企業(yè)的戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)當(dāng)有所不同。隨著企業(yè)的發(fā)展階段變化，薪酬制度需要相應(yīng)調(diào)整。目前許多企業(yè)在人力資源管理上，仍未能完全與自身企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。盡管部分企業(yè)設(shè)立了人力資源部門(mén)，但未真正實(shí)施人力資源管理的理念，導(dǎo)致人力資源在公司運(yùn)作中定位不明確。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入不同的發(fā)展階段，需要調(diào)整薪酬策略時(shí)，大部分人力資源管理者卻未能獲得足夠的授權(quán)來(lái)調(diào)整員工薪資。這主要是因?yàn)樾匠旯芾砦传@得企業(yè)高層的全力支持，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。
二、薪酬設(shè)計(jì)和管理不符合原則，具有較大的隨意性
設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須滿足外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)原則。我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，難以準(zhǔn)確獲取市場(chǎng)總體行情，資料真實(shí)性可靠性不足，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)往往通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中易受管理者主觀影響。部分職位等級(jí)可能定得過(guò)高或過(guò)低，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。
三.盲目實(shí)施薪酬保密制度，引發(fā)不必要的麻煩和問(wèn)題
薪酬保密制度在一定程度上防止了員工之間的工資攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活性。實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。員工可能會(huì)受好奇心驅(qū)使而四處打探，導(dǎo)致相互猜測(cè)和怠工。薪酬的公平不僅體現(xiàn)在個(gè)人努力上，也體現(xiàn)在與他人的比較上。薪酬保密制度不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情，也不利于開(kāi)展提高生產(chǎn)效率和積極性的活動(dòng)。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，具有導(dǎo)向和溝通作用，有利于消除員工關(guān)系問(wèn)題，獲得員工的支持與信任。
四、激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持
薪酬的激勵(lì)機(jī)制包括縱向職務(wù)升遷和橫向薪酬增加兩個(gè)方面。隨著組織的扁平化趨勢(shì)，職位等級(jí)鏈逐漸縮短，傳統(tǒng)薪酬制度的激勵(lì)效果明顯下降。盡管出現(xiàn)了寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施范圍和條件的限制，實(shí)際成功案例較少。以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升變得困難，容易引起員工的反對(duì)。
五、員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等因素對(duì)員工薪酬的影響，卻忽視了員工個(gè)人能力和素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪資時(shí)常常面臨一個(gè)困境：是否應(yīng)為員工的能力付酬。如果不為能力付酬，員工提升動(dòng)力的來(lái)源在哪里？如果為能力付酬，又應(yīng)以什么能力和付出多少作為標(biāo)準(zhǔn)？這導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)時(shí)面臨尷尬的處境：企業(yè)為能力付酬需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)；不為能力付酬則可能造成員工缺乏能力提升動(dòng)力，影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。
六、福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工至關(guān)重要，也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)便利、解除后顧之憂、增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，還能節(jié)省個(gè)人所得稅支出并提高公司的社會(huì)聲望。然而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)方面的投資熱情不高，導(dǎo)致員工福利體系不完善。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的安全感和歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。
七、溝通不良導(dǎo)致薪酬制度效果偏差
盡管溝通的重要性已被廣泛認(rèn)識(shí)，但溝通不良仍是每個(gè)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。特別是在復(fù)雜的組織機(jī)構(gòu)中，溝通更加困難。激勵(lì)性薪酬是*溝通手段之一，通過(guò)明確量化的評(píng)價(jià)達(dá)成所需的溝通目標(biāo)。然而現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)并未將員工溝通納入日程。原本是對(duì)員工的*激勵(lì)機(jī)會(huì)卻因缺乏溝通機(jī)制而未能產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。關(guān)于農(nóng)民工工資領(lǐng)取困難的問(wèn)題原因涉及市場(chǎng)機(jī)制、用工環(huán)境和管理不規(guī)范等多個(gè)方面。#
關(guān)于農(nóng)民工工資問(wèn)題的原因分析如下：目前中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)自由市場(chǎng)由勞動(dòng)力供求雙方?jīng)Q定工資水平；然而農(nóng)民工面臨著諸多劣勢(shì)如不熟悉市場(chǎng)規(guī)則和信息不對(duì)稱等這使得他們更容易被雇主壓低工資或克扣工資農(nóng)民工所處的用工環(huán)境往往使他們被迫接受低工資和不合理的勞動(dòng)條件；此外許多雇主管理不規(guī)范導(dǎo)致農(nóng)民工難以從工資中獲得應(yīng)有的收益因此農(nóng)民工實(shí)行月薪制實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定難度需要加強(qiáng)對(duì)用工環(huán)境的監(jiān)管和完善企業(yè)的管理制度等多方面的合作和努力至于企業(yè)管理越來(lái)越多一線工人越來(lái)越少的原因涉及多個(gè)方面包括人們不斷進(jìn)步追求更高層次的發(fā)展以及一線工作的性質(zhì)可能不符合部分人的職業(yè)規(guī)劃等。
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