薪酬績效管理的工作目標是一個多維度、系統(tǒng)化的體系，旨在通過科學的設計與執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展的協(xié)同。以下是其核心工作目標，分為四大維度進行闡述：
一、戰(zhàn)略支撐目標：驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略落地
1.戰(zhàn)略目標分解與對齊
將企業(yè)戰(zhàn)略分解為可
薪酬績效管理的工作目標是一個多維度、系統(tǒng)化的體系，旨在通過科學的設計與執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展的協(xié)同。以下是其核心工作目標，分為四大維度進行闡述：
一、戰(zhàn)略支撐目標：驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略落地
1. 戰(zhàn)略目標分解與對齊
將企業(yè)戰(zhàn)略分解為可量化的部門/個人績效指標（如銷售額、客戶滿意度、創(chuàng)新專利數(shù)量），確保員工行為與企業(yè)目標一致。
例如：通過OKR框架（目標與關鍵結果）將“提升市場份額”轉(zhuǎn)化為具體團隊的關鍵結果（如“新增客戶增長30%”）。
2. 資源優(yōu)化配置
通過績效評估識別高潛力業(yè)務領域，動態(tài)調(diào)整預算與人力資源投入，避免資源浪費。
案例：某制造企業(yè)通過預算績效管理，將研發(fā)投入精準匹配創(chuàng)新戰(zhàn)略，成功推出新產(chǎn)品并擴大市場占有率。
二、員工激勵目標：激發(fā)潛能與保留人才
1. 公平且具競爭力的薪酬激勵
內(nèi)部公平：基于崗位價值評估（如要素計點法）設計薪酬差異，確保同工同酬。
外部競爭力：參考市場薪酬水平（如行業(yè)75分位值），吸引核心人才。
例如：華為采用“崗位工資+績效獎金+股權激勵”結構，兼顧短期激勵與長期綁定。
2. 績效掛鉤的差異化激勵
浮動薪酬占比差異化設計（銷售崗40-60%、技術崗20-35%），強化高績效回報。
通過獎金、晉升、培訓機會等多維度激勵，滿足員工多元需求。
?? 三、組織效能目標：提升運營效率與協(xié)同
1. 績效驅(qū)動的效率提升
建立量化考核標準（如KPI、平衡計分卡），減少主觀評價偏差。
工具應用：使用360度評估或智能述職系統(tǒng)（如利唐i人事）客觀采集績效數(shù)據(jù)。
2. 跨部門協(xié)同與文化融合
設置跨部門協(xié)作指標（如項目交付協(xié)同度），打破部門壁壘。
將企業(yè)文化價值觀納入考核（如“創(chuàng)新試錯成本預算”占績效權重5%）。
?? 四、合規(guī)管理目標：保障制度合法與可持續(xù)
1. 合法合規(guī)性保障
薪酬結構需符合勞動法（如加班工資計算、社保繳納），規(guī)避法律風險。
2. 動態(tài)調(diào)整與可持續(xù)性
定期評估薪酬成本與利潤率的關系，確保人力成本增幅低于利潤增長。
案例：某生物制藥企業(yè)將研發(fā)崗浮動薪酬占比從45%降至30%，降低人才流失率。
核心目標的內(nèi)在邏輯
薪酬績效管理的*目標是構建企業(yè)與員工的共贏機制：
對企業(yè)：通過績效驅(qū)動戰(zhàn)略落地、優(yōu)化資源、降本增效；
對員工：通過公平激勵激發(fā)潛能、明確發(fā)展路徑、提升歸屬感。
> 成功案例如協(xié)合新能源集團：通過“雙晉升系統(tǒng)+季度目標回顧”機制，員工效率提升30%，離職率下降58%。
實現(xiàn)這些目標需依賴動態(tài)校準的指標體系（如SMART原則）、透明的溝通機制（如薪酬工作坊），以及數(shù)字化工具（如一體化HR系統(tǒng)）的支持。
轉(zhuǎn)載：http://www.hislan.cn/zixun_detail/469694.html
