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以下是薪酬管理課程的典型試題及答案解析，涵蓋核心概念與實際應用，適用于自考、期末復習及職業(yè)資格考試（如中級經(jīng)濟師、人力資源管理師）。題目選自歷年真題及權威題庫，按題型分類整理：

一、單項選擇題

1. 薪酬的實質(zhì)是（ ）

A. 企業(yè)吸引員工的工具

B. 一種公平或交換關系

C. 績效激勵手段

D. 成本控制方式

答案：B

解析：喬治·米爾科維奇提出，薪酬本質(zhì)是雇主與雇員之間的交換關系。

2. 企業(yè)采用“市場追隨政策”的薪酬水平?jīng)Q策類型，其做法是（ ）

A. 高于市場平均薪酬

B. 等于市場平均水平

C. 低于市場水平

D. 混合市場水平

答案：B

解析：市場追隨政策指根據(jù)市場平均薪酬確定企業(yè)薪酬定位。

3. 下列屬于間接薪酬的是（ ）

A. 基本工資

B. 績效獎金

C. 人壽保險

D. 銷售提成

答案：C

解析：間接薪酬包括福利（如保險、帶薪休假）。

二、多項選擇題

1. 總薪酬的構成包括（ ）

A. 基本薪酬

B. 可變薪酬

C. 福利

D. 津補貼

E. 股權激勵

答案：A、B、C、D

解析：總薪酬包含基本薪酬、可變薪酬、福利及津補貼，股權激勵屬于長期激勵。

2. 職位評價的非量化方法包括（ ）

A. 排序法

B. 分類法

C. 要素計點法

D. 回歸分析法

答案：A、B

解析：非量化方法側重職位間相對比較（如排序法、分類法），量化方法含要素計點法。

三、簡答題

1. 簡述薪酬水平?jīng)Q策的影響因素

外部因素：勞動力市場供求、行業(yè)競爭水平、地區(qū)差異、法律法規(guī)（如*工資）。

內(nèi)部因素：企業(yè)支付能力、戰(zhàn)略目標（如成本領先/創(chuàng)新戰(zhàn)略）、職位價值、員工績效。

2. 薪酬結構設計的原則

內(nèi)部公平性：職位評價確定內(nèi)部價值排序（如要素計點法）。

外部競爭性：薪酬調(diào)查確保市場競爭力。

個人公平性：績效掛鉤體現(xiàn)貢獻差異（如績效加薪）。

四、論述題

1. 試述職位薪酬體系的優(yōu)缺點

優(yōu)點：

操作簡單，成本低（如職位等級法）；

強調(diào)內(nèi)部公平性，易員工理解。

缺點：

靈活性差，難適應快速變化崗位；

忽視員工能力差異，抑制技能提升動力。

2. 利潤分享計劃與收益分享計劃的區(qū)別

| 維度 | 利潤分享計劃 | 收益分享計劃 |

| 激勵范圍 | 全公司層面（如年終分紅） | 部門/團隊層面（如成本節(jié)約分享） |

| 計算依據(jù) | 企業(yè)整體利潤 | 特定績效指標（如生產(chǎn)率、質(zhì)量） |

| 時效性 | 周期長（年度） | 短期（季度/月度） |

解析：利潤分享側重整體盈利，收益分享聚焦局部績效改進。

五、案例分析題

案例背景：某制造企業(yè)采用“技術等級工資制+季度獎金”，員工普遍抱怨薪酬低于市場水平，管理層獎金與普通員工差異小。

問題：如何調(diào)整薪酬結構？

解決方案：

1. 市場對標：通過薪酬調(diào)查調(diào)整基本工資至市場中位值。

2. 差異化激勵：

管理層：增加長期激勵（如股票期權），獎金占比提升至40%；

生產(chǎn)員工：引入計件工資+成本節(jié)約分享計劃。

3. 福利優(yōu)化：補充家庭援助計劃（如老人/兒童照護）提升歸屬感。

注：

以上試題選自全國自考（06091）、中級經(jīng)濟師、企業(yè)真題庫；

完整版資料包含更多題型（名詞解釋、計算題）及解析，可下載：

? [歷年真題匯總]

? [薪酬管理題庫（含答案）]

轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469477.html