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前段時間發(fā)布了名為 “通過招聘就能火出圈 胖東來做對了什么” 的視頻，引發(fā)網(wǎng)友評論，此次重點講向胖東來學(xué)招聘該學(xué)什么。在胖東來出圈的招聘中，一位自稱 985 院校畢業(yè)、住在胖東來附近、25 歲、專業(yè)為食品科
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關(guān)乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
HR 面試前的核心準備工作包括： 一、資料準備與溝通：提前準備候選人的簡歷、簡歷疑點、面試邀約溝通中的關(guān)鍵信息等資料，并在面試前與所有面試官溝通，讓他們熟悉候選人，若候選人在邀約時關(guān)注工資等問題，公司工資不高時需提前想好應(yīng)對策略，以提
HR 希望求職者在提及離職原因時說些冠冕堂皇的假話，以下是幾種常見情況及對應(yīng)的 “優(yōu)化” 說法： 一、真實原因是被上家公司以績效為借口開除，應(yīng)說：前公司當時正在調(diào)整業(yè)務(wù)線，同時有其他業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)想要我，但我本人職
一家科技公司為招聘高級軟件工程師設(shè)計多輪面試流程，含技術(shù)筆試、編程測試、行為面試和團隊討論。面試中面試官考察候選人專業(yè)技能，通過行為面試了解其解決問題能力、團隊合作態(tài)度與職業(yè)規(guī)劃。還邀技術(shù)團隊核心成員參與確保與團隊文化契合，最終選拔出優(yōu)秀人
內(nèi)行才知道HR最怕看到的簡歷。 一、HR 看簡歷現(xiàn)狀。HR 看一份簡歷通常只有十秒鐘，若簡歷洋洋灑灑寫四五頁且毫無重點，一秒就可能被 pass 掉。很多人寫簡歷只是老老實實交代公司經(jīng)歷，沒有亮點，就像一個滿身裝飾品讓人不知看哪里的人。
面試最重要的能力是銷售能力，核心要點如下： 一、用戶思維。要清楚了解公司招聘職位的目的、面臨的挑戰(zhàn)以及核心要求，同時反問自己能解決什么問題、具備哪些技能、滿足職位哪些要求，并在面試中呈現(xiàn)，這是重要的用戶思維。 二、主動思維。
關(guān)鍵崗位和核心人才是企業(yè)運營和發(fā)展的基石，其招聘和留用對企業(yè)意義重大。但企業(yè)在招聘過程中常因崗位和人才稀缺面臨諸多挑戰(zhàn)，如競爭激烈、成本高昂等。以下是優(yōu)化建議。 一、提前規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，提前規(guī)劃關(guān)鍵崗位和核心人才招聘
在青島經(jīng)濟蓬勃發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的浪潮中，專業(yè)的招聘與培訓(xùn)服務(wù)已成為企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人才、提升組織競爭力的核心要素。然而許多企業(yè)面臨人才匹配度低、招聘效率不高、培訓(xùn)效果不佳等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過專業(yè)招聘培訓(xùn)平臺服務(wù)的企業(yè)，其人才匹配準確率平均提
面試時面對 HR “如果這次面試沒有通過” 的提問，可按以下方式回答： 一、坦然接受結(jié)果：告訴 HR 自己確實很意向貴公司，面試前也做了很多準備，但工作是雙向選擇過程，沒面試上會感到遺憾，但會坦然接受。
找工作久了容易焦慮，常因簡歷、面試被挑刺而自我懷疑，但有時公司不要我們并非我們不行，而是公司覺得自身無法提供良好發(fā)展空間與福利待遇，擔心員工干不久又離職，不如找能長期穩(wěn)定的員工。面試與運氣有關(guān)，不同領(lǐng)導(dǎo)風格各異，有的喜歡積極主動，有的喜歡沉
在知識經(jīng)濟時代，培訓(xùn)師已成為企業(yè)人才發(fā)展和組織能力提升的關(guān)鍵力量。許多青海企業(yè)和機構(gòu)面臨一個共同挑戰(zhàn)：如何找到高質(zhì)量的專業(yè)培訓(xùn)師來提升團隊能力？這不僅關(guān)系到培訓(xùn)效果，更直接影響著組織的人才培養(yǎng)體系和競爭力建設(shè)。 青海培訓(xùn)師招聘市場概況
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強雇主品牌建設(shè)（利用 AI 技術(shù)篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準定位目
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
找工作高手分享了幾個方法： 一、面試邀約階段：先別急著問太多問題，因為對方不一定說實話，且可能問著問著就不再回復(fù)，不如先爭取面試機會。 二、面試準備方面：要像王婆賣瓜自賣自夸一樣，清楚自己的成績、優(yōu)勢特長以及與崗位訴求匹配之處。
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領(lǐng)導(dǎo)的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領(lǐng)導(dǎo)希望能馬上上手并配合好，跨級領(lǐng)導(dǎo)希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經(jīng)驗要求，面
大學(xué)生找工作難？ 一、心態(tài)調(diào)整。找工作時心態(tài)至關(guān)重要，周圍同學(xué)拿到 offer 不必過于擔憂，秋招未完全結(jié)束，即便秋招結(jié)束還有春招，晚一兩個月找到工作也沒關(guān)系，同學(xué)要樹立信心，因為第一份工作可能決定未來加入的行業(yè)，選對工作更重要。
找工作時合適比完美更重要，找工作本質(zhì)是一場交易，要滿足客戶需求，牢記以下四招有助于拿到 offer： 一、突破 HR：即便學(xué)歷、經(jīng)驗不足，也要貼合崗位突出自身優(yōu)勢，合理包裝簡歷，用數(shù)據(jù)向 HR 證明優(yōu)勢以爭取面試機會。例如簡歷撰寫要做
寫簡歷需避開的三大天坑以獲得面試機會。 一、簡歷模板選擇不當。不要用左右結(jié)構(gòu)或表格形式的模板，簡歷模板應(yīng)使結(jié)構(gòu)清晰、重點明確，若隨便選一個模板就填信息，會讓面試官覺得候選人找工作準備不認真。避免選擇包含性別、年齡、家庭住址、星座、血型
在青海經(jīng)濟快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的背景下，專業(yè)的人才招聘能力已成為企業(yè)獲取核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。然而許多企業(yè)面臨招聘效率低下、人才匹配度不高、面試技巧不足、用人成本居高不下等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的招聘團隊，其招聘
如果收到 offer 不想去，比如剛準備入職又收到更好的 offer，拒絕時語態(tài)不必過于卑微，保持正常禮貌即可，可參考面試被拒時 HR 的說法來回復(fù)，以下是拒絕 offer 的話術(shù)模板： 一、堅定的版本：“老師您好，我目前
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應(yīng)對策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位預(yù)算，以評估報價。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
背景調(diào)查的詳細內(nèi)容： 一、哪些職位可能會被背調(diào)。 1、中層以上職位、經(jīng)理級別以上職位。 2、與公司核心交易相關(guān)職位，如財務(wù)、法務(wù)、人力等，特別是接觸公司核心數(shù)據(jù)的職位大概率會被背調(diào)。 二、背調(diào)在 offer 前還是
在面試中有三句話說出口可能導(dǎo)致直接被淘汰。 第一句 “不好意思，我有點緊張”。面試時緊張可能被視為不自信，即便緊張也要盡量克服?？赏ㄟ^提前思考面試問題、進行真實面試模擬來緩解緊張。 第二句 “
面試官問 “你手上有其他 offer 嗎” 這個問題，主要考察求職者的入職意愿度、市場競爭力以及錄用成本。 一、如果手上有 offer，參考話術(shù)：目前確實收到了兩家公司的 offer，正在等答復(fù)。但除了薪資待遇
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
隨著全球化與數(shù)字技術(shù)發(fā)展，遠程招聘已成為企業(yè)招聘重要部分。它打破地域限制、擴大招聘范圍且提高招聘效率，但也帶來溝通效率、團隊協(xié)作和文化融合等新挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、建立遠程招聘平臺。利用現(xiàn)有招聘管理系統(tǒng)或定制化平臺，實現(xiàn)簡歷投遞、
多元化與包容性招聘是現(xiàn)代企業(yè)招聘管理的重要趨勢，要求企業(yè)打破傳統(tǒng)偏見和限制。招聘不同背景、性別、年齡和種族等多元化候選人，這有助于提升企業(yè)內(nèi)部多樣性、創(chuàng)新性，增強社會責任感和公眾形象。但實施起來并不容易，需要企業(yè)付出更多努力和資源。優(yōu)化建議
很多公司篩簡歷已從人工篩選變?yōu)?AI 篩選，提前設(shè)置關(guān)鍵信息，滿足條件才會被約面試。若簡歷如 JD 般枯燥，很難通過，且大廠未通過的簡歷三個月內(nèi)不能重復(fù)投遞，以下是能讓簡歷通過率提高一倍的四個技巧： 一、個人優(yōu)勢：每個模塊圍繞崗位要求