人才。前者往往會因管理理念與企業(yè)長期形成的文化存在差異而產(chǎn)生沖突和矛盾。長此以往，這些人才可能會感到自己的才華無法得到施展而選擇離開。后者雖然從基層做起，但往往缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、管理能力以及時代認同感。這些因素共同作用使得他們在中層領導崗位上難以有更大的作為，一旦離開公司則可能無法被其他公司所認可。在現(xiàn)實生活中，這些員工如果長期在公司工作可能會因生活壓力的增大而更加難以離開公司。
中小企業(yè)的管理與大型企業(yè)有著明顯的差異和特點。中小企業(yè)雖然具有活力和靈活性但也需要解決諸多問題來促進員工的成長和發(fā)展保持企業(yè)的穩(wěn)定和進步。
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