學(xué)?？冃Э己耸墙逃芾淼暮诵墓ぞ撸荚谔嵘虒W(xué)質(zhì)量與育人效能。當(dāng)考核結(jié)果持續(xù)落后時，其背后折射的不僅是數(shù)據(jù)層面的差距，更是機(jī)制設(shè)計、價值導(dǎo)向與人文關(guān)懷的系統(tǒng)性失衡。當(dāng)前，部分學(xué)校陷入“重結(jié)果輕過程”“唯分?jǐn)?shù)論績效”的誤區(qū)，導(dǎo)致教師動力弱化、團(tuán)隊協(xié)作松散、教育生態(tài)功利化。深刻檢討績效考核的落后現(xiàn)狀，須從制度缺陷、公平感知、評價體系、激勵機(jī)制等維度解構(gòu)問題根源，方能推動績效管理從“問責(zé)工具”向“發(fā)展引擎”的質(zhì)變。
一、診斷考核機(jī)制缺陷
同質(zhì)化方案與教育規(guī)律的沖突是首要癥結(jié)。許多學(xué)校的績效方案脫離實際，簡單套用企業(yè)量化模式，忽視教育工作的復(fù)雜性與創(chuàng)造性。例如，某省調(diào)查顯示，超60%的教師認(rèn)為考核指標(biāo)“無法體現(xiàn)教學(xué)創(chuàng)新價值”，將教案字?jǐn)?shù)、聽課次數(shù)等表面數(shù)據(jù)等同于教學(xué)質(zhì)量，而對學(xué)生核心素養(yǎng)培育、跨學(xué)科實踐等關(guān)鍵能力缺乏有效評估。這種“工業(yè)化”考核擠壓了教師因材施教的空間，倒逼其追逐短期可測成果，背離立德樹人初心。
過程性評價的缺失進(jìn)一步加劇機(jī)制失靈?？冃Э己送劢蛊谀┙y(tǒng)考排名、升學(xué)率等終端結(jié)果，卻忽視教學(xué)過程中的改進(jìn)努力與學(xué)生動態(tài)成長。例如，某中學(xué)教師因接手基礎(chǔ)薄弱班級，雖顯著提升學(xué)生及格率40%，但因班級均分未達(dá)年級前茅，在績效分配中仍被歸類為“末位”。這種靜態(tài)評價無視教育增值效應(yīng)，削弱教師應(yīng)對復(fù)雜學(xué)情的積極性。反觀增值評價先行區(qū)如湖南長沙，通過追蹤學(xué)生年度進(jìn)步幅度分配績效，使教師更關(guān)注個體成長而非橫向排名。
二、剖析公平感缺失根源
教師認(rèn)同感危機(jī)源于分配規(guī)則模糊。研究顯示，當(dāng)教師認(rèn)為績效工資是“從自身工資扣除30%再分配”時，抵觸情緒顯著上升。某市學(xué)校曾因未公開解釋“獎勵性績效占比30%”的政策內(nèi)涵，引發(fā)教師集體質(zhì)疑“用自己錢獎勵他人”。這種認(rèn)知偏差暴露了政策傳達(dá)的粗放與協(xié)商機(jī)制的缺位。
團(tuán)隊協(xié)作弱化反映考核個體化弊端。過度強(qiáng)調(diào)個人競爭，導(dǎo)致教師回避跨學(xué)科項目、拒絕共享教學(xué)資源。例如，某小學(xué)英語組為爭奪“優(yōu)秀教研組”獎金，隱瞞自編習(xí)題庫，最終造成年級教學(xué)進(jìn)度割裂。更嚴(yán)重的是，行政崗與教學(xué)崗的失衡引發(fā)內(nèi)部不公。中層干部承擔(dān)大量管理事務(wù)卻無明確工作量折算標(biāo)準(zhǔn)，班主任津貼仍參照1988年標(biāo)準(zhǔn)（8-14元/月），與當(dāng)下超負(fù)荷職責(zé)嚴(yán)重錯位。某縣中學(xué)班主任月均工作時長超200小時，津貼僅占績效總額1.5%，而行政人員因“易于量化”的考勤得分反獲更高分配。
三、重構(gòu)多元評價框架
破“五唯”立“多維”是改革核心?！渡罨聲r代教育評價改革總體方案》明確要求扭轉(zhuǎn)“唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)”傾向，需建立涵蓋師德、過程、成果的立體指標(biāo)。上?！熬G色指標(biāo)”體系提供范本：學(xué)業(yè)質(zhì)量僅占30%，其余70%聚焦學(xué)生學(xué)習(xí)動力、師生關(guān)系、身心健康等軟性指標(biāo)。山東淄博淄川區(qū)更將“學(xué)生學(xué)習(xí)興趣指數(shù)”納入評價，通過問卷追蹤教師激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的能力。
分類評價與長周期評估是科學(xué)性的保障。需區(qū)分學(xué)科、學(xué)段、崗位特性：
同時引入三年周期評估，如深圳龍華區(qū)以“教師發(fā)展檔案”替代年度排名，記錄其課程開發(fā)、學(xué)生生涯指導(dǎo)等長效貢獻(xiàn)。
四、激活教師內(nèi)生動力
公平感是激勵的基石。PM公司90后員工研究證實：績效考核公平感顯著調(diào)節(jié)外在獎勵與工作績效的關(guān)系。當(dāng)教師感知程序公正（標(biāo)準(zhǔn)透明）、互動公正（反饋及時）、分配公正（回報匹配努力）時，績效工資的激勵效果提升40%。沁源一中的實踐印證此理：該校通過教代會修訂方案，將績效總額50%用于獎勵課程改革、跨學(xué)科教學(xué)等“重點任務(wù)”，并公示每一筆分配依據(jù)，教師滿意度達(dá)91%。
專業(yè)發(fā)展支持比獎懲更重要。山東日照一中建立“雙軌制”通道：教學(xué)型教師可通過優(yōu)質(zhì)課競賽晉升，研究型教師則以課題成果晉級，兩類路徑績效權(quán)重等同。為教師提供精準(zhǔn)賦能——如沁源一中整合“學(xué)科網(wǎng)、智學(xué)網(wǎng)”資源平臺，開放“生命課堂”研修工作坊，使績效考核從“審判臺”轉(zhuǎn)型為“加油站”。
走向發(fā)展性績效生態(tài)
學(xué)?？冃Э己说母镄?，本質(zhì)是教育價值觀的重塑。從“控制工具”到“成長伙伴”的定位轉(zhuǎn)變，要求考核機(jī)制回歸育人本質(zhì)：以公平性消解內(nèi)耗，以多元性尊重差異，以發(fā)展性滋養(yǎng)潛能。未來改革需在三方面深化探索：
1. 技術(shù)賦能：開發(fā)嵌入教學(xué)流程的AI評價系統(tǒng)，實時采集課堂互動、學(xué)生參與等數(shù)據(jù)，替代主觀打分；
2. 區(qū)域協(xié)同：建立省級績效考核數(shù)據(jù)庫，推動學(xué)校間方案共享與第三方督導(dǎo)；
3. 文化重構(gòu)：將“合作奉獻(xiàn)”納入績效文化，如增設(shè)“團(tuán)隊進(jìn)步獎”，表彰跨學(xué)科教研組。
唯有當(dāng)績效體系真正承載教育的復(fù)雜性與人文性，教師才能從“被考核者”蛻變?yōu)椤敖逃齽?chuàng)新的主人”，而學(xué)校的每一次考核反思，終將沉淀為教育高質(zhì)量發(fā)展的階梯。
> “教育評價不是冰冷的尺，而是溫暖的光，應(yīng)照亮前路而非制造陰影?！?/p>
> ——《新時代教育評價改革白皮書》
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/477171.html