一、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本概念
俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力模型主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度，即創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷。創(chuàng)建結(jié)構(gòu)是以工作為核心，是工作導(dǎo)向和指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)行為。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者在這種維度下，會著重對工作、工作關(guān)系以及目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。例如在一個項目團(tuán)隊中，領(lǐng)導(dǎo)者會明確工作任務(wù)的分配、設(shè)定各項任務(wù)的時間節(jié)點、規(guī)劃工作流程等，以確保整個工作能夠有條不紊地進(jìn)行。
關(guān)懷維度則是以員工為核心，主要是滿足員工需求和建立和諧關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)注下屬的舒適度、福利、地位和工作滿意度等方面。比如，領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)心員工的工作環(huán)境是否舒適，是否需要提供額外的培訓(xùn)以提升員工的能力，員工在工作中的情緒狀態(tài)等。這兩個維度是相對獨立的，它們之間沒有直接關(guān)系，并且可以并存。這就表明領(lǐng)導(dǎo)者可以在注重工作結(jié)構(gòu)規(guī)劃的同時，也能夠給予員工足夠的關(guān)懷。
二、與其他領(lǐng)導(dǎo)力理論的比較
與特質(zhì)理論相比，特質(zhì)理論側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和特征，例如大五人格模型框架中的外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗開放性等與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系。而俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力模型更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)，不單純從領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)出發(fā)。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)者可能具有外向的特質(zhì)，但如果在俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的視角下，他還需要在創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷這兩個行為維度上有所作為，才能成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者。
與密歇根大學(xué)的研究相比，兩者雖然都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為，但研究的側(cè)重點有所不同。俄亥俄大學(xué)明確提出創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷這兩個維度，而密歇根大學(xué)的研究在領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注點上有其自身的特點。
在權(quán)變理論方面，權(quán)變理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的效能取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人風(fēng)格（任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向）以及領(lǐng)導(dǎo)者的情境有利度。俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型相對更聚焦于領(lǐng)導(dǎo)行為本身，不過也為權(quán)變理論提供了一定的基礎(chǔ)。例如在不同的情境下，領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷行為可能會根據(jù)情境的需求而調(diào)整。
三、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心能力
- 平衡能力 在創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷這兩個維度之間取得平衡是核心能力之一。如果領(lǐng)導(dǎo)者過于注重創(chuàng)建結(jié)構(gòu)，可能會導(dǎo)致員工感到壓力過大，缺乏人文關(guān)懷，從而影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力。反之，如果過于關(guān)懷員工而忽視了工作結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建，可能會使工作缺乏秩序，任務(wù)無法按時完成。例如在一家創(chuàng)意型的廣告公司，領(lǐng)導(dǎo)者既要給員工足夠的創(chuàng)意空間（關(guān)懷），又要確保項目能夠按照一定的流程和時間安排推進(jìn)（創(chuàng)建結(jié)構(gòu)）。
- 洞察力 領(lǐng)導(dǎo)者需要有洞察力來判斷何時應(yīng)該更側(cè)重于創(chuàng)建結(jié)構(gòu)，何時應(yīng)該加強對員工的關(guān)懷。例如在項目的緊急攻堅階段，可能需要更多地強調(diào)創(chuàng)建結(jié)構(gòu)，明確各成員的任務(wù)和職責(zé)；而在項目結(jié)束后的休整期，可以更多地關(guān)注員工的需求，給予關(guān)懷和獎勵。
- 適應(yīng)能力 隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠適應(yīng)并調(diào)整自己在創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷兩個維度上的領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，當(dāng)市場競爭加劇，組織需要快速推出新產(chǎn)品時，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要在創(chuàng)建結(jié)構(gòu)方面加強，優(yōu)化工作流程，提高工作效率；而當(dāng)組織面臨員工流失問題時，領(lǐng)導(dǎo)者則需要更多地從關(guān)懷員工的角度出發(fā)，改善員工的福利待遇和工作環(huán)境等。
四、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的培養(yǎng)與提升
- 培訓(xùn)與教育 組織可以通過開展專門的培訓(xùn)課程來提升領(lǐng)導(dǎo)者在俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型兩個維度上的能力。例如，設(shè)置關(guān)于工作流程規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定等方面的課程來提升創(chuàng)建結(jié)構(gòu)的能力；開展員工關(guān)系管理、員工需求分析等課程來增強關(guān)懷能力。
- 實踐與反饋 領(lǐng)導(dǎo)者要在實際工作中不斷實踐這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，并及時收集下屬的反饋。比如，領(lǐng)導(dǎo)者可以定期與下屬進(jìn)行一對一的交流，詢問他們對自己在創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷方面的感受和建議，根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
- 案例學(xué)習(xí)與研究 研究其他成功領(lǐng)導(dǎo)者在俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型下的實踐案例。例如，分析一些知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段平衡創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關(guān)懷這兩個維度的，從中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。
五、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的實際應(yīng)用案例
以某制造企業(yè)為例，在企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)線升級改造期間，領(lǐng)導(dǎo)者需要著重發(fā)揮創(chuàng)建結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們詳細(xì)規(guī)劃了生產(chǎn)線改造的各個環(huán)節(jié)，從設(shè)備采購、安裝調(diào)試到人員培訓(xùn)等都制定了嚴(yán)格的時間表和任務(wù)清單，確保整個改造項目能夠高效、有序地進(jìn)行。同時，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也沒有忽視關(guān)懷維度。他們關(guān)注員工對新設(shè)備、新技術(shù)的適應(yīng)情況，為員工提供了必要的培訓(xùn)支持，并且根據(jù)員工在改造期間的工作強度，合理調(diào)整了福利待遇，如提供加班補貼、改善工作餐等。
在企業(yè)的日常運營中，領(lǐng)導(dǎo)者也會根據(jù)實際情況在兩個維度之間靈活切換。當(dāng)訂單量增加、生產(chǎn)任務(wù)繁重時，會適當(dāng)加強創(chuàng)建結(jié)構(gòu)的力度，保證生產(chǎn)進(jìn)度；而在訂單淡季，則會更多地關(guān)注員工關(guān)懷，組織員工參加技能培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)活動等，提升員工的綜合素質(zhì)和團(tuán)隊凝聚力。通過這種方式，企業(yè)在俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用下，實現(xiàn)了生產(chǎn)效率和員工滿意度的雙提升。
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