講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。
一、問題引入。
1.老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。
二、薪酬結構關鍵要素。
1.市場價值考量。要依據市場情況確定綜合薪資收入，員工會計算自身綜合收入水平，公司也要算賬，薪資不能太低，否則招不到人或招來的人不積極。
2.薪資等級確定。按照崗位重要性確定工資等級，人少的話可能只需三級，如初級工程師 2000 元，中級 3000 元，高級 4000 元，讓員工明確晉升階梯和對應等級。
3.固定與浮動比例。依據行業(yè)、企業(yè)和員工特點設計。如江浙客戶可無保底工資，按績效預發(fā)，北方企業(yè)因市場化程度等原因可能需保底且差距小，要顧及穩(wěn)定性。薪資結構可能包括基本工資、崗位工資、全勤獎、餐飲或補貼、績效等。本質是由企業(yè)戰(zhàn)略定位、產品定位、盈利模式、組織管理模式、激勵機制、管理習慣、用人策略、人員特點和企業(yè)文化等決定。
三、薪酬設計的檢驗。
1.可通過問員工三個問題檢驗。公司誰工資高，自己工資構成，想加薪需具備什么條件。如果員工說不清楚，薪酬設計可能存在問題需優(yōu)化。
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