一、教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力是一種融合了教練技術(shù)與情景領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)模式。
從情景領(lǐng)導(dǎo)理論來看，它源于行為學家保羅·赫塞博士的研究成果。該理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)組織環(huán)境以及個體的變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風格與管理方式。在這一理論中，下屬的“準備度”是一個關(guān)鍵概念，它由能力和意愿兩部分組成。能力涵蓋了個人或組織在特定工作或活動中所展現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能與才干；意愿則是個人或組織在完成特定工作或活動時表現(xiàn)出的信心、承諾和動機。領(lǐng)導(dǎo)者若要實施有效的管理，就必須善于區(qū)分和把握被領(lǐng)導(dǎo)者當下的狀態(tài)。
而教練式領(lǐng)導(dǎo)力是一種用于人員開發(fā)和幫助員工自主實現(xiàn)工作目標的模式和方法。它旨在讓員工在組織中能以*的熱情和創(chuàng)造性來工作，并將個人目標和組織目標相結(jié)合。教練式領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分調(diào)動員工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目標，使企業(yè)以更強的適應(yīng)性面對新的挑戰(zhàn)。
教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力就是在不同的情景下，領(lǐng)導(dǎo)者如同教練一般，根據(jù)下屬的能力和意愿狀態(tài)，靈活運用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格，以實現(xiàn)組織目標并促進員工成長。例如，當新員工剛?cè)肼殨r，他們可能能力較低但意愿較高，領(lǐng)導(dǎo)者此時可能需要采用高指導(dǎo)、高支持的領(lǐng)導(dǎo)風格，像教練一樣詳細地告知工作任務(wù)的步驟，同時給予積極的鼓勵。
二、教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的重要性
（一）適應(yīng)員工多樣性 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的背景、經(jīng)驗、能力和工作態(tài)度千差萬別。教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力能夠根據(jù)不同員工的特點進行領(lǐng)導(dǎo)。比如，對于經(jīng)驗豐富但工作動力不足的老員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以采用低指導(dǎo)、高支持的風格，更多地傾聽他們的想法，給予激勵和肯定，激發(fā)他們的工作熱情；而對于有沖勁但缺乏經(jīng)驗的年輕員工，則采用高指導(dǎo)、高支持的方式，在傳授知識技能的同時給予鼓勵。
（二）提升組織靈活性 市場環(huán)境瞬息萬變，組織需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)方向。教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力使領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同的業(yè)務(wù)情境迅速調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。在項目攻堅階段，可能需要采用高指導(dǎo)、高支持的風格，確保團隊成員明確任務(wù)目標并高效執(zhí)行；而在項目的創(chuàng)意策劃階段，則可以采用低指導(dǎo)、高支持的風格，鼓勵團隊成員發(fā)揮創(chuàng)意。
（三）促進員工成長 這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于員工的個人發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者像教練一樣關(guān)注員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展。通過根據(jù)員工的不同狀態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格，員工能夠在合適的引導(dǎo)下逐步提升自己的能力，增強工作意愿，從而實現(xiàn)個人價值的提升。例如，當員工在工作中遇到困難時，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過教練式的引導(dǎo)，幫助員工分析問題、制定解決方案，而不是直接告知答案，這有助于員工獨立思考和解決問題能力的提高。
三、教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的實施步驟
（一）評估員工狀態(tài) 領(lǐng)導(dǎo)者首先要對員工的能力和意愿進行評估。這需要通過日常的觀察、工作成果的分析以及與員工的溝通來實現(xiàn)。例如，觀察員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，分析他們的工作成果是否達到預(yù)期標準，與員工進行一對一的談話，了解他們對工作的信心、興趣以及自身能力的認知等。通過這些方式，將員工的狀態(tài)大致歸類為不同的準備度水平。
（二）選擇領(lǐng)導(dǎo)風格 根據(jù)員工的準備度水平，領(lǐng)導(dǎo)者選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風格。常見的領(lǐng)導(dǎo)風格包括指令型（高指導(dǎo)、低支持）、教練型（高指導(dǎo)、高支持）、支持型（低指導(dǎo)、高支持）和授權(quán)型（低指導(dǎo)、低支持）。當員工能力低且意愿低時，指令型風格可能比較合適，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確地告訴員工做什么、怎么做；當員工能力低但意愿高時，教練型風格更有效，領(lǐng)導(dǎo)者在給予指導(dǎo)的同時給予大量的支持和鼓勵；當員工能力高但意愿低時，支持型風格有助于提升員工的積極性；而當員工能力高且意愿高時，授權(quán)型風格可以給予員工更多的自主權(quán)，讓他們充分發(fā)揮自己的能力。
（三）持續(xù)溝通與反饋 在實施領(lǐng)導(dǎo)過程中，持續(xù)的溝通和反饋是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)者要與員工保持開放的溝通渠道，及時了解員工的工作進展、遇到的問題以及心理狀態(tài)。例如，定期的團隊會議、一對一的工作匯報等都是有效的溝通方式。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要給予員工及時的反饋，肯定他們的成績，指出存在的問題并提出改進的建議。通過這種持續(xù)的溝通與反饋，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的變化及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格。
四、教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)展
（一）培訓(xùn)與學習 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過參加專門的培訓(xùn)課程來提升自己的教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力。這些課程通常會系統(tǒng)地講解情景領(lǐng)導(dǎo)理論、教練技術(shù)以及兩者的融合應(yīng)用。在培訓(xùn)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者可以學習到如何準確地評估員工狀態(tài)、選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風格以及進行有效的溝通和反饋。例如，一些企業(yè)內(nèi)部會定期組織領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，邀請外部專家進行授課，或者選派領(lǐng)導(dǎo)者參加外部的領(lǐng)導(dǎo)力研修班。
（二）實踐與反思 實踐是提升教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要在日常的管理工作中不斷嘗試運用這種領(lǐng)導(dǎo)方式，并對自己的行為進行反思。例如，在一次項目管理中，領(lǐng)導(dǎo)者嘗試采用教練型領(lǐng)導(dǎo)風格，但在過程中發(fā)現(xiàn)員工的工作效率并沒有明顯提高，這時領(lǐng)導(dǎo)者就需要反思是自己對員工狀態(tài)的評估不準確，還是在領(lǐng)導(dǎo)過程中存在溝通不暢等問題。通過不斷的實踐和反思，領(lǐng)導(dǎo)者可以逐漸提高自己的教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力。
（三）營造企業(yè)文化 企業(yè)要營造一種支持教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)文化。這種文化應(yīng)該強調(diào)員工的發(fā)展、溝通的重要性以及靈活性。例如，企業(yè)可以建立鼓勵創(chuàng)新和員工成長的激勵機制，表彰那些善于運用教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，同時在企業(yè)內(nèi)部宣傳這種領(lǐng)導(dǎo)方式的理念和成功案例，讓更多的領(lǐng)導(dǎo)者和員工認識到其價值。
教練式情景領(lǐng)導(dǎo)力是一種適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理需求的有效領(lǐng)導(dǎo)模式。它能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地應(yīng)對員工多樣性、提升組織靈活性并促進員工成長。通過正確的實施步驟以及領(lǐng)導(dǎo)者自身的培養(yǎng)與發(fā)展，企業(yè)能夠在這種領(lǐng)導(dǎo)模式的推動下不斷提升競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/196005.html