一、教練型領(lǐng)導(dǎo)力提問(wèn)的基礎(chǔ)：傾聽(tīng)與理解
教練型領(lǐng)導(dǎo)力中的提問(wèn)并非憑空進(jìn)行，而是建立在良好的傾聽(tīng)與理解之上。在很多情況下，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)往往是為了表達(dá)而傾聽(tīng)，而非為了理解員工的真正想法而傾聽(tīng)。例如，當(dāng)員工表達(dá)工作上的困難時(shí)，有的領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)一上來(lái)就進(jìn)行人身攻擊、灌雞湯或者直接給出建議，這是沒(méi)有真正理解員工需求的表現(xiàn)。
真正的教練型領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)分清事實(shí)和情緒。比如在判斷一些表述時(shí)，像“你知不知道這樣做很煩人??！”這更多是一種情緒表達(dá)，而“TA每天都會(huì)在朋友圈里曬自己的健身打卡記錄”則是事實(shí)陳述。在傾聽(tīng)員工時(shí)，要多詢問(wèn)細(xì)節(jié)，當(dāng)員工遇到困難時(shí)，先詢問(wèn)員工遇到了什么困難，需要什么樣的幫助，這是進(jìn)行有效提問(wèn)的前提。
二、不同類型的有力提問(wèn)技術(shù)
- 假如/如何型問(wèn)題
- 這類問(wèn)題能夠激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力。例如“如果資源充裕、經(jīng)費(fèi)和人手都足夠，你會(huì)如何做？”“假如所有的障礙都不存在，你準(zhǔn)備如何去做？”通過(guò)假設(shè)理想的條件，讓員工跳出當(dāng)前的限制去思考解決方案。這種問(wèn)題的好處是可以挖掘員工潛在的能力和想法，讓他們意識(shí)到自己在理想狀態(tài)下的行動(dòng)方向。而且在提問(wèn)時(shí)，多用“呢”字，少用“嗎”字，會(huì)使問(wèn)題更具啟發(fā)性。
- 未來(lái)導(dǎo)向型問(wèn)題
- 未來(lái)導(dǎo)向型問(wèn)題著眼于員工的目標(biāo)和愿景。像“你希望未來(lái)達(dá)成的目標(biāo)是什么？達(dá)成這個(gè)目標(biāo)會(huì)給你帶來(lái)什么？”“當(dāng)目標(biāo)達(dá)成以后會(huì)是什么樣狀況，會(huì)和現(xiàn)在有哪些不同？”這些問(wèn)題能夠引導(dǎo)員工思考自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并且將目標(biāo)與自身的利益和發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。例如在想象慶功會(huì)的場(chǎng)景時(shí)，“在慶功會(huì)上歡慶成功的時(shí)候，你會(huì)看到什么？聽(tīng)到什么？體驗(yàn)到什么？”這樣的問(wèn)題可以讓員工更加具體地描繪出成功后的畫(huà)面，從而激勵(lì)他們朝著這個(gè)方向努力。
- 度量式問(wèn)題
- 度量式問(wèn)題在處理一些難以衡量的事物時(shí)非常有效。比如在提升團(tuán)隊(duì)凝聚力方面，如果1分是*分代表一盤散沙，10分是最高分代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)意氣風(fēng)發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)可以問(wèn)員工“你覺(jué)得團(tuán)隊(duì)可以打幾分，然后你希望提高到幾分呢？為了從三分提高到八分，你覺(jué)得你需要做什么樣的事情呢？”這種問(wèn)題首先建立了衡量的標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)讓員工對(duì)現(xiàn)狀和期望進(jìn)行打分，進(jìn)一步引導(dǎo)他們思考為了達(dá)到期望分?jǐn)?shù)需要采取的行動(dòng)。
- 擴(kuò)展型提問(wèn)
- 擴(kuò)展型提問(wèn)如“你想采取什么措施來(lái)推動(dòng)工作的進(jìn)展?”被提問(wèn)者無(wú)法立刻回答出來(lái)，需要認(rèn)真思索。當(dāng)他人遇到困難時(shí)，多問(wèn)這種類型的問(wèn)題，可以引導(dǎo)被提問(wèn)者重新整理思路，積極思考解決問(wèn)題的對(duì)策。它與指定型提問(wèn)相對(duì)，指定型提問(wèn)被提問(wèn)者無(wú)須過(guò)多思考就可以回答，而擴(kuò)展型提問(wèn)更有助于激發(fā)員工深入思考。
- 未來(lái)型提問(wèn)（區(qū)別于傳統(tǒng)的過(guò)去型提問(wèn)）
- 例如，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者在孩子做錯(cuò)事時(shí)可能會(huì)問(wèn)“你為什么做錯(cuò)了?”這是過(guò)去型提問(wèn)，孩子往往手足無(wú)措。而教練型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采用未來(lái)型提問(wèn)“下次遇到同樣的問(wèn)題，你可以怎么做?”這種提問(wèn)方式將目光聚焦未來(lái)，可以指引被提問(wèn)者將目光投向未來(lái)，最后反過(guò)來(lái)用目標(biāo)指引現(xiàn)在，做出相應(yīng)的規(guī)劃。
- 肯定型提問(wèn)（區(qū)別于否定型提問(wèn)）
- 肯定型提問(wèn)如“你要如何做，才能取得成功?”句子中沒(méi)有包含否定詞語(yǔ)。與之相對(duì)的否定型提問(wèn)“你要如何做，才能避免犯錯(cuò)誤?”肯定型提問(wèn)給人帶來(lái)希望，更能激發(fā)員工積極思考正面的行動(dòng)方案，而否定型提問(wèn)可能會(huì)讓員工更多地關(guān)注避免錯(cuò)誤，而不是積極追求成功。
三、提問(wèn)的注意事項(xiàng)
- 避免無(wú)效問(wèn)題
- 首先要避免問(wèn)W問(wèn)題（可能帶有反問(wèn)情緒的問(wèn)題），這種問(wèn)題下屬要么為自己解釋辯白，要么就開(kāi)始跟領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)辯。因?yàn)榉磫?wèn)句隱含情緒，容易激起對(duì)方的反抗心理。同時(shí)也要避免封閉式問(wèn)題，封閉式問(wèn)題往往會(huì)終結(jié)話題，不利于深入溝通。
- 根據(jù)信任程度調(diào)整問(wèn)題
- 如果與對(duì)方有一定信任基礎(chǔ)，可以適當(dāng)問(wèn)有點(diǎn)挑戰(zhàn)的問(wèn)題，這樣可能會(huì)引發(fā)更多覺(jué)察。但如果信任基礎(chǔ)不足，過(guò)于挑戰(zhàn)性的問(wèn)題可能會(huì)讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
四、提問(wèn)與教練型領(lǐng)導(dǎo)角色的融合
教練型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)在多個(gè)方面存在差異。在語(yǔ)言溝通上，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者善于發(fā)號(hào)施令，而教練型領(lǐng)導(dǎo)者更注重傾聽(tīng)員工的聲音，與員工進(jìn)行深度溝通，共同探討解決問(wèn)題的方法。在工作過(guò)程中，傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于發(fā)出指令、監(jiān)管工作進(jìn)程、對(duì)錯(cuò)誤進(jìn)行批評(píng)，教練型領(lǐng)導(dǎo)者更多地通過(guò)提問(wèn)、溝通和鼓勵(lì)來(lái)引導(dǎo)員工完成工作。
教練型領(lǐng)導(dǎo)的提問(wèn)需要做到“3有”：有目標(biāo)、有力度、有溫度。有目標(biāo)是指提問(wèn)必須圍繞著想解決的問(wèn)題進(jìn)行，而不是漫無(wú)目的；有力度是指能夠通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)表層背后真正的問(wèn)題，認(rèn)識(shí)問(wèn)題的本質(zhì)與真相；有溫度是指需要關(guān)注對(duì)方的情緒，不至于激起對(duì)方的逆反與防御心理，從而真正去解決問(wèn)題。通過(guò)提問(wèn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工產(chǎn)生新的覺(jué)察、看到自己的盲點(diǎn)，從而從內(nèi)在生發(fā)出力量去解決問(wèn)題，挖掘出更多不同的觀點(diǎn)，創(chuàng)造出雙贏的關(guān)系。
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