文/本報記者 李曉陽
為激發(fā)職工內生動力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標高效落地，公司于今年6月正式實施《2025年職工績效考核方案》。本次考核體系以“科學量化、動態(tài)反饋、多元應用”為核心，通過指標革新、數(shù)字化賦能和結果深度應用，打造與企業(yè)高質量發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化人才管理體系。
一、考核方案三大創(chuàng)新點
1. 多維度指標體系
新方案將考核內容細化為業(yè)績成果（60%）、能力素質（30%）、團隊協(xié)作（10%）三大維度。業(yè)績指標聚焦崗位核心任務，如銷售崗位考核“客戶滿意度”“市場份額”，研發(fā)崗位突出“創(chuàng)新價值”“技術轉化率”；能力素質則通過360度評估，綜合上級、同事、下屬等多方反饋，避免單一評價偏差。
2. 動態(tài)化評估周期
針對不同崗位特性設置差異化考核頻率：
通過高頻次復盤及時調整目標偏差，確保戰(zhàn)略執(zhí)行不脫節(jié)。
3. 智能化工具賦能
引入“奇績云科”績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動采集、風險智能預警、報告一鍵生成。例如，系統(tǒng)實時監(jiān)測銷售數(shù)據(jù)波動，當業(yè)績低于閾值時自動推送改進建議，縮短管理響應周期40%。
二、考核流程規(guī)范化管理
本次考核嚴格執(zhí)行“三階段閉環(huán)管理”：
1. 目標設定
職工與直屬領導共同制定《年度任務計劃表》，明確量化目標（如“客戶投訴率≤3%”“項目交付準時率≥95%”），確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略對齊。
2. 過程督導
人力資源部聯(lián)合業(yè)務部門開展月度績效面談，重點分析未達標項的根因，并動態(tài)調整資源支持。例如，某項目部因供應鏈延誤導致進度滯后，經(jīng)評估后增配采購專員，次月效率提升28%。
3. 結果反饋
考核結果劃分為A+至D級七檔，職工可通過系統(tǒng)查看詳細得分及排名。對結果存疑者，可在5日內向薪酬委員會申訴，10日內完成復核并反饋。
三、考核結果深度鏈接員工發(fā)展
打破“為考而考”的傳統(tǒng)模式，強化結果應用場景：
四、數(shù)字化工具破解執(zhí)行難題
為解決“形式主義考核”痛點，公司依托三大技術支撐：
1. 行為錨定系統(tǒng)：將抽象指標（如“團隊協(xié)作”）轉化為具體行為描述（如“主動跨部門協(xié)調≥3次/月”），減少評分主觀性；
2. 區(qū)塊鏈存證：關鍵業(yè)績數(shù)據(jù)上鏈存儲，確?？己诉^程可追溯、不可篡改；
3. AI分析模型：通過歷史數(shù)據(jù)預測職工潛能，為崗位調配提供依據(jù)（如研發(fā)崗測試得分前10%者優(yōu)先輪崗創(chuàng)新實驗室）。
五、職工反饋與專家觀點
首批參與考核的職工普遍認可方案的公平性與導向性?！爸笜送该骰屌Ψ较蚋逦?，客戶經(jīng)理王婷表示。而人力資源總監(jiān)劉強強調：“考核不是終點，而是人才發(fā)展的起點?！?/p>
業(yè)內專家指出，此次改革契合績效管理4.0趨勢——從管控轉向賦能，將個體成長與企業(yè)效能提升深度融合。
隨著績效考核進入全面實施階段，公司正通過科學的“標尺”激活組織活力。未來計劃將考核數(shù)據(jù)接入企業(yè)人才畫像系統(tǒng)，進一步打通“選用育留”全鏈條，為可持續(xù)發(fā)展注入人才動能。
> 本文案例參考自2025年績效考核創(chuàng)新實踐，部分數(shù)據(jù)已脫敏處理。
轉載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/476943.html