一、領導力的內涵
領導力的本質是影響力，這一概念明確了領導力并非單純的權力或者謀略。它能夠改變追隨者的行為、態(tài)度、價值和信念。從企業(yè)的角度看，領導與管理存在區(qū)別，領導側重于樹立愿景和激勵員工，而管理側重于保證企業(yè)組織目標和項目的貫徹執(zhí)行。老板與領導也有所不同，老板可能更多依賴權威驅使工人，而領導富有親和力，善于激發(fā)下屬熱情，常以“我們”的姿態(tài)帶動大家。領導力包含多種類型，如技術性領導力和調適性領導力，調適性領導力有著諸多特點，像激情、責任心、欣賞等9個方面的特點，并且對應著9種領導技巧。
二、領導力的影響方向
領導力的影響方向主要分為垂直影響和水平影響。垂直影響是領導者對下屬產生的指導、支持和激勵等影響。例如在一個企業(yè)部門中，部門經(jīng)理對下屬員工的工作安排、技能培訓等方面的影響就是垂直影響。水平影響則是領導者對同級或高級領導者產生的合作、協(xié)調和互動等影響。比如不同部門經(jīng)理之間為了完成跨部門項目而進行的協(xié)作溝通就屬于水平影響。
三、領導力發(fā)展面臨的問題
（一）領導力行為轉化的難題 在領導力發(fā)展過程中，領導力行為轉化是一個首要難題。很多領導者并非不懂提升領導力的方式方法，而是無法在實踐中運用。這其中最根本的原因是成年人尤其是領導者基于過往成功經(jīng)驗制造的誤區(qū)，例如認為“改變是很容易的事情”。
（二）領導力在實踐中的失靈 領導者失敗的最深層次原因在于領導力全方位失靈。在中國企業(yè)快速發(fā)展的過程中，部分領導者在價值觀方面出現(xiàn)偏差，導致價值取向迷失。例如一些企業(yè)在改革開放后的快速發(fā)展中，有些領導者在商場競爭中迷失方向，使企業(yè)陷入困境甚至倒閉。
四、領導力模型相關情況
（一）領導力梯隊模型 員工成長為首席執(zhí)行官需要經(jīng)過六個領導力發(fā)展階段，在每一次晉升時，都需要在領導技能、時間管理和工作理念這三方面實現(xiàn)轉型。這一模型有助于員工在職業(yè)發(fā)展過程中，根據(jù)自己的現(xiàn)狀和下一階段目標定位差距，有針對性地提升領導力。
（二）情境領導力模型 情境領導力模型指出在領導和管理公司或團隊時，不能一成不變，要根據(jù)情況、環(huán)境以及員工的不同改變領導和管理方式。員工發(fā)展有四個階段，與之對應的領導模式也分為四類，如高指導、低支持的指令模式等。
五、領導力不能改變的因素
（一）領導力中的真我價值 在調適性領導力的特點中提到激情，其根源是真我價值，這是最本我的價值，是無法改變的。這種真我價值是領導力的一個穩(wěn)定因素，它影響著領導者的行為和決策。
（二）領導力中的價值觀穩(wěn)定性 領導力這一詞匯包含了價值觀，評價企業(yè)管理者的領導力要看其具有的特定價值能力。這種價值觀在一定程度上具有穩(wěn)定性，不會輕易改變。例如一個秉持誠信價值觀的領導者，在各種決策和領導行為中都會體現(xiàn)這種價值觀的穩(wěn)定性，不會輕易被外界因素所左右。
（三）基于過往經(jīng)驗形成的穩(wěn)定領導風格 領導者基于過往的成功經(jīng)驗雖然可能產生一些提升領導力的誤區(qū)，但也形成了相對穩(wěn)定的領導風格。這種風格在長期的領導過程中逐漸固定，很難發(fā)生根本性的改變。例如一位長期采用指令式領導風格的領導者，由于在過去的項目中這種風格取得過成功，即使在面對新的團隊和項目時，也很難迅速轉變?yōu)槠渌L格。
綜上所述，領導力在諸多方面存在不能改變的因素，這些因素在領導力的發(fā)展、實踐以及對組織的影響等過程中都有著重要的意義。
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