在企業(yè)人力資源管理工作中，培訓常常面臨的問題是經費緊張或缺乏經費，培訓工作的重視程度自上而下不足，導致培訓人員難以有效開展培訓工作。培訓效果及其產生的價值難以顯現。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)而言，保障業(yè)務發(fā)展的核心需求是大量的人才，招聘工作成為了關注的重點。為保障團隊的驅動力達成目標，績效考核工作也尤為重要。雖然培訓價值的體現是一個長期、漸進的過程，不易受到企業(yè)的重視，但在企業(yè)快速擴張、提升效率、規(guī)范基礎管理的背景下，培訓工作顯得尤為重要和迫切。
針對中小企業(yè)的培訓需求，適崗和穩(wěn)定是企業(yè)對人員的基本要求。由于企業(yè)規(guī)模、品牌影響力有限，尋找適崗人才往往較為困難。由于管理機制不健全，挽留核心人才也是一項挑戰(zhàn)。不同階層對培訓價值的期望有所差異，企業(yè)所有者期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以留人。管理階層更關注團隊的效率和目標實現能力，期望培訓能幫助提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率?；鶎訂T工則希望能通過學習掌握更多技能、知識，勝任更高難度的工作崗位，為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎。
為滿足這些需求，需要一個龐大且系統(tǒng)的培訓體系來支撐，但這很難實現且不經庸?jié)?。實際上，企業(yè)的培訓需求往往由具有決策權的階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。老板主導的培訓方向是整個培訓體系的核心。如果老板重視基層員工的感受，基層員工的培訓需求就會得到更多關注；如果老板充分授權給管理階層，培訓工作就會以管理階層的培訓需求為主要價值衡量標準。因此會有相應部門的專門人員進行準備相關事宜且把控培訓的成果最終進度和方向正確無誤
而關于中小型企業(yè)的培訓內容分類可以分為四類包括：崗位職責與工作流程方面的專業(yè)技能訓練是確保員工能夠勝任工作；企業(yè)介紹與文化及規(guī)章制度的介紹學習幫助員工融入企業(yè)環(huán)境并遵守規(guī)章制度；職業(yè)意識提升和職業(yè)心態(tài)調整的培訓旨在提高員工素質并激發(fā)潛能；針對未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能培訓則讓員工為未來晉升打好基礎并推動員工和公司共同發(fā)展。不同階層對此有不同的重視程度和期望以滿足不同的需求對于第一類培訓內容如崗位職責與專業(yè)技能企業(yè)管理者非?？粗剡@是因為在他們看來員工能否勝任崗位工作是能否高效工作的前提。同時他們也很重視企業(yè)文化的傳播讓員工了解并認同企業(yè)文化這對于規(guī)范員工行為以及增強團隊凝聚力有著重要意義。對于管理階層來說他們更關注第二類和第三類培訓內容因為這些內容關乎團隊的效率和管理員工的心態(tài)與能力讓他們能夠更好的領導團隊達成目標。而對于普通員工來說他們更關注第一類和第四類培訓內容因為這些內容能夠幫助他們提升技能水平并為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎符合他們的實際需求。
在團隊特訓策劃階段，企業(yè)應明確自身的培訓目標和需求來源，以針對性地設計培訓游戲和引導步驟。管理層成員主持的情景討論能鞏固其在領導權威方面的認同。小組競賽能加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，尤其是團隊合作、溝通協調等職業(yè)素質。老板參與拓展訓練能產生超乎預期的效果。當團隊特訓達到高級境界時，它融合了真情與實感，是思想與現實的碰撞，是對人生際遇的回顧，是愉悅生活的體驗。在此情境下，導入任何企業(yè)所需的培訓內容，都會給人留下深刻的印象。
關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能培訓內容，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。對于中小企業(yè)來說，這類培訓缺乏師資和費用。一個選擇是讓企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，但這類人群的工作量已近乎飽和，再抽出時間做非緊急工作是有難度的。并且這類培訓不一定能得到所有者階層和管理階層的支持。設定明確的職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導員工通過自學提高知識與能力水平，是中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓的*辦法。
企業(yè)培訓人員應促進各方為員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標。職業(yè)發(fā)展目標越明確，員工越有動力去學習。培訓人員還應促進員工上級關注員工成長，因為員工沒有追求就沒有工作激情，而想發(fā)展的員工必然會努力做好本職工作。通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，如培訓獎勵政策、定期分享活動等，鼓勵員工自學。
培訓安排與工作時間沖突是導致沒人參加培訓的重要原因。解決方法是靈活安排培訓時間，考慮員工的非繁忙工作時間。只要培訓內容精簡得當、形式靈活多樣，何時培訓都能得到上級認可和員工支持。
中小企業(yè)里以講授式培訓為主，這種方式簡單易行，但有時會遇到不積極的講師或員工，挫傷積極性。解決辦法是讓培訓活動多姿多彩，吸引、誘導受訓人員接受。從個人發(fā)展角度讓管理人員重視培訓，認真準備確保質量。推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，較易獲得員工支持。培訓與績效考核相結合并非添加“培訓通過率”等指標，而是指培訓應符合崗位職責和績效要求，幫助員工達成績效目標。
關于晉升前的評估，中小企業(yè)一般是粗放式的經驗判斷。理想的方式是為員工制定晉升規(guī)劃，訂立各項培訓要求和時間節(jié)點，讓員工通過自學完成培訓，達到要求后予以晉升。這種方法的目的是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才有意義。企業(yè)管理培訓班或機構分為初、中、高三個等級，不同等級的課程不同。初級課程包括《員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃》等，中高層干部領導力提升課程包括《建立學習型組織的藝術》等，人力資源經理職業(yè)培訓課程涵蓋《戰(zhàn)略化人力資源管理概論》等。
《員工績效與管理評估指南》
本文將聚焦于員工考核與績效評估的幾大核心領域，包括人才招聘與甄別、薪酬與激勵、現代企業(yè)人力資源建設等。具體內容如下：
在一所教育機構中，校長的領導之下設立了教務部、教學部、咨詢部和市場部等組織部門。其中，教務部主要負責排課及教學進度的管理，確保教學工作的順利進行；教學部則聚焦于師資的招聘、培訓及管理工作，以保障教育質量。咨詢部主要負責接待學員、解答疑問并促成交易，同時也會采取主動電話營銷的方式邀請學員上門。市場部則致力于市場推廣，提升機構的知名度，并保障學員的到訪量。
這種組織架構屬于直線制類型，特點在于從上至下的垂直領導，每個下屬部門只接受一個上級的指令。各級主管對其所屬單位的所有問題負責。該架構不另設職能機構，所有管理職能基本由行政主管執(zhí)行。
在組織架構的設置過程中，需要遵循一定的原則。組織架構應承接企業(yè)的戰(zhàn)略方向。不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的組織架構模式和職能，這在一定程度上體現了目標管理的原則。組織架構的設置應遵循精簡和高效的原則，避免過多的部門導致管理層級過多，影響工作效率。組織架構應積極響應市場和客戶的需求，確保內部溝通順暢，信息傳遞及時。組織架構還需要考慮管理單位和內控的要求，如上市公司需遵循的公司治理結構等。
對于企業(yè)家而言，在取得創(chuàng)業(yè)成功后，隨著企業(yè)的進一步擴張，需要對傳統(tǒng)的組織架構進行改革，建立適應自身業(yè)務發(fā)展的組織結構和管理制度。在構建組織管理平臺時，應明確方向，形成強有力的統(tǒng)一意志，協調各方利益，整合企業(yè)資源，逐步形成核心競爭優(yōu)勢，并在重要業(yè)務方向上實現突破。
企業(yè)為更好地發(fā)展，必須建立完善的組織架構以有效執(zhí)行決策，有計劃地完成既定目標。組織架構的設計應靈活多變，根據企業(yè)的目標和發(fā)展階段進行調整。企業(yè)家應嘗試圍繞工作本身進行組織，打破圍繞人來組織的舊習慣，通過企業(yè)組織實現自己的管理決策和理念。在設計組織架構時，創(chuàng)業(yè)者可以運用一些技巧，如設置管理崗位但暫不安排人員，以吸引和激勵員工。同時也要注意防止官僚管理的出現，管理體系完善后應重視簡化企業(yè)管理層工作。
本文參考資料主要來源于企業(yè)管理領域的專業(yè)書籍、論壇以及權威網站等。對于正在發(fā)展壯大的企業(yè)來說，構建科學合理的組織架構是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理理念的重要保障。通過不斷完善和優(yōu)化組織架構，企業(yè)能夠更好地整合資源、提高效率、實現可持續(xù)發(fā)展。
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