薪酬管理的常態(tài)化管理是指將薪酬體系的設計、執(zhí)行、監(jiān)控與優(yōu)化納入企業(yè)日常運營流程，形成動態(tài)、系統(tǒng)且可持續(xù)的管理機制。以下是實現(xiàn)薪酬管理常態(tài)化的關鍵路徑及實踐要點，結合行業(yè)實踐與法規(guī)要求整理：
一、薪酬體系制度化：建立規(guī)范框架
1.分層分
薪酬管理的常態(tài)化管理是指將薪酬體系的設計、執(zhí)行、監(jiān)控與優(yōu)化納入企業(yè)日常運營流程，形成動態(tài)、系統(tǒng)且可持續(xù)的管理機制。以下是實現(xiàn)薪酬管理常態(tài)化的關鍵路徑及實踐要點，結合行業(yè)實踐與法規(guī)要求整理：
一、薪酬體系制度化：建立規(guī)范框架
1. 分層分類設計
高管層：實施“基本年薪+績效年薪”結構，績效部分占比不低于60%，與公司利潤完成率及任期目標強掛鉤（如百達精工制度）。
員工層：采用“固定工資+浮動薪酬”模式，如零售業(yè)導購的“底薪+銷售提成+績效獎金”，提成比例按店鋪等級與個人目標差異化設定。
示例：
| 職級 | 固定薪資占比 | 浮動薪酬占比 | 掛鉤指標 |
||--|-
| 高級店長 | 40% | 60% | 店鋪總目標達成率 |
| 中級導購 | 60% | 40% | 個人銷售達標率 |
2. 制度動態(tài)迭代
每年通過行業(yè)薪酬報告、通脹數(shù)據(jù)、企業(yè)盈利分析調整薪酬標準，確保競爭力。
二、動態(tài)調整機制：強化“四能”改革
1. 薪酬能高能低
業(yè)績聯(lián)動：如中交集團將工資總額與“一利五率”（利潤率、現(xiàn)金流等）綁定，效益增減幅差超50%，核心業(yè)務部門工資單列。
剛性兌現(xiàn)：績效未達標者扣減全額績效年薪（如中建國際對87名高管績效薪酬歸零）。
2. 崗位與薪酬聯(lián)動
推行“崗變薪變”原則，調崗后自動適用新崗位薪酬標準，但需提前在勞動合同中約定。
案例：員工因不勝任原崗調至初級崗，薪資按新崗標準下調，避免法律風險。
三、風險管控：合規(guī)性保障
1. 調薪情形合法化
明確12類可調薪場景（如經(jīng)濟效益下滑、崗位變動、違紀處罰），其中：
協(xié)商一致：適用于經(jīng)濟性降薪，需員工書面同意。
單方調整：僅限“不勝任調崗后”“違紀按制度處罰”等法定情形。
2. 數(shù)據(jù)留痕與審計
香港《性別薪酬透明法案》要求企業(yè)提交性別薪酬差距報告；
內地企業(yè)需通過薪酬審計規(guī)避“同工不同酬”訴訟風險。
四、技術賦能：數(shù)字化管理工具
1. 自動化系統(tǒng)應用
使用Odoo等系統(tǒng)集成考勤、績效數(shù)據(jù)，自動生成工資單，沖突檢測功能減少核算錯誤。
ERP預算模塊聯(lián)動薪酬總額，實時預警超支風險（如中交集團“月提醒、季通報”機制）。
2. AI輔助決策
分析績效數(shù)據(jù)推薦調薪幅度，避免主觀偏差。
五、透明化溝通：減少內部沖突
1. 規(guī)則公開
歐盟要求超100人企業(yè)公開薪酬計算標準，員工可查詢同崗薪資范圍。
國內企業(yè)可通過內部制度培訓明確提成公式、績效考核權重。
2. 反饋機制
中交集團全員績效考核覆蓋率100%，浮動工資占比70.41%，通過定期調查優(yōu)化分配邏輯。
常態(tài)化管理價值
> 通過上述機制，企業(yè)可將薪酬管理從“階段性調整”轉為“持續(xù)優(yōu)化引擎”：
戰(zhàn)略層面：工資總額與業(yè)績深度綁定，支持業(yè)務擴張（如中交集團戰(zhàn)新業(yè)務工資占比23%）；
人才層面：差異化薪酬提升留用率（科技企業(yè)核心人才分紅激勵達3萬元/年）；
合規(guī)層面：動態(tài)適配法規(guī)（如2025年香港*時薪調至42.1港元需同步調整）。
總結：薪酬常態(tài)化管理的核心是建立“制度-執(zhí)行-監(jiān)控”閉環(huán)，以數(shù)據(jù)化工具為支撐，以合規(guī)為底線，最終實現(xiàn)組織效能與人才活力的雙提升。
轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469639.html
