在勞動(dòng)力成本持續(xù)攀升與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的雙重壓力下，薪酬管理日益成為企業(yè)成本控制的關(guān)鍵戰(zhàn)場(chǎng)。2025年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》修訂后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件年均增長(zhǎng)率達(dá)18%，其中近40%源于薪酬制度設(shè)計(jì)缺陷。部分企業(yè)為降低用工成本，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、福利兌現(xiàn)等環(huán)節(jié)精心設(shè)計(jì)制度漏洞——從拆分工資構(gòu)成規(guī)避加班費(fèi)基數(shù)，到利用待崗機(jī)制中斷工齡計(jì)算；從模糊績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)克扣獎(jiǎng)金，到跨境支付中轉(zhuǎn)移稅務(wù)責(zé)任。這些游走于法律邊緣的“創(chuàng)新”手段，雖短期內(nèi)壓縮了人力成本，卻埋下了巨大的合規(guī)隱患，甚至演變?yōu)橄到y(tǒng)性勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、績(jī)效考核中的法律灰色地帶
主觀指標(biāo)與程序缺失的雙重陷阱
績(jī)效考核本應(yīng)是激勵(lì)工具，但部分企業(yè)將其異化為降薪工具。法律要求績(jī)效指標(biāo)需遵循“雙70%原則”（量化指標(biāo)占比≥70%，主觀評(píng)價(jià)權(quán)重≤30%），但實(shí)踐中，許多企業(yè)隨意設(shè)置主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，且未建立規(guī)范的評(píng)估流程。在曾某訴某網(wǎng)絡(luò)科技公司案中，企業(yè)以員工績(jī)效評(píng)級(jí)“D”為由拒絕支付年終獎(jiǎng)，但因未能證明考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和評(píng)估過程的透明度，最終被法院認(rèn)定為違法克扣工資。更隱蔽的做法是利用“績(jī)效不合格”調(diào)崗降薪。某互聯(lián)網(wǎng)公司曾將技術(shù)骨干的績(jī)效工資占比提高至總薪酬的40%，遠(yuǎn)高于司法實(shí)踐認(rèn)可的30%安全線，一旦員工未達(dá)標(biāo)即大幅削減收入，變相規(guī)避解雇賠償金。
證據(jù)鏈斷裂的致命缺陷
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋》明確要求，企業(yè)扣減績(jī)效工資需承擔(dān)舉證責(zé)任。但許多企業(yè)未保留考核原始記錄，或僅提供單方制作的考核表。例如某銷售公司以“未完成業(yè)績(jī)目標(biāo)”拒發(fā)提成，但因未提供經(jīng)員工確認(rèn)的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)臺(tái)賬，仲裁庭判決其補(bǔ)足全部差額。更嚴(yán)峻的是，2025年《個(gè)人信息保護(hù)法》細(xì)則要求績(jī)效數(shù)據(jù)采集需經(jīng)員工明示同意，使用利唐i人事等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)脫敏與權(quán)限隔離，違規(guī)采集信息的企業(yè)可能面臨年?duì)I收2%的高額罰款。
?? 二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的合規(guī)邊界
固定工資與浮動(dòng)比例的博弈
將固定工資拆分為“底薪+績(jī)效浮動(dòng)”是常見的成本調(diào)節(jié)手段，但司法實(shí)踐中存在明確禁區(qū)。根據(jù)京滬廣地區(qū)法院判例，若調(diào)整導(dǎo)致員工收入顯著降低或不確定性增加，即構(gòu)成“不利影響”。某制造企業(yè)將工人固定工資占比從70%降至40%，雖聲稱“總包不變”，但因浮動(dòng)部分發(fā)放條件苛刻，員工實(shí)際收入下降超20%，最終被認(rèn)定為變相降薪。安全做法是保持生產(chǎn)性崗位固定工資占比≥50%（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可降至40%），且浮動(dòng)部分需有明確可達(dá)成的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
待崗期與特殊群體的制度規(guī)避
部分企業(yè)利用待崗期制造“非連續(xù)工作”假象規(guī)避年假補(bǔ)償。在邢某訴某科技公司案中，公司通過簽訂多份不滿一年的勞動(dòng)合同，并插入待崗期否認(rèn)其連續(xù)工齡。法院依據(jù)工資流水及社保記錄，認(rèn)定待崗期屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，判決公司支付未休年假工資。孕期女職工更是重災(zāi)區(qū)，某科技公司以“項(xiàng)目結(jié)束”為由將懷孕工程師調(diào)離崗位并取消項(xiàng)目津貼，仲裁庭認(rèn)為該操作違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條，裁定按原工資標(biāo)準(zhǔn)17000元/月補(bǔ)足差額。
三、福利與獎(jiǎng)金制度的規(guī)避手段
年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則的任意解釋
年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議占薪酬訴訟的35%以上。企業(yè)常設(shè)置“12月31日在職”作為發(fā)放前提，變相剝奪離職員工權(quán)益。在曾某案中，盡管錄用通知書載明目標(biāo)獎(jiǎng)金69000元，但因制度規(guī)定“績(jī)效D可為零獎(jiǎng)金”且經(jīng)民主程序制定，法院支持企業(yè)不予發(fā)放。更隱蔽的是遞延支付條款——某金融公司將高管30%年薪延遲至審計(jì)后發(fā)放，但因未在協(xié)議中明確“不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)”，被認(rèn)定為工資組成部分，需在離職時(shí)結(jié)算。
福利替代法定權(quán)益的操作風(fēng)險(xiǎn)
帶薪年假淪為“紙面權(quán)利”的現(xiàn)象突出。北京一中院調(diào)研顯示，45.2%的勞動(dòng)爭(zhēng)議包含未休年假補(bǔ)償訴求。部分企業(yè)以“集體旅游”抵扣年假天數(shù)，但法院指出旅游屬于福利而非休假，因員工無法自由支配時(shí)間。更有企業(yè)要求員工簽署“無年假承諾書”，而根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條，此類放棄權(quán)利條款因違法而無效。
四、全球化薪酬的合規(guī)挑戰(zhàn)
跨境支付中的數(shù)據(jù)與稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
跨國(guó)企業(yè)利用多國(guó)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異套利的行為面臨嚴(yán)監(jiān)管。2025年《個(gè)人信息保護(hù)法》要求績(jī)效數(shù)據(jù)傳輸需符合安全規(guī)范，而歐盟GDPR更規(guī)定跨境薪酬數(shù)據(jù)需獲得員工明確授權(quán)。某電商平臺(tái)因?qū)⒅袊?guó)員工績(jī)效數(shù)據(jù)未經(jīng)脫敏傳輸至海外總部，被處以200萬(wàn)元罰款。在稅務(wù)領(lǐng)域，“底薪+提成”結(jié)構(gòu)常被用于轉(zhuǎn)移利潤(rùn)，但某外貿(mào)公司通過香港空殼公司發(fā)放提成規(guī)避個(gè)稅，因銀行流水與合同主體不符，被追繳稅款并處罰金40萬(wàn)元。
多司法轄區(qū)監(jiān)管沖突的困境
薪酬保密制度在歐美廣泛適用，但中國(guó)司法實(shí)踐存在分歧。漢高公司因員工討論工資而解除合同獲法院支持，認(rèn)為保密制度“保護(hù)隱私、防止攀比”；而天龍公司類似制度卻被判違反《勞動(dòng)法》同工同酬原則。更復(fù)雜的是虛擬股權(quán)激勵(lì)，境內(nèi)企業(yè)常以境外主體發(fā)放期權(quán)，若未注明“非勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)”，可能被認(rèn)定為工資欠發(fā)。BIPO等機(jī)構(gòu)建議通過全球薪酬外包服務(wù)(GPO) 整合本地化合規(guī)方案，如200+貨幣實(shí)時(shí)結(jié)算系統(tǒng)與區(qū)域社保聯(lián)動(dòng)。
重構(gòu)合規(guī)薪酬體系的路徑建議
薪酬管理的法律規(guī)避本質(zhì)是企業(yè)成本控制與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的零和博弈。隨著2025年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》修訂及最高法典型案例的發(fā)布，司法機(jī)構(gòu)已形成“程序合規(guī)、實(shí)體公平、結(jié)果合理”的審查邏輯。企業(yè)需構(gòu)建三層防御體系：
勞動(dòng)力市場(chǎng)正從“成本競(jìng)爭(zhēng)”轉(zhuǎn)向“合規(guī)競(jìng)爭(zhēng)”，那些將薪酬設(shè)計(jì)視為技術(shù)性合規(guī)（而非戰(zhàn)略性激勵(lì)）的企業(yè)，終將在人才流失與法律制裁的雙重?cái)D壓下付出更高代價(jià)。未來的薪酬管理，必將在元宇宙辦公、零工經(jīng)濟(jì)等新場(chǎng)景中面臨更復(fù)雜的合規(guī)命題，唯有將風(fēng)險(xiǎn)防控內(nèi)化為薪酬體系的核心基因，方能在法律與效率的平衡木上穩(wěn)步前行。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469638.html