在現(xiàn)代企業(yè)治理中，薪酬管理絕非單一部門的職責，而是一個由戰(zhàn)略決策層、職能執(zhí)行層與監(jiān)督機構(gòu)共同參與的精密協(xié)作系統(tǒng)。它如同企業(yè)血脈中的動力引擎，其設計合理性與執(zhí)行有效性直接決定了人才吸引保留、績效激勵強度以及組織戰(zhàn)略落地的成效。從董事會薪酬委員會的戰(zhàn)略指引到人力資源部門的專業(yè)執(zhí)行，從高管團隊的決策參與到國有企業(yè)特有的監(jiān)管框架，每一環(huán)節(jié)的責任主體都在塑造著企業(yè)*活力的價值分配機制。隨著全球人才競爭加劇與監(jiān)管環(huán)境持續(xù)完善，厘清薪酬管理的多元責任主體不僅關乎企業(yè)治理效能，更是構(gòu)建可持續(xù)競爭力的關鍵命題。
戰(zhàn)略決策層的核心角色
董事會與薪酬委員會的頂層設計
作為公司治理的核心中樞，董事會及其下設的薪酬委員會（或薪酬與考核委員會）在薪酬管理中承擔著不可替代的戰(zhàn)略決策職能。根據(jù)上市公司治理要求，薪酬委員會通常由獨立董事主導，其主要職權(quán)包括制定董事及高級管理人員的薪酬標準與方案、審查履職情況并進行年度績效考評。例如在倍杰特集團的制度中，薪酬與考核委員會不僅負責擬定高管薪酬結(jié)構(gòu)（基本年薪+績效年薪），還需對績效考核結(jié)果進行審查，以此作為浮動薪酬的發(fā)放依據(jù)。這一機制確保了薪酬決策與企業(yè)長期戰(zhàn)略的匹配性，避免了高管自定薪酬可能引發(fā)的代理問題。
高管團隊的戰(zhàn)略平衡責任
企業(yè)高級管理人員雖不直接制定自身薪酬，但在整體薪酬策略形成中承擔著關鍵的平衡責任。一方面，總經(jīng)理、財務總監(jiān)等高管需參與薪酬總額的合理規(guī)劃，確保人力成本與企業(yè)盈利能力、現(xiàn)金流狀況相匹配。高管團隊需將業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化的績效目標，使薪酬分配真正驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行。正如*辦公廳文件所強調(diào)，企業(yè)需健全工資合理增長機制，建立“科學的企業(yè)高級管理人員薪酬和績效考核制度”，實現(xiàn)高管責任、風險與收益的對等。這種自上而下的戰(zhàn)略傳導機制，使薪酬管理超越事務性工作，成為企業(yè)價值創(chuàng)造的杠桿支點。
人力資源管理部門的執(zhí)行中樞
薪酬體系設計與日常運營主體
人力資源部門是薪酬管理制度落地的核心執(zhí)行者，承擔著從體系設計到工資核算的全鏈條專業(yè)工作。在組織層面，人力資源部需根據(jù)戰(zhàn)略要求持續(xù)優(yōu)化薪酬架構(gòu)，包括崗位價值評估、市場薪酬調(diào)研、績效獎金機制設計等。國通信托的薪酬管理崗職責明確顯示，其工作涵蓋“薪酬體系設計優(yōu)化與落地”“年度人力費用預算制定”“薪酬及福利核發(fā)”等關鍵環(huán)節(jié)。這些專業(yè)活動確保了薪酬制度的競爭力和內(nèi)部公平性，使企業(yè)能夠在人才市場保持吸引力。
數(shù)據(jù)治理與合規(guī)保障職能
在薪酬管理的執(zhí)行維度，人力資源部門還承擔著數(shù)據(jù)精準性與流程合規(guī)性的雙重保障責任。一方面，需建立嚴格的薪酬數(shù)據(jù)管理體系，包括崗位崗級臺賬、工齡臺賬、獎金臺賬的動態(tài)更新，確保工資核算的準確性（要求失誤率≤±0.5%）。需確保薪酬發(fā)放符合勞動法規(guī)與國資監(jiān)管要求，如社會保險與住房公積金的合規(guī)繳納、薪酬保密管理等。在國有企業(yè)中，人力資源部門還需配合完成薪酬總額的備案申報，使薪酬分配既符合市場規(guī)律又滿足監(jiān)管要求。
特殊治理結(jié)構(gòu)下的監(jiān)管框架
國有企業(yè)薪酬的雙重管理體系
國有企業(yè)的薪酬管理呈現(xiàn)出獨特的責任結(jié)構(gòu)，在人力資源部門專業(yè)執(zhí)行基礎上，疊加了出資人監(jiān)管與民主決策的雙重約束。根據(jù)國資監(jiān)管要求，國有企業(yè)工資總額需報履行出資人職責機構(gòu)核準或備案，形成薪酬分配的剛性框架。薪酬制度修訂必須經(jīng)過職工代表大會審議等民主程序，*文件明確要求“健全以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度”，推行“工資集體協(xié)商制度”。這種治理結(jié)構(gòu)使國有企業(yè)在薪酬決策中必須平衡市場效率、國資監(jiān)管與員工權(quán)益的三重目標。
治理主體間的制衡機制設計
為防止薪酬分配權(quán)力濫用，現(xiàn)代企業(yè)制度通過分權(quán)制衡機制明確各主體的責任邊界。在上市公司中，董事薪酬需經(jīng)股東大會審議批準，高管薪酬由董事會決定，而獨立董事需對薪酬方案發(fā)表獨立意見。對于薪酬爭議的解決，部分企業(yè)還設立績效爭議管理辦法，由薪酬管理委員會受理員工申訴并將復議結(jié)果反饋。這種分權(quán)制衡的設計，使薪酬決策既避免了一方主導的偏頗，也保證了決策過程的多維度專業(yè)審視。
薪酬與績效的聯(lián)動機制
績效考核與薪酬掛鉤的實施路徑
薪酬管理的有效性高度依賴于其與績效評估的精準掛鉤，這要求人力資源部門與業(yè)務單元共同構(gòu)建科學的聯(lián)動機制。一方面，需設計分層分類的績效考核指標，將組織目標轉(zhuǎn)化為個人可執(zhí)行、可量化的任務目標。例如對高管側(cè)重戰(zhàn)略指標（如凈資產(chǎn)增長率），對技術(shù)人員側(cè)重項目完成度，對銷售崗位側(cè)重客戶增長率。需明確績效結(jié)果與薪酬分配的轉(zhuǎn)換規(guī)則，如績效獎金占薪資比例（通常為10%-30%）、不同績效等級對應的獎金系數(shù)等。這種量化鏈接使薪酬真正成為激發(fā)員工潛能的催化劑而非固定成本。
動態(tài)調(diào)整中的多方協(xié)作模式
薪酬體系并非靜態(tài)制度，而需根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場薪酬水平與通脹水平進行動態(tài)調(diào)整。在此過程中，各責任主體需形成有效協(xié)作：董事會薪酬委員會負責審批薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整原則；人力資源部門通過薪酬調(diào)研分析外部競爭力，提出優(yōu)化建議；業(yè)務部門則反饋績效指標的實際激勵效果。特別在降薪場景下，國有企業(yè)需通過“與工會或職工代表協(xié)商同意”程序，確保薪酬調(diào)整兼顧企業(yè)生存需求與員工接受度。這種動態(tài)調(diào)整能力，成為企業(yè)在經(jīng)濟周期波動中保持人才韌性的關鍵。
技術(shù)賦能與未來挑戰(zhàn)
數(shù)字化工具重塑管理效能
隨著人力資源管理數(shù)字化進程加速，薪酬管理的責任主體正通過技術(shù)工具提升決策精度與執(zhí)行效率。一方面，薪酬數(shù)據(jù)分析軟件可實時監(jiān)控人力成本占比、薪酬偏離度、績效獎金分布等關鍵指標，為管理層提供決策支持。例如i人事等系統(tǒng)已實現(xiàn)“薪資計算與績效管理模塊聯(lián)動”，解決傳統(tǒng)管理中獎金核算滯后問題。數(shù)字化平臺使全員薪酬溝通更加透明，員工可通過自助系統(tǒng)查詢薪酬結(jié)構(gòu)、績效系數(shù)與個人成長路徑，減少因信息不對稱引發(fā)的公平性質(zhì)疑。技術(shù)賦能不僅減輕了事務性工作負荷，更使薪酬管理者聚焦于戰(zhàn)略價值創(chuàng)造。
全球化背景下的管理升級需求
中國企業(yè)國際化進程對薪酬管理提出全新挑戰(zhàn)，要求責任主體具備跨境薪酬設計能力。海外派遣員工的薪酬需平衡母國與東道國政策差異，整合住房津貼、子女教育補貼、稅務均衡等復雜要素。ESG（環(huán)境、社會與治理）趨勢正推動薪酬理念革新，包括將可持續(xù)發(fā)展指標納入高管績效考核、提升薪酬披露透明度等。這些變化要求薪酬委員會成員具備全球化視野，人力資源部門掌握跨文化管理工具，監(jiān)管機構(gòu)完善國際薪酬報告標準，共同構(gòu)建面向未來的薪酬治理體系。
薪酬管理作為企業(yè)價值鏈分配的核心機制，其責任主體呈現(xiàn)多維度、分層級的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)：董事會與薪酬委員會承擔戰(zhàn)略決策與監(jiān)督職能，確保薪酬體系與企業(yè)長期目標匹配；人力資源部門作為專業(yè)執(zhí)行中樞，通過體系設計與數(shù)據(jù)治理實現(xiàn)制度的精準落地；在國有企業(yè)特殊場景中，出資人監(jiān)管與職工民主參與構(gòu)成雙重約束；而績效掛鉤機制則依賴業(yè)務部門與人力資源的協(xié)同推進。隨著技術(shù)變革與全球化進程，各主體需在數(shù)字化工具應用、跨境薪酬合規(guī)及ESG整合等領域持續(xù)升級能力。
未來企業(yè)薪酬管理將面臨三大關鍵躍遷：一是從成本控制工具轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略驅(qū)動系統(tǒng)，將薪酬設計與業(yè)務創(chuàng)新、組織變革深度結(jié)合；二是從靜態(tài)制度升級為動態(tài)生態(tài)，通過實時數(shù)據(jù)反饋優(yōu)化分配效能；三是從封閉管理走向開放協(xié)同，在監(jiān)管合規(guī)、員工體驗與市場競爭力間尋求精妙平衡。唯有明確責任主體的協(xié)作邊界，方能將薪酬管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469610.html