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一、李克特及其研究背景

李克特及其同事在1947年開始進行密歇根大學的研究。當時，管理學界對于領導行為的研究處于不斷探索的階段。以往學者主要從領導者更關心工作績效，還是更關心群體關系，以及是否讓下屬參與決策三個方面研究領導行為，李克特的研究也是在這樣的大背景下開展的。他試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化，其目的是期望建立實現(xiàn)預期的績效和滿意水平的基本原則。

在當時的企業(yè)管理環(huán)境中，企業(yè)面臨著如何提高效率、增強員工滿意度等諸多問題。例如，一些企業(yè)雖然有明確的生產目標，但在執(zhí)行過程中卻困難重重，員工積極性不高，這就促使學者們去深入研究領導行為與群體效率之間的關系，李克特的研究正是對這一現(xiàn)實需求的回應。

二、李克特研究中的領導力要素

1. 領導與群體效率的關系
2. 李克特的研究關注領導者的行為對群體效率的影響。他認為領導者的行為方式不同，會導致群體效率產生差異。例如，在一個生產車間，如果領導者采用高度集權的管理方式，對員工的工作進行嚴格的指令式控制，可能在短期內能夠保證生產的有序進行，但從長遠來看，員工的主動性和創(chuàng)造力可能會被壓抑，從而影響群體效率的進一步提升。
3. 相反，如果領導者采用較為民主的管理方式，鼓勵員工參與決策，員工可能會更有歸屬感和責任感，積極為提高生產效率出謀劃策，進而提升整個群體的效率。
4. 領導行為的維度
5. 李克特從領導者更關心工作績效，還是更關心群體關系，以及是否讓下屬參與決策等方面來考量領導行為。在關心工作績效方面，領導者需要明確生產目標、質量標準等，確保工作能夠按照計劃高效完成。例如，在一家汽車制造企業(yè)，領導者要關注汽車的生產數(shù)量、質量合格率等績效指標。
6. 在關心群體關系方面，領導者要注重員工之間的協(xié)作氛圍、員工的滿意度等。比如，組織團隊建設活動，解決員工之間的矛盾沖突等。而讓下屬參與決策這一維度，體現(xiàn)了領導者對員工智慧和經驗的尊重。例如，在制定新產品開發(fā)計劃時，邀請一線員工參與討論，他們可能會根據(jù)實際操作經驗提出一些很有價值的改進建議。

三、李克特研究對領導力理解的貢獻

1. 深化對領導行為影響的認識
2. 李克特的研究讓人們更加深入地認識到領導行為不是單一維度的，而是多方面因素綜合作用的結果。以往可能只是簡單地認為領導者只要下達命令就能保證工作的進行，但他的研究表明，領導者對群體關系的關注、對員工參與決策的態(tài)度等都會對最終的群體效率產生影響。這就促使企業(yè)管理者在實踐中更加全面地審視自己的領導行為。
3. 例如，一家科技公司在研發(fā)新產品時，管理者如果只注重工作績效，不斷給研發(fā)人員施加壓力，要求加快研發(fā)進度，而不關心研發(fā)人員之間的關系以及是否讓他們參與一些關鍵決策（如產品功能的設定等），可能會導致研發(fā)人員的抵觸情緒，最終影響產品研發(fā)的效率和質量。
4. 為領導力理論發(fā)展奠定基礎
5. 他的研究為后續(xù)的領導理論發(fā)展提供了重要的基礎。后來的領導理論在研究領導行為與組織績效、員工滿意度等關系時，都或多或少地借鑒了李克特的研究思路和成果。例如，路徑 - 目標理論中強調領導者要幫助下屬達到目標，提供必要的指導和支持，這與李克特研究中領導者要關注工作績效、群體關系以及員工參與決策等思想有著一定的關聯(lián)。
6. 再如，現(xiàn)代的一些領導力培訓課程中，也會強調領導者要在關注工作任務的同時，注重團隊建設和員工的參與感，這也是對李克特研究成果的一種應用和延伸。

四、李克特研究在現(xiàn)代管理中的應用與局限

1. 應用
2. 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，許多企業(yè)開始重視李克特研究成果的應用。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用彈性工作制度，這體現(xiàn)了對員工群體關系的關注。領導者認識到員工在較為寬松的工作氛圍下可能會更有創(chuàng)造力，同時也給予員工一定的參與決策的權力，如讓員工參與制定自己的工作任務和目標。
3. 在跨國企業(yè)的跨文化管理中，李克特的研究也有一定的應用價值。不同文化背景下的員工對領導行為的期望可能不同，領導者需要根據(jù)當?shù)貑T工的特點，在工作績效、群體關系和員工參與決策等方面做出適當?shù)恼{整。比如，在一些注重集體主義文化的國家，領導者可能更需要關注群體關系的構建，以提高員工的忠誠度和工作積極性。
4. 局限
5. 然而，李克特的研究也存在一定的局限性。他的研究主要是基于當時的企業(yè)管理環(huán)境和組織模式，隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加復雜多變的環(huán)境，如全球化競爭、信息技術的快速發(fā)展等。例如，在一些新興的高科技企業(yè)，員工的工作方式更加靈活，組織架構更加扁平化，李克特研究中的一些領導行為維度可能無法完全適應這些新的變化。
6. 另外，他的研究在一定程度上缺乏對領導者個人特質與領導行為之間關系的深入探討。雖然他關注了領導行為對群體效率的影響，但對于領導者自身的特質（如領導者的創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略眼光等）如何影響其領導行為，以及這些特質在不同情境下的作用等問題沒有進行更深入的研究。