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HRBP人力資源業(yè)務(wù)伙伴課程

一、HRBP業(yè)務(wù)合作伙伴的角色定位和能力要求
明確企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)合作伙伴的要求和期望
定位業(yè)務(wù)合作伙伴的角色和職能(HRBP四大角色:政委、教練、顧問(wèn)、人才輸送官)
尋找業(yè)務(wù)合作伙伴的價(jià)值區(qū)
建立業(yè)務(wù)合作伙伴的核心能力
案例:戴維·尤里奇提出HRBP的四象限模型
案例:HRBP的三基柱模型

二、了解業(yè)務(wù)的需求-企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析
理解商業(yè)模式, 明確業(yè)務(wù)重點(diǎn)(波特模型對(duì)HRBP模型的啟示)
解讀業(yè)務(wù)信息，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)部門(mén)需要什么樣的HR數(shù)據(jù)?)
識(shí)別業(yè)務(wù)發(fā)展的需求
案例:某公司的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析HR策略
案例:咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略HRBP診斷模型

三、為何業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理不相信HR-業(yè)務(wù)部門(mén)如何解讀HR的背后數(shù)據(jù)
形成框架的基本思考點(diǎn)
運(yùn)用分析洞察結(jié)果，確定人力資源工作重點(diǎn)什么是理解情緒
案例:Google公司HRBP量化提升項(xiàng)目對(duì)利潤(rùn)影響
思考:如何做好HRBP工作?(起點(diǎn)、痛點(diǎn)、落點(diǎn)、高點(diǎn))

四、HR職能轉(zhuǎn)型-從“職能孤島”到“跨界協(xié)同”
學(xué)習(xí)組織診斷, 評(píng)估組織效能
洞察組織變革中的挑戰(zhàn)
案例:水滸108將對(duì)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系的啟示
案例:MOOC學(xué)習(xí)模式對(duì)戰(zhàn)略HRBP的挑戰(zhàn)

五、運(yùn)用HRBP技術(shù)推進(jìn)人力資源解決方案的實(shí)施
人力資源戰(zhàn)略
組織效能提高
人才管理
薪酬績(jī)效管理
案例:《中國(guó)好聲音》對(duì)構(gòu)建HRBP的啟示
案例:7個(gè)和尚分粥游戲、積分制對(duì)HRBP構(gòu)建的啟示

六、HRBP落地工具-提升組織績(jī)效的有效辦法與實(shí)操方案
HRBP的管理分析工作框架和分析方法
2個(gè)維度:業(yè)務(wù)與人力資源預(yù)算
5大工具:Swot模型、PEST模型、思維導(dǎo)圖、6頂思考帽、促動(dòng)技術(shù)
1個(gè)實(shí)操:現(xiàn)場(chǎng)操作，老師點(diǎn)評(píng)
思考:業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理對(duì)HRBP的期望與要求?

師資力量
鄭老師——中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師
一、基本介紹
管理學(xué)碩士、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師
浙江大學(xué)總裁班特邀講師、浙江工商大學(xué)MBA客座教授
國(guó)家人力資源管理師一、二級(jí)輔導(dǎo)師、浙江人力資源協(xié)會(huì)理事
二、工作背景
曾任美國(guó)Bel Fuse Inc.中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理、浙江華瑞集團(tuán)人力資源總監(jiān)、
浙江泰普森控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)

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