在全球化競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)加劇的背景下，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性職能轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成部分。追隨型薪酬策略（Market Matching Policy）作為企業(yè)最廣泛采用的薪酬定位模式，致力于通過(guò)匹配市場(chǎng)薪酬中位值，在控制成本與人才吸引之間尋求動(dòng)態(tài)平衡。這一策略既非被動(dòng)模仿，亦非簡(jiǎn)單折中，而是基于市場(chǎng)信號(hào)、組織特性與戰(zhàn)略目標(biāo)的理性校準(zhǔn)，成為企業(yè)維系競(jìng)爭(zhēng)均勢(shì)的重要管理工具。
追隨戰(zhàn)略的本質(zhì)與理論基礎(chǔ)
追隨型薪酬戰(zhàn)略的核心在于“外部競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，內(nèi)部公平性兼顧”。它要求企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)基準(zhǔn)保持基本一致，既不顯著高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（避免成本壓力），也不明顯低于市場(chǎng)（防止人才流失）。美國(guó)學(xué)者米爾科維奇（George T. Milkovich）在其薪酬體系四維模型中，將“外部競(jìng)爭(zhēng)性”視為薪酬設(shè)計(jì)的支柱之一，強(qiáng)調(diào)薪酬需回應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手定價(jià)策略。
該戰(zhàn)略的理論根基源于代理理論與信號(hào)理論。根據(jù)代理理論，薪酬需解決所有者與管理者目標(biāo)不一致問(wèn)題；而信號(hào)理論則指出，薪酬水平向市場(chǎng)傳遞組織實(shí)力與人才價(jià)值定位。管理學(xué)學(xué)者Lineneman與Wachter（1990）的實(shí)證研究表明，75%以上企業(yè)選擇追隨策略，因其能規(guī)避薪酬失衡導(dǎo)致的員工滿意度驟降與招聘失敗風(fēng)險(xiǎn)。這種“適度競(jìng)爭(zhēng)性”成為多數(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)厭惡型薪酬決策的理性選擇。
實(shí)施動(dòng)因的多維透視
員工心理與組織公平感知是追隨戰(zhàn)略的首要?jiǎng)右?。薪酬顯著低于市場(chǎng)水平會(huì)直接觸發(fā)相對(duì)剝奪感，導(dǎo)致核心人才流失。例如，普華永道2021年全球薪酬調(diào)研顯示，薪酬外部公平性感知對(duì)員工留存的影響系數(shù)高達(dá)0.68，遠(yuǎn)高于福利水平（0.42）。追隨策略通過(guò)錨定市場(chǎng)均值，緩解員工因社會(huì)比較產(chǎn)生的焦慮感，維系組織穩(wěn)定性。
管理責(zé)任與經(jīng)濟(jì)理性構(gòu)成第二層動(dòng)因。管理者需平衡股東回報(bào)與人力資本投入，而追隨戰(zhàn)略天然具備成本可控性。以零售業(yè)為例，沃爾瑪采用嚴(yán)密的薪酬對(duì)標(biāo)機(jī)制，其薪酬成本占營(yíng)收比常年穩(wěn)定在10%-12%，低于行業(yè)激進(jìn)薪酬企業(yè)（15%-18%），使其在低價(jià)戰(zhàn)略中保持財(cái)務(wù)彈性。
市場(chǎng)均衡與博弈約束則是深層邏輯。若企業(yè)普遍采取領(lǐng)先策略，將引發(fā)薪酬通脹螺旋。百事可樂(lè)在1970年代曾嘗試以高薪挖角可口可樂(lè)技術(shù)人員，導(dǎo)致飲料行業(yè)研發(fā)崗薪酬兩年暴漲30%，最終迫使雙方重回均衡區(qū)間。追隨戰(zhàn)略本質(zhì)上是一種納什均衡，避免零和博弈對(duì)行業(yè)利潤(rùn)的侵蝕。
戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)與潛在風(fēng)險(xiǎn)分析
追隨戰(zhàn)略的突出優(yōu)勢(shì)在于成本可控性與人才穩(wěn)定性的兼得。清華大學(xué)胡華成教授在《薪酬管理與設(shè)計(jì)全案》中指出，該策略使企業(yè)薪酬成本曲線與市場(chǎng)趨勢(shì)基本重合，降低薪酬預(yù)算失控風(fēng)險(xiǎn)。由于薪酬滿意度維持在行業(yè)基準(zhǔn)線，員工主動(dòng)離職率波動(dòng)幅度通常不超過(guò)市場(chǎng)均值的±5%。對(duì)于成熟行業(yè)或成本敏感型企業(yè)（如制造業(yè)、傳統(tǒng)零售業(yè)），這種穩(wěn)定性尤為關(guān)鍵。
其固有局限亦不容忽視：創(chuàng)新抑制與人才篩選困境。一方面，薪酬追隨易導(dǎo)致組織文化趨向保守。西交利物浦大學(xué)梁小艷博士（2024）的實(shí)證研究表明，采用嚴(yán)格追隨策略的企業(yè)，其員工創(chuàng)新行為頻率顯著低于領(lǐng)先策略企業(yè)（p<0.01），因薪酬缺乏突破性激勵(lì)。在高端人才爭(zhēng)奪中，追隨策略可能形成“逆向選擇”。以科技行業(yè)為例，*算法工程師的薪酬議價(jià)空間常超出市場(chǎng)50%分位，嚴(yán)格追隨均值將使企業(yè)錯(cuò)失頭部人才。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)
成功的追隨戰(zhàn)略需建立三層校準(zhǔn)機(jī)制：首先是市場(chǎng)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)追蹤。薪酬調(diào)研需覆蓋區(qū)域、行業(yè)、崗位三維度，如IBM采用“50P+行業(yè)系數(shù)”模型，對(duì)云計(jì)算等核心崗位額外增加15%溢價(jià)權(quán)重。其次是內(nèi)部薪酬滲透率分析。定期評(píng)估薪酬在區(qū)間中的分位位置（如25P-50P-75P），避免因職級(jí)體系僵化導(dǎo)致實(shí)際偏離目標(biāo)。
更關(guān)鍵的是與戰(zhàn)略的彈性適配。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)戰(zhàn)略管理研究團(tuán)隊(duì)（2019）強(qiáng)調(diào)，追隨策略需與業(yè)務(wù)生命周期聯(lián)動(dòng)。初創(chuàng)期可階段性滯后（聚焦期權(quán)激勵(lì)），成長(zhǎng)期需緊密追隨（控制成本擴(kuò)張），成熟期則可擇機(jī)領(lǐng)先（保留核心人才）。例如海爾在全球化階段對(duì)海外研發(fā)中心采用區(qū)域領(lǐng)先薪酬，而生產(chǎn)基地則保持當(dāng)?shù)刈冯S水平，形成戰(zhàn)略適配的差異化布局。
跨國(guó)應(yīng)用中的平衡藝術(shù)
跨國(guó)企業(yè)的追隨戰(zhàn)略需解決全球化標(biāo)準(zhǔn)與本地化實(shí)踐的張力。南京大學(xué)趙曙明教授提出“三維整合框架”：在薪酬結(jié)構(gòu)維度統(tǒng)一全球框架（如固定浮動(dòng)比60:40），在薪酬水平維度本地化對(duì)標(biāo)（參照東道國(guó)頭部企業(yè)），在福利組合維度文化定制（如東南亞企業(yè)提供宗教節(jié)日禮金）。
典型案例是華為的“全球薪酬架構(gòu)+區(qū)域調(diào)節(jié)系數(shù)”。其基本工資參照中國(guó)總部職級(jí)體系，但各國(guó)銷售崗采用“本地市場(chǎng)50P+業(yè)績(jī)加速器”模式，在德國(guó)等重點(diǎn)市場(chǎng)增設(shè)文化適應(yīng)津貼。這種結(jié)構(gòu)既保持內(nèi)部公平，又滿足跨文化競(jìng)爭(zhēng)需求。
結(jié)論與演進(jìn)方向
追隨型薪酬戰(zhàn)略通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與成本控制，為企業(yè)提供了穩(wěn)健的人才競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。尤其在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，它既是規(guī)避薪酬風(fēng)險(xiǎn)的“安全閥”，也是維系組織效率的“平衡器”。數(shù)字化時(shí)代正推動(dòng)其內(nèi)涵深化：一方面，薪酬追隨對(duì)象從傳統(tǒng)崗位轉(zhuǎn)向技能區(qū)塊（如云計(jì)算、AI訓(xùn)練師）；“追隨中的微領(lǐng)先”策略（如聚焦關(guān)鍵崗位75分位值）成為新趨勢(shì)。
未來(lái)研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三方面突破：一是探索追隨策略與員工體驗(yàn)的耦合機(jī)制，如騰訊將市場(chǎng)50分位薪酬與彈性福利、發(fā)展項(xiàng)目捆綁，提升整體價(jià)值感知；二是開(kāi)發(fā)智能薪酬診斷工具，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)數(shù)據(jù)與企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)匹配；三是研究新業(yè)態(tài)下的混合策略，如零工經(jīng)濟(jì)中“基本薪酬追隨+任務(wù)溢價(jià)領(lǐng)先”的混合設(shè)計(jì)。唯有在戰(zhàn)略定力與動(dòng)態(tài)創(chuàng)新間尋求平衡，薪酬管理才能真正成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心引擎。
> “薪酬追隨不是盲從，而是以市場(chǎng)為鏡，照見(jiàn)組織在人才生態(tài)中的真實(shí)坐標(biāo)。”
> —— 引自米爾科維奇《薪酬管理》（第12版）
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469625.html